double arrow

Лекция 9 МОТИВАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОГО СЕРВИСА И ТУРИЗМА


Содержание работы руководителя

Власть, влияние, лидерство и авторитет менеджера

Руководитель в целом оказывает большое влияние на управление, обладая властью. Власть – способность того или иного лица влиять на окружающих с целью подчинения своей воле.

Власть может быть формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности, которая обусловлена официальным местом должности ее занимающего в структуре управления организацией и измеряется либо числом сотрудников, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми это лицо может распоряжаться.

Реальная власть – это как власть должности, так и власть авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Существует несколько основ власти в организации.

1. Законная власть предоставляется в рамках его официальной должности в организации.

2. Экспертная власть основана на признании окружающими наличия у индивида недоступных им специальных знаний.

3. Власть, основанная на принуждении, подразумевает подчинение, возникающее в результате страха, что отказ выполнить требование повлечет за собой неблагоприятные последствия.

4. Власть, основанная на вознаграждении, проявляется в том случае, когда исполнитель уверен, что влияющий может оценить его действия и отметить вознаграждением.

5. Информационная власть основана на том, что координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью позволяет человеку или группе влиять на других людей.

6. Эталонная (референтная) власть – добровольное подчинение одних лиц другим. У такого подчинения может быть три причины: традиция подчиняться; личная харизма (привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом); убежденность в необходимости подчиняться.

Власть может принимать разнообразные формы. Выделяют три основные формы власти.

1. Утилитарная власть – это воздействие посредством сильных мотивов. Исполнитель задания знает, что если он выполнит «то-то», то получит «это».

2. Авторитарно-нормативная власть – законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – строго их выполнять.

3. Объединенная власть – власть группы. Эта власть огромна и часто неосознанна. Нормы устанавливаются группами, и поэтому наше поведение должно вписываться в нормы и культуру организации.

Во всех случаях проявления власти подразумевается степень воздействия руководителя на подчиненного, а это суть процесса руководства. Такое воздействие может осуществляться по двум каналам: через власть менеджера и посредством убеждения.




В менеджменте есть более мягкое определение воздействия на подчиненных – влияние. Наиболее ценен руководитель такой организации, который эффективно управляет своими подчиненными. Он влияет на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Выделяют две большие группы управленческого влияния – влияние эмоциональное и рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимают заражение и подражание.

Эмоциональное заражение характеризуется практически автоматической, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Подражание – усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц.

В группу рассудочного влияния входят:

· внушение – эффект воздействия внушения достигается за счет личных качеств менеджера: его признания, авторитета, престижа и т.п.;

· убеждение – эффективная передача своей точки зрения. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, он «продает» подчиненному то, что нужно сделать;

· просьба – способ влияния на подчиненного, который основан на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах;



· угрозы – это запугивание, обещание причинить подчиненному зло; основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен;

· подкуп – склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами;

· приказ – официальное распоряжение властных органов.

Каждому менеджеру необходимо знать, что используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться своего рода кодексом делового поведения и нормами служебной этики.

Для эффективного руководства руководитель должен быть лидером. Лидерство– это целенаправленное влияние на людей для того, чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они разделяют. В теории управления используются три подхода к определению эффективности лидерства.

1. Личностный подход предполагает, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, и если эти качества выявить, люди могут научиться воспитывать их в себе и становиться эффективными руководителями.

2. Поведенческий подход основан на утверждении, что эффективный руководитель определяется не личными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным (стилем руководства). Недостаток – этот подход исходит из предположения, что существует какой-либо один оптимальный стиль руководства.

3. Ситуационный подход основан на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества руководителя должны соответствовать конкретным ситуациям.

Признание коллективом личности руководителя говорит о его заслуженном авторитете. Авторитет – система отношений, ценностей и результатов работы. Различают два источника авторитета (статуса): официальный авторитет, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Помимо того, что руководитель имеет власть над подчиненными, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. В связи с этим следует поддерживать разумный баланс власти, который можно обеспечить путем делегирования полномочий и ответственности, т.е. передачи менеджером в процессе выполнения функций управления части своей компетенции подчиненным.

Ответственность – это обязательство выполнять поставленные задачи и отвечать за их решение.

Полномочия– это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение определенных задач (полномочия делегируются не человеку, а должности).

Фирмы, в которых руководство оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называют централизованными, а те, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления, являются децентрализованными(табл. 9).

Таблица 9 - Преимущества централизации и децентрализации

управления

Централизация Децентрализация
Улучшает контроль и координацию специализированных независимых функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых неопытными руководителями. Позволяет избежать роста и развития одних подразделений организации за счет других. Способствует использованию опыта и знаний персонала центрального административного аппарата. Помогает управлению крупными организациями, в которых использовать централизованное руководство невозможно из-за огромного количества требующейся для этого информации. Дает право принимать решения тому руководителю, который ближе всех стоит к возникшей проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает Помогает подготовке молодого руководителя к более высоким должностям, предоставляя ему возможность принимать важные решения в самом начале карьеры. Стимулирует инициативу и позволяет личности отождествлять себя с организацией, поскольку при децентрализованном подходе руководитель подразделения может хорошо понимать процесс его функционирования, полностью контролировать его и ощущать себя частью этого подразделения.

Всю работу по управлению можно разделить на две части:

· управление деятельностью фирмы;

· управление людьми (персоналом).

В повседневной работе руководитель должен постоянно получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить работу подразделения независимо от себя, гордиться собой и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т.д.

Во многом работа менеджера зависит от того, какому стилю руководства он отдает предпочтение. Стиль руководства – явление строго индивидуальное, т.к. определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

Выбор стиля руководства зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

· управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и следит за выполнением заданий;

· направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

· поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при выполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

· делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Стили руководства можно классифицировать следующим образом (рис. 20).

Рассмотрим основные, наиболее часто используемые стили руководства. Прежде всего, выделяют «одномерные» и «многомерные» стили управления.

«Одномерными стилями», то есть обусловленными одним каким-то фактором, являются: авторитарный, демократический и анархический (либеральный) стили, впервые рассмотренные К.Левиным.

Основой авторитарного стиля управления является известная теория «Х-У» Дугласа Мак-Грегора. Согласно теории «Х», люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у них нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;


Рисунок 20 – Классификация стилей руководства

больше всего люди хотят защищенности; заставить их трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. Для того чтобы заставить людей работать, следует использовать «эксплуататорский» авторитарный стиль, или стиль «Х», который характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Согласно теории «У» в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; работа воспринимается как источник удовлетворения. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого по результатам работы. Наиболее важным вознаграждением является удовлетворение потребностей в самовыражении. В данном случае наиболее подходящим будет более мягкая «благожелательная» разновидность авторитарного стиля, или стиля «У», когда руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, хотя может поступить по-своему, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах, то есть менеджер использует демократический стиль руководства.

При необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для работы, определяет ее правила, задает границы решения, а за собой он оставляет функции консультанта, эксперта, оценивающего полученные результаты. Однако такой стиль может легко трансформироваться в бюрократический, когда руководитель практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлены полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Менеджер-бюрократ пассивен, не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных, и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Итак, приемы и способы воздействия на подчиненных у автократа, демократа и либерала существенно различаются (табл. 10).

Таблица 10 - Сравнительная характеристика стилей руководства

Стиль управления Авторитарный Демократический Либеральный
Природа стиля Сосредоточение власти и ответственности в руках лидера. Личное установление целей и выбор средств их достижения. Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху. Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. Принятие решений разделено по уровням на основе участия. Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях. Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации. Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. Коммуникации строятся в основном по горизонтали.
Сильные стороны Внимание к срочности и порядку, предсказуемость результата Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении Позволяет начать дело так, как это видится, без вмешательства лидера
Слабые стороны Сдерживается индивидуальная инициатива Требует много времени на принятие решений Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Развитие теории стилей руководства привело к анализу сосредоточения на работе и на человеке, которое характерно для всех руководителей, причем распределяют они свое внимание по-разному.

Руководитель, сосредоточенный на работе, ориентированный на решение производственных задач, прежде всего, заботится о планировании работы и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный на человеке, наибольшее внимание уделяет повышению производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Он способствует развитию взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки. Такой руководитель считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

Исследования показывают, что стиль многих руководителей ориентировался одновременно и на работу и на человека.

Классификация Лайкерта предполагает четыре базовые системы стиля руководства, различающиеся степенью авторитарности. По степени уменьшения уровня авторитарности это следующие системы: 1) эксплуататорско-авторитарная; 2) благосклонно-авторитарная; 3) консультативно-демократическая; 4) основанная на участии.

Двухмерная трактовка стилей руководства. Поведение руководителя можно классифицировать по двум параметрам: по степени внимания к формированию структуры деятельности и вниманию к подчиненным.

Функции формирования структуры выражаются в том, что руководитель: 1) распределяет роли между подчиненными; 2) расписывает задания и объясняет требования к их выполнению; 3) планирует и составляет графики работ; 4) разрабатывает подходы к выполнению работ; 5) беспокоится о выполнении задания.

Внимание к подчиненным выражается в том, что руководитель: 1) участвует в двустороннем общении; 2) допускает участие подчиненных в принятии решений; 3) общается в одобрительной манере; 4) дает возможность людям удовлетворять свои потребности, связанные с работой.

Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям была модифицирована и популяризирована Р.Блэйком и Дж. Мутоном, которые построили решетку-схему, включающую пять основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9 баллов. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9 баллов. Стиль руководства определяется двумя категориями. Блэйк и Мутон описывают среднюю и четыре крайние позиции решетки:

1.1. Минимальные усилия руководителя приводят к тому, что только из страха потерять работу люди хоть что-то делают.

1.9. Дом отдыха – руководитель сосредоточен на человеческих взаимоотношениях, но не заботится о работе.

5.5. Средняя организация – руководитель достигает приемлемого качества работы и неплохого морального духа.

9.1. Авторитет и подчинение – руководитель очень заботится об эффективности работы, но не о нуждах подчиненных.

9.9. Команда – благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добиваются того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации, что обеспечивает и высокий моральный дух, и наивысшую эффективность (рис. 21).

Забота о людях   1.9             9.9
               
               
        5.5      
               
               
               
1.1             9.1

Забота о производстве

Рис. 21 Управленческая решетка

Блейк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства, оптимальным стилем, было поведение менеджера в по­зиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к про­изводительности. Они также утверждали, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руковод­ства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное от­ношение к целям позволяют всем руководителям приближаться к сти­лю 9.9, тем самым повышая эффективность своей работы.

Контрольные вопросы:

1. Назовите требования, предъявляемые к современному руководителю.

2. Что вы понимаете под властью? Что лежит в основе власти?

3. Дайте понятие баланса власти руководителя и подчиненных. Чем определяется необходимость делегирования прав и ответственности?

4. Назовите способы влияния руководителя на подчиненных. Дайте им характеристику. Какие способы положительного влияния руководителя на подчиненных вам известны?

5. Какие подходы в теории управления используются к определению эффективности лидерства?

6. Что вы понимаете под авторитетом менеджера? Какие два источника (статуса) формирования авторитета вам известны?

7. В чем заключается сущность работы менеджера?

8. Дайте сравнительную характеристику одномерным стилям руководства.

9. В чем заключается сущность двухмерной трактовки стилей руководства?

10. Дайте понятие управленческой решетки. Назовите принципы ее построения.

Задание для самостоятельной работы:дайте характеристику известных вам руководителей с точки зрения наличия у них необходимых для современного менеджера качеств; власти; авторитета; лидерских качеств; стиля руководства. Дайте ответы на вопросы: какие из современных лидеров вам больше всего нравятся; проанализируйте их поведение; есть ли отличия между вашим поведением и поведением этих лидеров; какие черты вы бы хотели перенять у этих лидеров; поможет ли это вам в формировании поведения современного менеджера?

ПЛАН:

9.1 Мотивационный механизм и его элементы

9.2 Система мотивации труда персонала индустрии сервиса и туризма

Заказать ✍️ написание учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Сейчас читают про: