2018-03-09
165
Тема 21 Кадровый персонал предприятия
Кадровый персонал предприятия, кадровый цикл
Маркетинг и лизинг персонала
Кадровый персонал предприятия
Человек (индивид) ценен своими неповторимыми индивидуальными свойствами. При этом следует учитывать, что как человека можно приспособить к работе, так и работу можно приспособить к человеку. Использовать нужно достоинства человека, а недостатки отодвигать на задний план за счет организации рабочих мест и разделения работ в группе.
Понятие личности по-разному трактуется в философии, этике, социологии, экономике:
в философии – личность определяется наиболее существенными индивидуальными особенностями человека, связываемыми с характером общественных отношений, возможностью личности влиять на собственное социальное развитие;
в этике – это высшая ценность, субъект нравственной деятельности, обладающий чувством долга, совестью, достоинством и убеждениями;
в социологии – это деятельный человек, имеющий определенные социальные функции;
в экономике – это деятельный человек, преследующий определенные экономические интересы;
В данном контексте известную фразу следует трактовать применительно к различным ролям, которые играет любой человек, главная из которых в контексте управления персоналом – социальная (выделено курсивом).
Человек: материальный – «Я владею, значит, я существую».
политический – «Я властвую, значит, я существую».
коммуникативный – «Я общаюсь, значит, я существую».
духовный – «Я мыслю, значит, я существую».
социальный – «Я нужен, значит, я существую »
Последняя фраза выделена курсивом, чтобы подчеркнуть, что работа и рабочее место представляет собой благо, без которого не возможна реализации социального «Я». Поэтому в менеджменте стало аксиомой то, что работой не наказывают – от нее отлучают.
Свойства личности –ощущения, восприятие, память, мышление, чувства и эмоции, сознание, коммуникативность, направленность, темперамент, характер, способности, склонности, задатки, воля, речь. Они сочетаются применительно к возникающим ситуациям в некоторых комбинациях.
Автор метода (учения) психологической стабилизации «Дианетика» Рональд Хаггард (1911-1986) предлагает формулу потенциала личности:
Потенциал = И (интеллект) х Д (динамику личности),
где интеллект – способность постигать, ставить и решать проблемы нетривиальным образом;
динамика – жизненная хватка, энергичность, настойчивость, проявляемая в стремлении выжить.
Тем самым Р. Хаггард соединил интеллектуальное начало с деятельным (поведенческим) началом.
Существует научная проблема количественного выражения (измерения) способностей человека, которая имеет историю ее решения. Понятие «тест» в словарь психологии ввел Фрэнсис Гальтон (1822-1911), кузен Ч. Дарвина.
В 1905 г. в Париже психолог Альфред Бине (1857-1911) и врач Т. Симон опубликовали тесты для определения умственных способностей. В 1908 опубликована «шкала умственного развития Бине-Симоне» (аналога современного IQ-теста), а также ввели понятие «метальный возраст», имеющее революционное значение. Теперь учителя могли больше не требовать от своих учеников результатов, согласующихся исключительно с хронологическим возрастом детей, а могли работать с ними с учетом их индивидуального интеллектуального уровня.
Немецкий психолог и философ Вильям Штерн считается одним из пионеров дифференциальной психологии и психологии личности (1871-1938) предлагает в 1912 г. понятие коэффициента интеллекта (КИ), который есть отношение ментального к хронологическому возрасту:
ментальный возраст
КИ (IQ) = ------------------------------------ х 100
хронологический возраст
В 1916 г. американский психолог Л. Термен (1877-1956) «шкалу Бине-Симоне» переработал в «шкалу интеллекта Стэнфорд-Бине», где впервые был использован IQ.
В 1939 г. американский психолог Дэвид Векслер (1896-1981) разработал комплект тестов и специальную шкалу, на которой результат батареи тестов отображался числом. В мире он стал известен благодаря созданию шкал интеллекта, таких как Шкала интеллекта (тест) Векслера для взрослых (Wechsler Adult Intelligence Scale, WAIS) (1939) и Шкала интеллекта Векслера для детей («Wechsler Intelligence Scale for Children», WISC) (1949).
В 1983 г. американский психолог Ховард Гарднер (род. 1943) определил 7 типов интеллекта: языковой, музыкальный, логический, математический, пространственный, кинестетический, внутриличностный (понимание себя) и межличностный (понимание других). Несколько позже он же добавил еще два: естественно-научный и экзистенциальный.
Каждый коллектив формируется из индивидов, качество которых в совокупности обуславливает его потенциал.
Кадровый потенциал предприятия (КПП) либо количественно выражается как многочлен, каждый член которого равен коэффициенту, исчисляемому как отношение факта к норме, либо как произведение потенциалов численности, квалификации и организационного поведения.
Кадровый потенциал предприятия = потенциал численности х потенциал квалификации х
потенциал организационного поведения (1)
Например, КПП = 1 х 1 х 0,8 = 0,8
Существуют и другие представления о потенциале.
Культурно-производственный личностный потенциа л = квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) + психофизиологический потенциал (работоспособность) + творческий потенциал (интеллектуальные и познавательное способности) + коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию) + нравственный потенциал (ценностно-мотивационный).
Трудовой потенциал = здоровье + нравственность + творческий потенциал + образование + профессионализм.
Причем профессионализм – ведущий элемент потенциала работника, означающий сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации, а квалификация – степень пригодности к какому-либо виду труда.
Уровень использования потенциала является критерием оценки этики руководства и внутренней этики предприятия.
Понятие измерение означает выражение свойств явления с помощью номеров и/или чисел. Свойства имеют признаки, которые и измеряются. Для того, чтобы измерить признак нужно сформулировать его содержательно и применить инструмент (шкалу измерения). Существует 4 шкалы измерения (тема 14 вопрос 2), на основе которых строятся инструменты измерения. Каждый инструмент измерения имеет, как правило, одну шкалу для измерения одного или нескольких признаков.
Методы оценки личности:
- самооценка – насколько хорошо знает себя человек и насколько искренне он отвечает на вопросы;
- поведенческие наблюдения – систематическое наблюдение реакций человека в различных социальных ситуациях (реакции + их частота) позволяет выявить баланс поведения человека и возможные его изменения после психологического воздействия;
- личностные опросники позволяют получить профиль личности испытуемого и сравнить с результатами контрольной группы (эталоном).
Среди опросников наиболее популярны следующие:
1 Профиль личности по Р. Кеттелу, где используется 16 пар полярных качеств.
Пройти тест по ссылке и сделать скрин результатов теста
Источник: http://testplayer.org/Player/Passport.aspx?TestId=1200
2 Личностный опросник Г. Айзенаха, позволяющий определять положение человека на осях «интроверсия/экстраверсия» и «стабильность/нестабильность».
Источник: http://onlinetestpad.com/ru/test/3-lichnostnyj-oprosnik-epi-ajzenka
3 Многомерный личностный опросник (ММРI) Миннесотского университета, позволяющий оценить человека по 10 измерениями в соответствии с патологическими категориями, описанными в психиатрии.
Источник: http://психоаналитик-матвеев.рф/testy-detyam/test-smil-mmpi-onlajjn/
Первые четыре шкалы опросника (ММРI)позволяют проверить искренность и обоснованность ответов испытуемого:
Шкалу «?» составляют ответы «не знаю», если таких ответов не было, то данная шкала не формируется.
Шкала «L» – шкала «Лжи» – показывает, насколько искренним был обследуемый в процессе тестирования.
Шкала «F» – шкала «достоверности» – показывает уровень надежности полученных данных в зависимости от его откровенности и готовности к сотрудничеству.
Шкала «К» – шкала «коррекции» выявляет степень искажения теста (профиля), связанного как с закрытостью испытуемого, так и с влиянием неосознанного защитного механизма «вытеснения» из психики информации, травмирующей, разрушающей позитивный образ «Я». В зависимости от показателей шкал достоверности профиль (тест) признается как достоверный или недостоверный, а его особенности рассматриваются через призму установок испытуемого по отношению к процедуре обследования.
Клинические шкалы характеризуют тип личности:
1 Ипохондрия (Нs). Близость испытуемого к астеноневротическому типу. Испытуемые с высокими оценками медлительны, пассивны, принимают все на веру, покорны власти, медленно приспосабливаются, плохо переносят смену обстановки, легко теряют равновесие в социальных конфликтах.
2 Депрессия (D). Высокие оценки имеют чувствительные, лица, склонные к тревогам, робкие, застенчивые. В делах они старательны, добросовестны, высокоморальны и обязательны, но неспособны принять решение самостоятельно, нет уверенности в себе, при малейших неудачах они впадают в отчаяние.
3 Истерия (Ну). Выявляет лиц, склонных к неврологическим защитным реакциям конверсионного типа. Они используют симптомы соматического заболевания как средство избегания ответственности. Все проблемы разрешаются уходом в болезнь. Главными особенностями таких людей являются стремление казаться больше, значительнее, чем есть на самом деле, стремление обратить на себя внимание, во что бы то ни стало, жажда восхищения. Чувства таких людей поверхностны и интересы неглубоки.
4 Психопатия (Рd). Высокие оценки по этой шкале свидетельствуют о социальной дезадаптации. Такие люди агрессивны, конфликтны, пренебрегают социальными нормами и ценностями. Настроение у них неустойчивое, они обидчивы, возбудимы и чувствительны. Возможен временный подъем по этой шкале, вызванный какой-нибудь причиной.
5 Паранойяльность (Ра). Основная черта людей с высокими показателями по этой шкале – склонность к формированию сверхценных идей. Это люди односторонние, агрессивные и злопамятные. Кто не согласен с ними, кто думает иначе, тот или глупый человек, или враг. Свои взгляды они активно насаждают, поэтому имеют частые конфликты с окружающими. Собственные малейшие удачи они всегда переоценивают.
6 Психастения (Рt). Диагностирует лиц с тревожно-мнительным типом характера, которым свойственны тревожность, боязливость, нерешительность, постоянные сомнения.
7 Шизоидность (Se). Лицам с высокими показателями по этой шкале свойствен шизоидный тип поведения. Они способны тонко чувствовать и воспринимать абстрактные образы, но повседневные радости и горести не вызывают у них эмоционального отклика. Таким образом, общей чертой шизоидного типа является сочетание повышенной чувствительности с эмоциональной холодностью и отчужденностью в межличностных отношениях.
8 Гипомания (Ма). Для лиц с высокими оценками по этой шкале характерно приподнятое настроение независимо от обстоятельств. Они активны, деятельны, энергичны и жизнерадостны. Они любят работу с частыми переменами, охотно контактируют с людьми, однако интересы их поверхностны и неустойчивы, им не хватает выдержки и настойчивости.
9 Мускулинность – Фиминность (Mf) – предназначена для измерения степени идентификации обследуемого с ролью мужчины или женщины, предписываемой обществом;
10 Социальная интроверсия (Si) – диагностика степени соответствия интровертированному типу личности. Клинической шкалой не является, добавлена в опросник в ходе его дальнейшей разработки.
Проблема количественного выражения кадрового потенциала (формула 1) обусловлена затруднениями в сопоставимости (правомерности) сомножителей, полученных на основе различных шкал.
Кадровый цикл
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы, их последовательность составляет кадровый цикл.
Кадровый цикл – процесс, в котором последовательно осуществляются комплексы работ по планированию потребности в кадрах, изучению трудовых ресурсов, формированию резерва, поиска, выбора и назначение кандидатов, обучение, обновление кадров и их освобождение.
Рисунок 1 – Кадровый цикл и его этапы
Кадровый цикл = Жизненному циклу использования кадров = Формирование кадрового потенциала + Развитие кадрового потенциала
Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом, которому свойствен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом:
1 На входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они определяются потенциалом кадров, стилем управления, организационной структурой.
2 Они изначально определяют социальный резерв этой организации (люди по социальному признаку (доход, образование, религия, возраст, пол, происхождение и др.) привлекательные для предприятия). Из социального резерва частично формируется ее потенциальный резерв (люди, которые могут обладать качествами, дающие им потенциал добиваться цели, поставленной задачи) Это внешние источники потенциального резерва. Существуют также внутренние источники организации, например молодые специалисты.
3 Процесс формирования управленческих кадров начинается с подбора кадров,который включает две функции:
- поиск персонала – деятельность, направленная на выделение достаточно узкой группы претендентов на должность;
- выбор (отбор) персонала – деятельность по выделению, выбору из группы надо подобранных претендентов лиц, для дальнейшего назначения или найма.
Непосредственное формирование кадрового потенциала включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих кадров.
4 Назначение (наем) – позволяет заключить трудовые отношения с персоналом для их трудовой деятельности.
5 Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.
6 На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.
Таким образом, наряду с формированием и развитием существуют процессы обновления кадрового потенциала, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а также активное использование различных механизмов занятия конкретных постов – выборов, конкурсов, выдвижения, назначения, оценок кандидатов.
Указанные механизмы осуществляются на основе правил и процедур выполнения всего комплекса работ кадрового цикла.
