Основы развития человека, необходимость и задачи развития персонала, последовательность работы по развитию персонала

1 2 3 4 5 6 7

Тема 24 Развитие персонала

Методы и инструменты развития персонала

Определение заработной платы и льгот

Адаптация, профессиональная ориентация

Обучение персонала

Перемещение персонала

Управление карьерой

Ранее отмечалось существование проблемы приспособления как человека к работе, так и работы к человеку. По сути это проблема адаптации – начальной стадией развития, являющейся переходом в новое состояние. Однако адаптации может быть недостаточно, поскольку адаптация представляет собой приспособление без больших усилий, а развитие – переход в новое состояние, для которого характерно наличие новых возможностей в результате приобретения дополнительных способностей, что требует значительных и целенаправленных усилий. В таблице 1 показано различие между адаптацией и развитием в нескольких важных областях.

Таблица 1 – Характерные особенности адаптации и развития личности

Норма	Адаптация	Развитие
Физиологическая	Поддержание здоровья без больших усилий	Тренировка как метод поддержания и развития здоровья
Интеллектуальная	Хорошие способности, позволяющие мыслить продуктивно по мере необходимости	Нетрадиционные подходы к нетривиальным проблемам позволяет индивиду решать ранее не решенные другими людьми задачи, что приносит ему удовлетворение
Нравственная	Принятие существующих социальных норм	Склонность полагаться на собственные суждения в отношении социальных норм, проявление уважения к ним и одновременно снисходительно относится к собственным ошибкам (не выставляет их напоказ)
Социальная	Интуитивная способность сохранять непринужденность в отношении социальных обязательств	Непринужденный, специально не рассчитываемый, вполне осознанный стиль социальных взаимоотношений отношений с другими людьми; уверенность в их благосклонности
Личностная	Уравновешенный оптимист	Уравновешенность, при которой желаемое достигается собственными усилиями; не исключает склонности к неожиданным поступкам и способности шутить над собой

Уникальность человека есть результат непрерывного взаимодействия трех факторов:

- генетического наследства, которое определяет тип способностей (таланта);

- культурной среды, которая его воспитывает;

- обстоятельств жизни, обуславливающих его жизненный выбор.

Под развитием персонала понимается целенаправленный переход в новое состояние с большими возможностями и дополнительными способностями, приобретаемыми им на основе научения. Такое развитие может быть менее или более радикальным.

Различные школы менеджмента выдвигали оригинальные идеи, на которых формировались подходы к проблеме развития персонала:

- теория личностных черт считает главными биологические особенности индивида и функциональные свойства его нервной системы;

- бихевиористская теория представляет личность как результат взаимодействия человека с окружением, при этом ключевую роль играет возможность вознаграждения или наказания;

- когнитивный подход придает основное значение в формировании личности контролю человека над своим восприятием внешних событий.

Три первые теории не могут ответить на вопрос: почему один человек склонен видеть причины своего поведения в себе самом, а другой – в других. На этот вопрос обращают главное внимание три последующих теории:

- психодинамический подход акцентируется на значимости бессознательных сил (инстинктов), находящихся в постоянном конфликте с внешней реальностью;

- гуманистические теории видят в основе человеческой природы склонность индивида к самореализации, стремление к самовыражению, реализуемое на протяжении всей жизни через совершаемые им выборы;

- теория психосоциального развития обосновывает неизбежность преодоления человеком восемь последовательных кризисов, чтобы к концу своей жизни достичь цельности своей личности и спокойно встретить смерть.

Рисунок 1 – Восемь последовательных кризисов, которые должен преодолеть человек в течение жизни (по Э. Эриксону (1902-1994) был психологом в сфере психологии развития и психоаналитиком)

Младенчество (от рождения до 1 года). Период характеризуется тем, что главную роль в жизни ребенка играет взрослый (мать), который кормит, ухаживает, дает ему ласку, заботу. В результате у ребенка формируется базовое доверие к миру.

Раннее детство (от 1 года до 3 лет). Этот период связан с формированием автономии и независимости ребенка. Он начинает ходить, обучается гигиеническому самоконтролю; постепенно встречается с актами одобрения или неодобрения со стороны социума, которые открывают ребенку глаза на самого себя. Впервые формируется одно из важнейших чувств – чувство стыда.

Детство (возраст игры от 3 до 6 лет). На этой стадии ребенок начинает осознавать себя как личность и еще более активно осваивает мир. У него формируется чувство предприимчивости, инициативы, которое закладывается в его играх. Он глубже осваивает отношения между людьми, развивает свои психические возможности, прежде всего – познавательные.

Младший школьный возраст (6-11 лет). К этому периоду общения в семье оказывается недостаточно для развития ребенка, к последующему развитию подключаются другие социальные институты, прежде всего – школа. Здесь социум приобщает ребенка к знаниям о будущей деятельности, о культуре общества. На этой стадии происходит углубленное психическое развитие ребенка, формируется психический склад его личности.

Подростковый возраст (11-18 лет). Период формирования центральной формы эгоидентичности. Бурный физиологический рост, половое созревание, гиперсексуальность. Муки сравнения себя с другими. Поиски смысла жизни. Любовь и разочарования. Смятение души. Профессиональное самоопределение.

Молодость (от 18 до 25-30 лет). На этой стадии актуальны поиск спутника жизни, тесное сотрудничество с людьми, укрепление связей со своей социальной группой. Индивид в этот период устойчив в ситуации обезличивания, он способен без ущерба для личности смешивать свою идентичность с другими людьми.

Взрослость (зрелость) (от 25-30 до 65 лет). Развитие идентичности происходит всю жизнь. На человека воздействуют другие люди, особенно его собственные дети. Вкладывая себя в любимый труд, в заботу о детях, человек психологически может быть удовлетворен собой и своей жизнью.

Старость (после 65 лет). Эго-идентичность на основе всего жизненного пути личности приобретает завершенную форму. Человек переосмысливает нею жизнь, осознает свое «Я» в размышлениях о прожитых годах. Психологически адекватный человек принимает себя и свою жизнь, осознает необходимость в ее логическом завершении, способен проявлять мудрость. Проявляется отстраненный интерес к жизни перед лицом смерти.

Направленность формирования психики индивида на всех его этапах-стадиях может быть позитивной и негативной. Динамика этой направленности зависит от всех институтов социализации, прежде всего – семьи, особенно на ранних этапах социализации. Достаточно отметить, что сильно выраженный дефицит эмоционального общения матери с младенцем приводит к резкому замедлению психического развития ребенка.

Переходы от одного периода к другому – это изменение сознания и отношения индивида к окружающей действительности и ведущее деятельности, ломка социальных взаимоотношений человека с другими людьми.

Нас интересует состояние зрелости – становление на уровне социальных обязательств, которое включает раннюю зрелость (20-40 лет), зрелый возраст, характеризующийся стабильностью и продуктивностью в профессиональном и социальном отношении (40-65 лет), первая старость (65-75 лет), преклонный возраст –после 75 лет. В промежутке от 20 до 60-70 лет человек способен продуктивно работать, если он понимает, что «нормальный человек» – это тот, кто живет и уживается:

- с собственными недостатками и не всегда адаптивным поведением;

- удовлетворяемыми лишь отчасти потребностями;

- тревогами, от которых он старается лучше застраховаться, прибегая к различным механизмам психологической защиты;

- осознанием того, что если полного психического равновесия достичь невозможно, то сохраняет критическое отношение к своим реакциям вплоть до способности посмеяться над ними.

Необходимость развития персонала состоит в том, что возможности и способности взаимозависимы и детерминированы знаниями. Знания являются основой развития способностей персонала и формируют усилия человека. Но знания стареют в связи с появлением новых знаний и в связи с изменением содержания труда. Очень быстро устаревают специфические профессиональные знания. Эти объективные обстоятельства формируют специфические задачи развития персонала в областях:

- производственной: повышение квалификация, обучение новым технологиям, чтобы обеспечить выпуск новой продукции (оказание новых услуг), обслуживание современной техники на рабочем месте;

- коммуникационной: развитие способности к коммуникации, выходящей за пределы рабочего мета, работы в группе;

- дисциплинарной: развитие отношения к дисциплине как уважения к целям, правилам и процедурам группы (организации);

- принятия решений: формирование ответственности за принятые решения самостоятельно или в группе;

- самообучения: развитие потребности в производственном обучении и на этой основе – своих профессиональных знаний и навыков.

Предпосылки развития персонала:

- оценка персонала предшествует выбору направления развития актуальных способностей и функций сотрудников;

- цели и задачи, стоящие перед сотрудником, направлены в будущее и позволяют определить минимально необходимый уровень его квалификации;

- стратегические цели предприятия являются хорошей основой для планирования развития персонала на ближайшие годы (например, прогноз потребности в персонале, определение потенциальных руководителей (предварительный резерв), продвижение руководителей, меры по повышению квалификации, оплата труда, ориентированная на поставленные цели);

- развитие фирменного стиля управления требует критического отношения к корпоративным нормам как обязательным поведенческим стандартам;

- динамика требований к сотрудникам.

Управление включает два вида деятельности: планирование и действие. В отношении действия самым важным становится его стимулирование для выработки мотивации к развитию. Следовательно, менеджеры должны сосредоточиться на двух основных идеях:

- значимости удовлетворенности работой – т.е. на том, что становится стимулом, побуждающим действовать целенаправленно;

- значимости процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам.

Правильно выбрав мотивирующие факторы, менеджеру нужно еще не ошибиться в определении силы и продолжительности их действия, для поддержания необходимой степени мотивации у персонала. На решение этой задачи ориентирован процесс развития персонала.

Последовательность работы по развитию персонала:

1 Кадровая политика формируется в соответствии с целями предприятия, ее содержание составляют меры по развитию персонала, они определяют принимаемые решения.

2 Сбор информации и необходимость в ней: на основании ее формируются требования к персоналу сегодня и в будущем, определяется разница между требованиями к персоналу, предъявляемыми рабочим местом, и реальной квалификацией персонала.

3 Меры и инструменты развития персонала вытекают из возможностей предприятия. При этом важно соотношение «цена/качество» и наличие тех, кто может реализовать потенциал предприятия.

4 Исполнители: кто будет разрабатывать, осуществлять меры по развитию персонала, устанавливает даты их проведения, осуществляет контроль.

5 Затраты и бюджет: расчет затрат, составление бюджета, назначение ответственного за его расходование.

6 Контроллинг: насколько глубоко повлияли проведенные меры, как окупились инвестиции в персонал, внедрены ли новые знания.

Требования к менеджменту охватывают как общие качества, так и особенные качества, предъявляемые рабочим местом. Рабочее место определяет задачи, требующие для их выполнения как общие, так и особенные качества. Таблица 2 иллюстрирует движение от общего к частному в направлении слева направо.

Таблица 2 – Взаимосвязь задач организации и качеств менеджмента

Цели и задачи		Рабочее место
Цели организации	Задачи подразделений	Функции управления	Требования к исполнителям функций	Качества персонала

Для более детального описания рабочего места и требований к персоналу используется шкала (таблица 3) и профиль должности (таблица 4).

Таблица 3 – Шкалирование требований

Не соответствуют требованиям	Ограниченно соответствуют	Полностью соответствуют	Превышают полное соответствие	В высшей степени соответствуют
1	3	5	7	9

Значимость всегда ситуационно, однако в простой форме могут установливаться как группы требований:

- твердые;

- постоянные;

- минимальные;

- пожелания.

Таблица 4 – Профиль должности

Требования	Шкала
Требования	1	3	5	7	9
Твердые
образование			*
опыт			*
квалификация				*
и т.д.
Постоянные
навыки сотрудничества			*
креатив				*
склонность к лидерству				*
Минимальные
дисциплина			*
работоспособность (физиологическая)				*
и т.д.
Пожелания
энергичность		*
и т.д.

В качестве примера приведены требования к менеджеру в организациях Германии в таблице 5.

Таблице 5 – Распределение требований к менеджеру в порядке приоритетности

Группы качеств	Значимость групп, %	Допуски с учетом специфики предприятия, %
Предвидение Способности Личность Знания Опыт Энергия Итого	35 18 17 13 12 5 100	+/- 10 +/-5 +/-5 +/-5 +/-5 +/-5

Конкретные требования к менеджеру можно встретить в объявлениях по найму.

Пример. Совместное предприятие «Studio» объявляет о вакансиях директора по персоналу и начальника строительно-монтажного цеха.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями: