Исторические предпосылки и проблемы внедрения стратегического планирования 16 страница

-өндірісті жоспарлау

- кадрларды (персоналды) жоспарлау

- қаржыны жоспарлау

- ғылыми жаңалықтарды жоспарлау

- дайындау мен откізуді жоспарлау т.б.

6. Мәліметтер мен жағдайлардың өзгеруін есепке алуға байланысты:

- қатаң (жоспарды орындау барысында көрсеткіштерді өзгерту)

- икемді (жағдайлардың өзгеруін есепке ала отырып, кезендік өзгерістер енгізу).

7.Уақыт кезеніне қарай

- тәртіптелген, ағымдағы жоспарлау (мерзім өткеннен кейін ұзартылады)

- жылжымалы жоспарлау

- кезектен тыс жоспарлау.

8.Тәсіліне қарай

- «төменнен жоғары» жоспарлау (прогрестік әдіс)

- «жоғарыдан төмен» жоспарлау (ретроградты әдіс)

- айналма әдіс (қарама-қарсы) жоспарлау.

2. Жоспарлау принциптері

Жоспарлаудың ғылыми негіздеріне объективті экономикалық заңдарды тану және саналы түрде қолдану, үдайы өндіріс теориясы, жүйелілік, кешенділік, жоспар жасау тәртібі, реті мен логикасының бірлігі және жоспарлау қағидалары мен әдістері жатады.

Жоспар жасау логикасы – барлық денгейде жалпы мемлекеттік жоспарларды әзірлеумен байланысты нақтылы әрекеттердің тәртіпке бағындырылған реті. Оның негізгі идеясы барлық жоспар жасау процесінің басталатын және соған бағынатын негізгі пунктің анықтау. Жоспар жасау логикасының негізгі элементтеріне төмендегілер жатады:

1. Жоспарлау кезеніндегі экономика дамуының мақсаттарының жүйесін қалыптастыру.

2. Базистік кезендігі экономика дамуын талдау және оның деңгейлерінің параметрлерін анықтау.

3. Қоғамның қор көлемін, қаржылық мүмкіндітерін анықтау.

4. Жоспарлы кезендегі қоғамның қажеттіліктерінің көлемі мен құрылымын анықтау.

5. Қоғамның қорлары мен қажеттіліктерін үйлестіру және жоспарлы кезендігі экономика дамуы жоспарының жобасын әзірлеу.

6. Жоспар жобасын талқылау және бекіту.

Жоспар жасау логикасы жоспарлау қағидаларына сүйенеді. Олар:

а) Нарықтық экономика жағдайында жалпы мемлекеттік жоспар кәсіпорынның әр қадамын анықтайтың директивалық күжжат болудан қалады. Еңбек ұжымдары мен кәсіпорындарының шешімдеріне оның әсері индикативтік сипат алады. Осыған байланысты бұрынғы қолданып келген директивтілік принцип индикативтілік принципімен ауыстырылады. Бұл – мемлекеттік жоспар елді ұсынымдылық, бағыттаушы сипат алады деген сөз. Қожалық етуші субъектілер өз қызметінде белгілі бағыттар мен әдістерді, оның нәтижелі көрсеткіштерін таңдай алады, олар өз кезегінде нарықта қалыптасқан жағдайлар мен экономикалық механизмінің ең тиімдісі болып табылады.

б) Жоспардың келесі басты принципі – жоспар есептері мен тапсырмаларының ғылыми негізделуі және нақтылығы. Ол экономиканың объективті заңдылықтарының талаптарын ескеру, ғылымның ең озық жаңалықтарын, жаңа техника мен озық технологияны, өндірісті ұйымдастыру мен басқаруда жетістіктерді қолдану арқылы жүзеге асады.

в) Келесі басты принцип – жоспар көрсеткіштерінің өзара байланысты болуы, тепе-теңдігі, пропорционалдығы, оның негізгі мәні – белгілі пропорция мөлшерінде әлеуметтік-экономикалық процесстерді (жалпы экономикалық, салалық, аймақтық) реттеу, олардың өзара байланысын, атап айтқанда, сұраным мен ұсыным арасындағы, ауыл шаруашылығы мен өнеркәсіп өнімі арасындағы, қорлану мен жұмсалу арасындағы байланысты қамтамасыз ету. Жоспардың барлық тарауларының сандық және сапалық, аналитикалық және синтетикалық сипаты жағынан, натуралдық және бағалық көрсеткіші, салалық және бөлімдік құрылымы жағынан байланысын қамтамасыз ету – барлық жоспарлаушы органдар мен жоспарлаушы экономистердің басты міндеттерінің бірі.

г) Жоспарлаудың келесі принципі – мемлекет, қоғам және қожалық етуші субъектінің мақсаттарын өзара үйлестіру, аймақтық және салалық жоспарлаудың үйлесімділігі. Мұндай принциптің құралы ретінде мемлекет тарапынан мақсаттық және ұлттық бағдарламалар қолданулуы мүмкін, оларға нарық субъектілері өз мақсаттарын көздей отырып қатыса алады.

д) Жоспарлаудың жетекші принциптерінің бірі – барлық атқарылатын жұмыстар жүйесінің ішінен алға қойған мақсатты шешуге қажетті ең негізгі бұынды айыра білу. Бұл дегеніміз – бағдарлама мен жоспарлау жұмыстарын жүргізгенде, жүйелі талдау негізінде ең негізгі басым бағыттардың, қызмет етудің және қаржы жұмсаудың шешуші салаларын таңдап ала білу, солар арқылы халық шаруашылығы саласының барлық және кез келген саласын, кәсіпорының әрі қарай дамуына қажет жолдарды анықтау.

е) Жоспар жасау басты принцип болып жоспарлаудың үздіксіздігі есептелінеді, яғни жоспарлау мерзімін алдын ала анықтау және келесі мерзімі уақытында жоспар жасау. Мұнда оперативті және ағымдағы жоспарды перспективті жоспармен үйлесіп отыруының, экономика дамуының стратегиялық мүддесі мен байланысты болуының мәні зор.

ж) Нарықтық экомика жағдайында әрбір жоспар икемді болуы және ғылыми тұрғыдан дәлелденуі тиіс. Жоспардың икемділігі оның бағыттары мен көрсеткіштерінің кездейсоқ жағдайларға немесе саяси әлеуметтік және экономикалық өзгерістерге байланысты дер мезгіленде ауыстырылу мүмкіндігін көрсетеді. Ол үшін жоспар жасаған кезде белгілі бір сақтық қорлар болуын ескеру қажет.

Жоспардың дәлдігі, ғылыми негізділігі ғылыми-техникалық прогресстің жетістіктерін қолдану және өндірістің үдемелі нормалары мен нормативтерін пайдалану арқылы жүзеге асады.

Жоспар жасау мен оның орындалуын күнделікті тексеріп отыру қажетті түзетулер мен анықтаулар жүргізуге мүмкіндіг береді, пайда болған диспропорцияны жоюға және экономиканы көтерудің ішкі резервтерін табуға жол ашады.

Жоғарыда атап өтілген жоспарлаудың басты принциптерінің теориялық және практикалық үлкен маңызы бар, ол басқарудың барлық деңгейінде шаруашылық даму жоспарының орындалуы мен жоспар жасаудың басты негізі болып табылады.

20-тақырып. Ұйымдастыру менеджмент функциясы ретінде.

1. Ұйымдастыру функциясының мазмұны.

2. Басқару қызметің ұйымдастыру түрлері

Ұйымдастыру басқару функцияларының бірі ретінде көптеген міндеттерді жүйелі біріктірумен және сәйкесінше адамдардың қарым-қатынасымен, орындалушылармен тікелей байланыс функциясының процесімен сипатталады.

Ұйымдастыру қызметі. Ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әр-бір жұмыскерлердің орны мен ролін белгілеу, оларды бөлімшелер мен буындарға орналастыру, бұлардың бірлескен іс-әрекеттерін ұтымды ұйымдастыру, аппараттағылардың, жекелеген қызметшілердің, жұмысшылардың іс-әрекеттерім белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар мен өндірістік процестердің мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету.

«Экономикстің» түсіндірілуіне сәйкес (Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стенли Л. Брю) өндірісті ұйымдастыру - «нарықтық экономикада өндіріс қалай ұйымдастырылуы тиіс?» деген сұрақты шешеді. Осы іргелі міндет үш сұрақтан тұрады:

Жекелеген салалар арасындағы ресурстар қалай бөлінуге тиісті?

Әрбір саладағы өндірісті нақ қай фирмалар жүзеге асыруы керек?

Әрбір фирма ресурстардың қандай тәсілін, қандай технологияны қолдануы тиіс?

Ресурспен жабдықтаушылар нарықтық жүйе талаптарын сақтауға және тұтынушылық сұранысты басшылыққа альш, өз таңдауын жасауға мәжбүр. Олар тұтынушылардың тілектерін қанағаттандырмайтын тауарлар өндірісіне өзінің ресурстарын бағыттауға «ерікті» емес. Тұтынушылар өнім нарығында ұсынылатын сұраныс түріндегі өздерінің қалауларын айқын көрсетеді, ал өндірушілер мен жабдықтаушылар өздерінің мүдделерін қамтамасыз ету үшін осы сұранысқа сәйкес жауап береді. Нарықтық жүйе тұтынушылардың тілегін кәсіпорындар мен ресурспен жабдықтаушыларға береді және олардан тиісті жауап алуға тырысады.

Нарықтық жүйе осы өнім өндірісінің пайдалы болуы үшін тұтынушылар жеткілікті дәрежеде жоғары сұраныс танытқан өнім салаларына ресурстарды бағыттайды.

Екінші және үшінші сауалдар өзара тығыз байланысты. Экономикалық ең тиімді өндіріс технологиясын қолдануға қабілетті және соны қалайтын фирмалар ғана өндірісті жүзеге асырады. Ең тиімді технология немен нақтыланады? Экономикалық тиімділік мыналарға байланысты:

- қолда бар технологиядан, яғни қалайтын өнімді шығаруды қамтамасыз ететін өндіріс факторларына немесе баламалы ресурс тәсілдерінен;

- қажетті ресурстар алуға болатын бағалардан.

Ұйымдастыру түсінігі туралы жоғарыда айтылғандарды түйіндей келіп, өндіріске қатысты ол толыққанды нақты мағынаға ие және нарықтық жүйе талаптары тұрғысынан менеджменттің қажетті атрибуты болып табылады.

Менеджменттің осы функциясын АҚШ пен Англияда байланыс мәселелерінің жиынтығын және кәсіпорындағы бар құрылымдардың жұмыс істеуін анықтау үшін тәжірибеде қолданады.

Жұмысты ұйымдастыру үш кезеңге бөлінеді:

Бірінші кезең - жұмысты бөлу. Менеджер өзінің барлық жұмысын шағын бөліктерге бөледі. Олардың әрқайсысының міндеті бар және бір адам жүзеге асыра алады. Осылай жасай отырып, біз әрбір адамның жіктелуін ескеруіміз керек.

Екінші кезең - міндеттерді қисынды блокторға топтастыру. Көптеген компанияларда бірге жұмыс істейтін екі және одан да көп адамнан құралатын топтар болады.

Егер адамдар жеке бөлімдер мен секторларға жиналса, жұмыс неғүрлым тиімді болады. Ұйымдастырудың бұл бөлігі топтар бойынша мамандану деп аталады.

Үшінші кезең - жұмысты үйлестіру, яғни әр түрлі бөлімдердің жұмысы үйлестірілуі тиіс. ‡йлестіру дау-жанжалдарды болдырмауға, оларды реттеуге, фирма құрылымын нығайтуға мүмкіндік береді. ‡йлестірілген механизм басшылық пен бақылауды жүзеге асыруға жол ашады.

Басқару нормасы дегеніміз- жұмыскерлердің қолайлы саны, бұларды кәсіпорынның немесе бөлімшесінің бір басшысына бекіткен қолайлы. Басқару нормасын бағалаудың межелеуіші ретінде экономикалық көрсеткіші- басшыға бекітілген жұмыстың тиімді орындалуын алу қажет.

Басқару теоретиектері басқарудың идеалды нормасын анықтауға зор көңіл береді. Шет елдерде бұл мәселемен басқарудың әкімшілік «әкімшілік» мектебі шұғылданады. Олар әр түрлі санды ұсынады, ал бірқатар авторлар ең дұрыс нормасы 7-ден 10-ға дейінгі бағыныштылар.

Басқару нормасы мәліметтерді қабылдау және өңдеу мүмкіндіктеріне, адамның күш-қуат мүмкіндіктеріне, басқару жұмыстарын орындаудың күрделілігіне қарай белгіленеді

2. Ұйымдастыру туралы ұғым әлемдік мағынада, көбінесе мазмұны белгілі бір қиындықпен сипатталатын ұйымдастырудың әр түрлі теорияларын қарастырғанда қолданылады.

Менеджментті жалпы жөнге қоюда тиімді пайдалану ұйымдастырудың негізгі элементтерін: табыстау, жауапкершілік пен өкілеттікті ең жайлы үйлестіруді көздейді.

Ұйымдастыру - бұл оның мақсаттарына бірге жету үшін адамдарға тиімді жұмыс істеуге мүмкіндік беретін кәсіпорынның құрылымын құру процесі.

Ұйым құрылымының іргелі аспектісі - жоғары өндірісті жұмыс істеушілердің төменгі деңгейімен байланыстыратын және міндеттерді бөлу мен үйлестіру мүмкіндігін қамтамасыз ететін өкілеттіктердің қарым-қатынастары.

Термин ретінде қолданылатын табыстау (делегирование) басқару теориясында олардың (міндеттердің) орындалуы үшін жауапкершілікті өзіне қабылдайтын тұлғаға міндеттер мен өкілеттіктерді беруді білдіреді.

Ол барлық ұйымдастырудың мақсаттарына жету үшін орындалуға тиісті қызметкерлер арасындағы көптеген міндеттерді басшылықтың көмегімен бөлетін құрал болып табылады. Егер елеулі міндет басқа адамға тапсырылмаса, басшылық оны өзі орындауға мәжбүр. Бұл көптеген жағдайларда мүмкін емес.

Менеджмент классиктерінің бірі Мәри Паркер Фоллет басқарудың мәні «жұмысты басқалардың орындауына жете» білуден тұратынын өте маңызды деп байқаған болатын. Сондықтан табыстау (делегирование) сөзі шын мағынасында адамды басшыға айналдыратын акт болып табылады.

Табыстауды қалайша тиімді жүзеге асыруды терең түсіну үшін осымен байланысты жауапкершілік тұжырымдамасы (концепциясы) мен ұйымдастырушылық өкілеттіктерді түсіну керек.

Табыстау дегеніміз:

- тапсырма, билік, жауапкершілік беру;

- біреудің алдына мақсат қою және сонымен бір уақытта оған қорытынды сапасына жауапкершілік, мақсатқа жету үшін құралдар ұсыну;

- басқару жүйесінде міндеттерді ұзақ уақытқа болу үшін негіз;

- басқарушыны артық жұмыстан құтқару;

- басқарылу үшін қосымша жұмысты зорлап міндеттемеу.

Табыстау ережелері:

- атқару мен талап етілетін іс-әрекет деңгейін анық айқындау;

- нәтижелер туралы есеп уақытын анықтау;

- табысталатын билікке қатысты ұжымды хабардар ету;

- бағъшыштыны қажетті ақпаратпен қамтамасыз ету;

- бағыныштыларға тапсырылатын тапсырмаларды таңдауға мүмкіндік беру.

Қолданылатын тетіктер шегінде үйлестіру тапсырылған өкілеттіктер жүйесі болып табылады. Яғни, табыстау жәрдемімен бастықтың бағыныштыларға өз жұмысының біразын тапсыра алуға жәрдемдесетін құралы болып шығады.

Өкілеттіктерді сәтті табыстау жауапкершілік, өкілеттілік және есеп берушілік жүйесіндегі тепе-теңдікті талап етеді.

Жауапкершілікті табыстау бағыныштыларға белгілі бір мәселелерді шешуге арналған кұқықты немесе белгілі бір шешімді қабылдау құқығын беруді білдіреді. (Менеджер осы мәселені зерттеуді және оны шешу жөнінде ұсыныстар енгізуді тапсырады. Осындай бұйрық бере отырып, ол бағыныштысына мәселені шешу жауапкершілігін табыстайды).

Өкілеттіктерді табыстау бағыныштыларға шешім қабылдау мен қаңдай да бір іс-әрекеттерді жүзеге асыруда билік беруді білдіреді.

Есеп беру деген сөз бағынышты өз жұмысынын нәтижесі үшін жауапкершілік көтеруге тиісті екендігін: егер нәтиже жақсы болса мақтау алатынын, егер нашар болса, бетіне басылатынын білдіреді.

Өкілеттіктерді табыстау мынадай болады:

- толық - бағынышты жұмысты орындайды және ол үшін жауапкершілік арқалайды. Бастық бұл жұмыска тартылмайды;

- шектеулі - бағынышты жұмысты бастықпен бірлесіп орындайды және ол үшін жауапкершілік арқалайды;

- нолдік- бағынышты жұмысты орындайды, бірақ ол үшін жауапкершілікті бастық көтереді;

- керісінше табыстау - бағынышты жұмысты бастыққа қарай ауыстырады.

Жауапкершілік - мойында бар міндеттемелерді орындау және оларды қанағаттандырарлықтай шешуге жауап беру деген сөз.

Міндеттеме ретінде жеке тұлғадан ол ұйымда белгілі бір қызмет атқаратын болса, нақтылы жұмыс талаптарын орындау күтілетінін білген жөн, іс жүзінде жеке тұлға белгілі бір сыйақы алу үшін осы қызмет міндеттерін орындауға арналған мәміле жасайды.

Жауапкершілік еңбеккердің өзіне өкілетін беретін адамның мойнындығы міндеттерін орындау нәтижелері үшін жауап беретінін білдіреді.

Табыстау тек өкілеттіктерді қабыылдаған жағдайда ғана іске асады, ал жауапкершіліктің өзі ғана табысталуы мүмкін емес. Басшы жауапкершілікті бағыныштысына жүктей салып, өзі жырылып қала алмайды. Мысалы, егер сауда агенті өзінің жылға арналған жоспарлы міндеттерін орындамаса және соның нәтижесінде өткізу бөлімі өз жоспарын орындай алмаса, сауда агенті емес өткізу бөлімінің басшысы коммерциялық директор алдында жауап береді.

Бағыныштылар жауапкершілік пен өкілеттіктер ала отырып, өздерінің іс-әрекеттері үшін есеп бермейді деп ойламауы тиіс. Табыстау есеп берушіліктің барлық жүйесін бағыныштыларға толықтай көшірмейді. Түп негізінде барлық жауапкершілік менеджерлерде болады.

Нәтижелі менеджерлер өздеріне бірнеше міндетті ғана таңдайды, ал қалғандарын бағыныштыларға табыстайды. Егер өкілеттіктерді табыстау сәтсіздікке ұшыраса, онда бұл бағыныштылардың кінәсінен емес, менеджердің айыбынан деп есептеледі.

Жақсы ойластырылған жоспарлау, басшылықтың да жақсы даярлығы, жауапкершіліктерді, өкілеттіктерді және есеп берушіліктің үйлестірілуі табыстау жүйесінің тиімділігіне кепіл болады.

Ірі ұйымдарда жоғары буын басшылары іс жүзінде нақтылы міндеттердің көпшілігін орындайтын төменгі деңгейдегі бағыныштылармен сирек қатынасады. Солай бола тұрса да басшылар фирма істері мен бағыныштылары үшін жауапкершілік көтереді.

Менеджерлердің, әсіпесе ірі корпорацияларды басқаратындардың жоғары жалақысы болу себептерінің бірі - жауапкершілік көлемі.

Өкілеттіктер - ұйымның ресурсын пайдалану құқығын шектеу және кейбір қызметкерлердің күш-жігерін белгілі бір міндетті орындауға бағыттау болып табылады.

21 -тақырып. Менеджменттегі мотивация.

1. Мотивация туралы түсінік

2. Қажеттіліктер және мотивациялық тәртіп

1. Мотивация- бұл жеке және ұйым мақсаттарына жету үшін қызметте өзін және басқаруды қозғау процесі.

"Жұмысқа адамды емес, адамға жұмысты қою керек" — деп жазды Дж.Херцберг. Адам өздеріне жандық ақы жасауы, қызықтырмайтын жұмыс жасауы - адамның алыстан келе жатқан бәлесі. Менеджмент мәселесінің кешені арасында фирманың қызметшілерін басқаруды жақсарту мәселесі ерекше рөл атқарады. Міндеті жан-жақты даму мен адамның шығармашылық күшін қолдану, оның біліктілігін, жауапкершілігін, инициативаларын жоғар-лату өндірістің тиімділігін жоғарылату болып табылады.

Қызметшілерді басқарудың көптеген құраушылары бар. Олардың арасында: кадрлық саясат, ұжымдағы қарым-ұатынастар, басқарудың әлеуметтік-психологиялық аспектілері. Маңызды орынды - өнімділікті жоға-рылатуды анықтау, инициативаларды өсіру жолдары, сонымен қатар жұмысшылардың мотивациясы алады.

Берілген жұмыс бағынушылардың мотивациясына байланысты мәселелердің кең спекторын қамтиды.

Жұмыс әр түрлі мотивация теорияларын түзеуге тырысуды сипаттайды.

Мотивацияны психологиялық тұрғыдан игеру адамды еңбекке қозғайтынын анықтауға мүмкіндік береді. Адамды еңбекке қозғатады келесі факторлар: ынталандыратың, экономикалық.

Ынталандыратын факторлар.Жаңа жұмыс орнын алу, сонымен қатар қызмет жағдайының өзгеруі жұмысшыны ынталандырады, өзін жақсы жағынан көрсетуді қалауына әсер етеді. Өзін қажетті жұмысшы ретінде сезіну мүмкіндіктерін алмай, ол өз жұмысына қызықпайды.

Бұл мәселені мойындау жетекшінің алдына жаңа міндет қояды. Жұмысшылар үшін қандай жұмыс жақсы болуы керек?

Аса сонылыққа тырыспау керек. Бәрібір әрбіреулерінің қалауын ескеру мүмкін емес, сондықтан жетекші ортақ өнімділікті жоғарылатуға тырысады. Демек, жақсы жұмыс төмендегідей болуы керек:

• нәтижеге жеткізуі;

• қызметшілермен маңызды болып бағалану;

• шешім қабылдауға мүмкіндік беру;

• еңбектің тиімділігі бойынша бағалануы;

• әділ мадақ әкелуі.

Мұндай жұмыс ішкі қанағаттанумен камтамасыз етеді. Бұл - күшті мотивациялық фактор.

Экономикалық фактор. Мотивация әдістерін шолу экономикалық әдістерді қарастырмайынша толық болмайтын еді. Адамдар экономикалық қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жұмыс істейді.

Менеджердің міндеті - төмен сыйақылық кескін жасау, келісімді төлем немесе еңбектік келісімдер жүйесін жасау. Ол қарапайым, өйткені әр фирмада бұл оқиға бірегей, қызметшінің мамандығына байланысты. Жұмыс-ты тапсырыспен орындайтын фирмада жұмысшыларға келісімді сыйақылық жүйені енгізу тиімді емес.

Экономикалық мадақтаудың барлық амалдары ықпал жасай алмайды, жан-жақты болып табылмайтын сыйақы туралы бірнеше негіздемелер бар.

Экономикалық мотивация әдістерін енгізу принциптері:

• Сыйақылар таралған болмау керек, өйткені олар әдеттегі еңбекақы бөлігі ретінде қабылданбайды;

• өнімділікті күшейтуді өлшеу әдісінің болуы;

• сыйақы нормативті емес, қосымша тырысуларға байланысты;

• сыйақымен ынталандырған жұмысшылардың қосымша тырысулары премиялды төлеу шығыстарын жабу үшін керек.

Қызметшілердің әр түрлі топтарын экономикалық ынталандыру амалдары:

Қызметші	Мадақтаулар
Сауда тобы	сату көлемінен жеке делдалдың ақшалар ортақ пайдаға салым үшін жеке сыйақы сату көлемінің өсуімен топтық делдалдық ақшалар пайда үлестік қатысудың топтық жүйесі жоғары еңбекақымен беделді міндетте алға жылжу
Өндірістік жцмысшылар	еңбек ақының топтың келісімді жүйесі жұмысты мерзімінен бүрын орындағаны үшін сыйақы нормадан жоғары жұмыс үшін сыйақы пайдаға үлестік қатысудың жалпы кескіні
Хатшы	нормадан тыс жұмысы үшін марапаттау пайдаға үлестік қатысудың жалпы кескіні офисті басқарушыға дейін жоғарлату
Өндірісті басцарушы	нормадан жоғары жұмыс үшін марапаттау топтың өндірістік сыйақылардың бөлігі пайдаға үлестік қатысудын, жалпы кескіні бизнеске үлестік қатысу туралы ұсыныс

2. Мотивация теориясы 2 негізгі топтарға бөлінеді:

1. Мазмұнды теорияларадамдарды басқаша емес қозғалысқа мәжбүр ететін ішкі тұтынушылардың сәйкестендіруге негізделеді. Оларға жататындар Абрам Маслоу, Мак Клеланда, Фредерик Герцбергтің мотивация теориялары.

2. Іс жүргізетін теорияларадамдарға қабылдау мен тануды ескертіп, өздерін қалай ұстайтынына негізделеді. Негізгі іс жүргізетін теориялар - Врум бойынша күту теориясы, Пертер-Лаулер теориясы.

Басқаларды іс-әрекетке қозғайтын басты құрал олардың тұтынушылықтарын білу болып табылады. Тұтынушылықтың бар екенін адамдардың іс-әрекетіне байланысты көруге болады.