Статья 248 Трудового кодекса Российской Федерации.Порядок взыскания ущерба)

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

71. Охрана профессиональной служебной деятельности (охрана труда) сотрудника органов внутренних дел.

Законодателем вопросам охраны труда в системе внутренних дел уделено сравнительно мало внимания. Несмотря на это на работников системы органов внутренних дел распространяется действие Конституции РФ, Трудового кодекса РФ и подзаконных актов, принимаемых руководящими органами Министерства внутренних дел РФ.

Так, приказом МВД РФ от 10 мая 2001 г. № 492 утверждено и введено в действие Положение об организации работы по охране труда в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации. Данное Положение определяет порядок организации работы, основные права и обязанности в сфере охраны труда соответствующих начальников главных управлений, управлений МВД России, ГКВВ МВД России, КФКМ при МВД России, МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, а также руководителей подразделений по охране труда (специалистов по охране труда).

Следует учитывать, что работа по охране труда в системе МВД России представляет собой комплекс мероприятий правового, организационно-технического, социально-экономического, санитарно-гигиенического, лечебно-профилактического, реабилитационного характера, направленных на сохранение жизни и здоровья работников органов внутренних дел Российской Федерации и гражданского персонала внутренних войск МВД России в процессе их трудовой деятельности. Осуществляют организацию работы по охране труда начальники подразделений МВД России.

 

 

72. Общий порядок расследования и учета несчастных случаев.

 

Расследованию и учету подлежат несчастные слу­чаи на производстве, произошедшие с работниками и другими лицами. Для расследования несчастного слу­чая создается комиссия в составе не менее трех человек. В нее включаются специалист по охране труда, представи­тели работодателя, представители работников. Комиссию возглавляет работодатель или уполномоченный им предста­витель. При крупных авариях с числом погибших 15 человек и более расследование проводится комиссией, состав кото­рой утверждается Правительством РФ.

При расследовании несчастного случая работодатель за счет собственных средств обеспечивает:

· выполнение технических расчетов, проведение лабо­раторных исследований, испытаний, других экспер­тных работ и привлечение в этих целях специалистов-экспертов;

· фотографирование места происшествия и повреж­денных объектов, составление планов, эскизов, схем; предоставление транспорта, служебных помещений, средств связи, специальной одежды и обуви и др.

Несчастный случай оформляется актом в двух эк­земплярах. При групповом несчастном случае на про­изводстве акт составляется на каждого пострадавше­го отдельно. В акте подробно излагаются обстоятельства и причины несчастного случая на производстве, указываются лица, допустившие нарушения требований безопасности и охраны труда. Акт подписывается членами комиссии, утвер­ждается работодателем, заверяется печатью и регистрируется в журнале регистрации несчастных случаев на произ­водстве. В трехдневный срок после утверждения акта пост­радавший должен получить один экземпляр акта.

При несчастном случае со смертельным исходом один экземпляр акта получают родственники или доверенное лицо погибшего. Второй экземпляр вместе с материалами рассле­дования несчастного случая хранится по месту работы пост­радавшего в течение 45 лет. Акты о расследовании группо­вого, а также тяжелого несчастного случая на производстве и несчастного случая со смертельным исходом совместно с документами расследования в течение трех дней после их утверждения направляются в прокуратуру.

Государственный инспектор по охране труда при вы­явлении сокрытого несчастного случая на производ­стве проводит расследование независимо от срока давности и, как правило, с привлечением профсоюзного ин­спектора труда, а при необходимости – представителя дру­гого органа государственного надзора.

По результатам расследования государственный инспек­тор по охране труда составляет заключение, а также выдает предписания, которые являются обязательными для испол­нения работодателем.

 

73. Способы защиты трудовых прав работников.

 

Защита трудовых прав – это мероприятия по восстанов­лению нарушенного права, обеспечению исполнения юридической обязанности. Конституция РФ устанавли­вает, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законами.

ТК РФ устанавливает способы защиты трудовых прав работников:

1. самозащита работниками трудовых прав;

2. защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

3. государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

4. судебная защита.

Государство обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением тре­бований охраны труда и устанавливает ответственность ра­ботодателя и должностных лиц за нарушение требований законодательства в целях предупреждения и устранения на­рушений законодательства об охране труда. Государствен­ный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда служат одним из основных направлений государствен­ной политики в этой области.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы Федераль­ной инспекции труда, а контроль за соблюдением законода­тельства по безопасному ведению работ в отдельных отрас­лях и на некоторых объектах промышленности также федеральные надзоры, внутриведомственный госу­дарственный контроль в подведомственных организациях – федеральные органы исполнительной власти, органы испол­нительной власти субъектов Российской Федерации и орга­ны местного самоуправления.

Защита трудовых прав работников профессиональными со­юзами осуществляется на основании Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их пра­вах и гарантиях деятельности». Профсоюзы представляют и за­щищают права и интересы членов профсоюза по вопросам ин­дивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов – указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах.

В целях самозащиты своих трудовых прав работ­ник может отказываться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отка­заться от выполнения работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством.

Граждане РФ имеют право обращаться лично, а также направлять индивидуальные или коллективные обращения в государственные органы и органы местного самоуправления в целях осуществления защиты своих трудовых прав.

Если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты, работник вправе обратиться в меж­государственные органы по защите прав и свобод человека.

 

 

74. Органы, осуществляющие государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

 

Структура государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства:

· Федеральная инспекция труда;

· Гостехнадзор;

· Госсанэпидемнадзор;

· Госнадзор за ядерной и радиационной безопасностью.

Согласно Закону РФ от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» осуществление над­зора за соблюдением Конституции РФ и исполнением зако­нов, в том числе и об охране труда, действующих на террито­рии РФ, входит в компетенцию Генерального прокурора РФ. Государственные органы исполнительной власти различ­ного уровня осуществляют внутриведомственный государственный контроль за соблюдением законов и иных норма­тивных правовых актов о труде.

Профсоюзы и состоящие в их ведении правовые и техни­ческие инспекции труда имеют право на осуществление кон­троля за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудово­го права, и по вопросам охраны труда.

Следует отличать понятия надзора и контроля. Если контроль осуществляется не только за законностью, но и за целесообразностью действий подконтрольных субъектов, то при надзоре проверяется только соответствие действий поднадзорных субъектов установленным правилам. Соблюдение трудового законодательства служит обязан­ностью как работника, так и работодателя. Неисполнение или ненадлежащее ее исполнение влечет наступление дисципли­нарной ответственности.

Государственным инспекторам труда предоставлено пра­во предъявлять работодателям обязательные предписания о привлечении нарушителей законов о труде к дисциплинар­ной ответственности или об отстранении их от работы в ус­тановленном законом порядке.

За нарушение законодательства о труде и правил по охране труда виновные должностные лица организа­ций несут дисциплинарную, административную, уго­ловную и гражданско-правовую ответственность.

Нормы КоАП РФ предусматривают административную от­ветственность руководителя или представляющего его лица за нарушение законодательства о труде и охране труда.

УК РФ содержит ряд статей, предусматривающих уголов­ную ответственность: за нарушение правил техники безопас­ности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на которое возложены обязанности по соблюдению этих пра­вил, повлекшее по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека; за нарушение правил охраны труда и техники безопасности на определен­ных объектах и при выполнении определенных видов работ.

В случаях, когда при нарушении законодательства о тру­де и правил по охране труда организации причинен матери­альный ущерб, виновный может быть привлечен к граждан­ско-правовой ответственности.

 

75. Самозащита работниками трудовых прав.

Трудовое законодательство предусматривает несколь­ко форм самозащиты трудовых прав работников. Работник имеет право на отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. В этом случае работник вправе выходить на работу, не выполняя своих трудовых обязанностей, либо прекратить выходить на работу, предварительно известив об этом работодателя в письменной форме. На время самозащиты за работником сохраняется средняя заработная плата на все время самоза­щиты.

Работник имеет право на отказ от выполнения рабо­ты, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью. В данном случае работодатель обязан предоставить работ­нику другую работу на время устранения опасности. Если предоставление другой работы по объективным причинам не­возможно, работодателем оплачивается время простоя до ус­транения опасности для его жизни и здоровья. Отказ работ­ника от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых ра­бот и работ с вредными и опасными условиями труда, кото­рые не предусмотрены трудовым договором, не влечет за со­бой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

На время отказа от указанной работы за работником со­храняются все права, предусмотренные действующим тру­довым законодательством.

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществ­лении ими самозащиты трудовых прав. Преследова­ние работников за использование ими допустимых законо­дательством способов самозащиты трудовых прав запре­щено.

Работник обязан письменно предупредить представителей работодателя о самозащите трудовых прав, указав в заявлении о правонарушении, допущенном представителями работодате­ля. Получив заявление, представители работодателя вправе пре­кратить действия или бездействие работника либо обжаловать в суде или государственной инспекции труда. Признание дей­ствий или бездействия работника по самозащите трудовых прав незаконными соответствующими органами обязывает работни­ка прекратить используемые им способы самозащиты трудовых прав. В противном случае работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В случае, если судом или инспекцией труда самозащита работника признается законной, названные органы могут обязать представителей работодателя устранить допущенные нарушения прав работников. В ином случае представители работодателя могут быть привлечены к дисциплинарной или административной ответ­ственности.

 

76. Особенности регулирования труда несовершеннолетних работников.

 

Применение труда лиц моложе 18 лет запрещает­ся на работах (ст. 265 ТК РФ):

· с вредными и (или) опасными условиями труда;

· подземных;

· выполнение которых может причинить вред их здоро­вью и нравственному развитию (игорный бизнес, ра­бота в ночных кабаре и клубах, производство, пере­возка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами);

· связанных с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Для лиц в возрасте до 18 лет при приеме на работу предусмотрен предварительный обязательный меди­цинский осмотр, осуществляемый за счет средств ра­ботодателя. Работникам этой категории предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительно­стью 31 календарный день в удобное для них время.

Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм пропорционально установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени. Для окончивших общеобразовательные учреждения и учреждения начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обуче­ние на производстве могут утверждаться пониженные нор­мы выработки.

Поскольку для данной категории лиц установлена со­кращенная продолжительность работы, то при повременной оплате труда заработная плата устанавливает­ся с ее учетом, при сдельной – работа оплачивается по уста­новленным сдельным расценкам. Лицам, обучающимся и ра­ботающим в свободное от учебы время, оплата труда произ­водится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Во всех случаях работодатель может доплачивать из своих средств определенные суммы.

Установление доплат работникам моложе 18 лет может быть предусмотрено коллективным договором.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исклю­чением случая ликвидации организации) должно произво­диться по общему порядку и только с согласия соответству­ющей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Работникам в возрасте до 18 лет запрещаются на­правление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в вы­ходные и нерабочие праздничные дни (кроме творческих работников средств массовой информации, организаций ки­нематографии, театров, театральных и концертных органи­заций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов, в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсто­ронней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

 

77. Трудовые споры: понятие, виды.

 

Трудовой спор – поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или ус­тановлении в партнерском порядке новых условий труда.

Среди форм разрешения противоречий выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение де­монстраций; обращение в прессу; обращение к выше­стоящему руководству организации; предъявление требова­ний через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов; забастовки.

Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепление этого права служит важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан. Также ст. 46 Конституции РФ гаран­тирует каждому гражданину судебную защиту его прав и сво­бод, закрепляет положение, гласящее, что решения и дей­ствия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суде. Эти положения Конституции лежат в основе разрешения всех трудовых споров.

Критерии классификации трудовых споров:

по характеру спора:

–на споры работников с работодателями или их пред­ставителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллектив­ных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство;

–споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушен­ное право работника или коллектива работников;

по правоотношениям, из которых возникают трудовые споры, они подразделяются на:

–возникающие из трудовых правоотношений;

–из правоотношений по трудоустройству;

–из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

–из правоотношений по подготовке кадров и повыше­нию квалификации работников;

–из правоотношений по возмещению материального ущерба работником работодателю;

–из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права на труд;

–из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда и быта;

–из правоотношений коллектива работников с работодателем;

–из социально-партнерских правоотношений.

Правильная классификация трудовых споров по спорящим субъектам, по характеру спора и по спорным правоотношени­ям имеет очень большое значение, поскольку необходима для определения подведомственности, т. е. органа, правомочного рассматривать и разрешать данный трудовой спор.

 

78. Понятие индивидуальных трудовых споров, органы их разрешающие и порядок рассмотрения.

 

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по во­просам применения законов и иных нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права, коллек­тивного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмот­рению индивидуальных трудовых споров.

Стороны индивидуального трудового спора – ра­ботник и работодатель.

Действующее законодательство предусматривает не­сколько способов разрешения индивидуальных трудовых споров. Это рассмотрение и разрешение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС), в судебном порядке, минуя КТС, и в специальном порядке, когда спор разрешает­ся в вышестоящем органе.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС и судами в случае, если работник самостоятельно или с уча­стием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Норматив­ной базой, регулирующей порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, является трудовое законодатель­ство, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется гражданским процессуальным законодатель­ством Российской Федерации.

КТС рассматривают споры о переводах на другую работу, применении других условий договора, об ин­дивидуальной норме и режиме рабочего времени, о продолжительности и использовании работником полага­ющегося ему отдыха, наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда и другие споры.

КТС образуются по инициативе работников и (или) ра­ботодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по тру­довым спорам избираются общим собранием (конференци­ей) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руко­водителем организации.

Организационно-техническое обеспечение /деятельно­сти КТС осуществляется работодателем. КТС избирают из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разре­шить спор по существу.

 

79. Коллективные трудовые споры: понятие, стороны, порядок разрешения.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные раз­ногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), за­ключения, изменения и выполнения коллективных догово­ров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работ­ников при принятии локальных нормативных актов.

Этапы порядка разрешения коллективного трудового спора: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; с участием посред­ника; в трудовом арбитраже. Каждая из сторон в любой мо­мент после начала коллективного трудового спора вправе обратиться в Службу по урегулированию трудовых споров для уведомительной регистрации.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудо­вого спора. Решение о создании комиссии оформля­ется соответствующим приказом (распоряжением) работо­дателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента из­дания приказа (распоряжения) о ее создании. Решение при­мирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполня­ется в порядке и сроки, которые установлены решением при­мирительной комиссии. При недостижении согласия в при­мирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, ко­торый создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора при­мирительной комиссией или посредником. Спор рассматрива­ется в срок до пяти рабочих дней со дня создания арбитража. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию кол­лективного спора передаются сторонам в письменной форме. Результатом рассмотрения коллективных трудовых споров ста­новится соглашение. Оно оформляется письменно и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу.

 

80. Примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора.

Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить про­тивоборство, вступить в переговоры между собой и найти совмест­ное решение, в той или иной степени приемлемое для всех.

Рассмотрение коллективных трудовых споров предусмотрено в главе 61 Трудового кодекса РФ (31.12.2001). Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Реакция и действия людей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устремлениям, нравственной позиции, особенностям темперамента и характера.

При осуществлении примирительных процедур важно иметь четкое представление о причинах и границах конфликта, задейство­ванных в нем силах и средствах, степени заинтересованности сторон в том или ином разрешении спорной проблемы. Без этого невозможно предупредить нежелательную эскалацию конфликтного противосто­яния, выбрать способы воздействия на стороны конфликта, соот­ветствующие сложившейся ситуации, ослабить и свести к минимуму негативные последствия. Преследуемая цель по-прежнему одна - активно поддерживать все то, что отвечает тенденции к сохране­нию и укреплению партнерского сотрудничества, взаимного ува­жения и доверия.

Профилактика, как и улаживание конфликта, не могут его от­менить. Но практически всегда есть возможность воздействовать на конфликтную ситуацию, влиять на поведение его участников с тем, чтобы снизить накал напряженности, ограничить масштабы про­тивоборства в группе или в организации в целом, извлечь из конф­ликта максимум пользы, свести к минимуму возможные экономи­ческие, социальные и нравственные потери.

К числу эффективных относятся социально-психологические ме­тоды преодоления конфликтного противостояния. Они охватывают преимущественно правила, соблюдение которых предоставляет воз­можность направлять течение того или иного конфликта в умирот­воряющее русло. К правилам подобного рода относятся главным образом достижение определенного уровня культуры общения, использование необходимых и приемлемых примирительных проце­дур, а также соблюдение общезначимых принципов ведения перего­воров.

По мнению Чарльза Ликсона, процесс улаживания конфликтов складывается из последовательно и неукоснительно предпринимаемых шагов. Вот их девизы.

«Снимем маски» - призыв, требующий от участников конфлик­та быть честными, стремиться к искренности, т.е. не прятаться за напускной личиной, оставаться самим собой; только так могут про­являться истинные мотивы людей, а не их внешние претензии.

«Выявляем подлинную проблему» - задача трудная, но без выяс­нения реальной причины, выделения ее из шелухи различных на­слоений уладить вспыхнувший конфликт невозможно.

«Отказываемся от установки "Победить любой ценой"» как ил­люзорной, ибо в конфликтах не побеждают, их улаживают.

«Находим несколько возможных решений» - это важно, поскольку всегда, в любом конфликтном столкновении, возможны разновариантные решения проблемы; желательно иметь не один, а несколько вариантов, чтобы был выбор, адекватный конкретной ситуации.

«Оцениваем варианты и выбираем лучший», каковым признается тот вариант, который, безусловно, реален и дает максимум воз­можного, для каждой из сторон, участвующих в конфликте; лучший вариант не тот, что выгоден одной стороне, а тот, который может быть признан приемлемым и другими сторонами.

«Говорим так, чтобы нас услышали» - девиз, подтверждающий тот факт, что главным инструментом улаживания конфликта явля­ется общение сторон; общаться надо так, чтобы быть услышан­ным, т.е. понятым другим и слышать (понимать) другого. Умение слушать и слышать можно считать ключевым моментом результа­тивного общения, его высокой культуры.

«Признаем и бережем ценность отношений» - это есть указание на то, что конфликты улаживаются ради сохранения нормальных взаимоотношений, восстановления и упрочения сотрудничества.

Небезызвестный Дейл Карнеги - автор популярной книги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» - советует: если вы хотите склонить кого-то к своей точке зрения, проявляйте ува­жение к мнению собеседника, с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона, старайтесь понять мысли и желания другого, взы­вайте к благородным мотивам, не упорствуйте в своей неправоте.

Взаимное согласие и взаимная заинтересованность. Для этого нужно быть одновременно твердым и гибким, настойчивым и ус­тупчивым, сочетать критику и самокритику, острые дискуссии и спокойные обсуждения, внушение и убеждение. Лучше всего вли­ять компетентным и авторитетным мнением, логикой фактов и обобщений, силой доброго примера.

К условиям и методам поддержания относительно высокого уров­ня интеллектуальной культуры общения относятся (по И.Е.Ворожейкину), в частности, следующие:

• стремление достичь согласия с оппонентом в конфликтной си­туации на основе сближения занимаемых позиций, реального участия в совместном деле;
• готовность проявить эмпатию, т.е. искреннее «вхождение» в положение соучастника в конфликте, понимание его забот тревог, выражение ему сочувствия, возможности оказания помощи в пре­одолении возникших трудностей;
• намеренное сближение с другой стороной, участвующей в конфликте, настраивание ее на творческий, созидательный лад, обмен информацией о происходящих событиях и предстоящих переменах, совместное обсуждение их последствий;
• исключение даже намека на дискриминацию в чем-то, недопустимость подчеркивания превосходства кого-либо над другим;
• желательность так называемого психологического «поглаживания» с целью поддержать хорошее настроение и положительные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство взаимной симпатии.

Примирительные процедуры. Последовательный ряд примирительных процедур включает: рас­смотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже.

Первый и обязательный этап - рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, формируемой из представителей работ­ников и работодателей.Решение комиссии принимается по согла­шению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обяза­тельную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены принятым решением.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сторон рассмотрение коллективного трудового спора должно быть продол­жено с участием посредника. По соглашению сторон посредник либо приглашается ими самими, либо при недостижении согласия реко­мендуется государственной службой по урегулированию трудовых споров. Этот этап завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола, фиксирующего разногласия.

Если и участие посредника не увенчалось достижением согласия, рассмотрение коллективного трудового спора переходит в трудовой арбитраж, который, как временный орган, формируется в составе трех человек из числа профессиональных арбитров, без вхождения в него представителей конфликтующих сторон.

Федеральным законом установлено, что члены примиритель­ной комиссии, посредники, арбитры на время участия в разреше­нии коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением на определенный срок среднего заработка.

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфлик­тов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров - одного из приоритет­ных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтно­го противостояния.

Переговорный процесс при разрешении коллективных трудовых споров необходим и практически осуществляется на всех уровнях управления (И.Е.Ворожейкин). Основные задачи трехсторонней комиссии:

• обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
• ведение коллективных переговоров и подготовка генерального соглашения;
• развитие социального партнерства на федеральном уровне;
• оказание содействия участникам отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на фе­деральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных соглашений.

При осуществлении примирительных процедур не менее чем пра­вовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнан­ные правила коммуникации. Поэтому конфликтующим сто­ронам настоятельно рекомендуется:

во-первых, уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, из­бегая запальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет;

во-вторых, обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вник­нуть в проблему, отвлекают от главного - общих интересов в кон­кретной сфере деятельности;

в-третьих, четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде всего положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилуч­шим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаим­ное согласие невозможно;

в-четвертых, важно не только то, что говорится, но и кто и как высказывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать «боевой стойки», не заставлять оппо­нентов или партнеров по переговорам держать «глухую оборону»;

в-пятых, оптимальный вариант переговоров, как и вообще ис­ход примирительных процедур, - достижение соглашения, удов­летворяющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора.

 

81. Забастовка, как способ разрешения коллективного трудового спора. Ограничение права на забастовку.

Забастовка – временный добровольный отказ работни­ков от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудо­вого спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его пред­ставители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглаше­ние, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, име­ющее обязательную для сторон силу, то работники или их пред­ставители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда всоответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК в целях разрешения коллективного трудового спора заба­стовка не может быть проведена.

Участие в забастовке добровольное, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в ней. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, ад­министративную или уголовную ответственность.

Забастовку возглавляет представительный орган работни­ков. Он избирается одновременно с принятием решения о за­бастовке и имеет право созывать собрания (конференции) ра­ботников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Полномочия данного органа прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной.

В период проведения забастовки стороны коллектив­ного трудового спора обязаны продолжить разреше­ние спора путем проведения примирительных про­цедур (обычно они заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора). В этом случае забастовка прекращается.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы мест­ного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обя­заны принять все зависящие от них меры по обеспечению обще­ственного порядка в период проведения забастовки, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредствен­ную угрозу жизни и здоровью людей. По соглашению сторон дол­жен быть обеспечен минимум необходимых работ. Если согла­шение не достигнуто, то минимум необходимых для населения работ и услуг устанавливается органом исполнительной власти. При необеспечении минимума необходимых работ и услуг заба­стовка может быть признана незаконной.

Забастовка прекращается в случае:

· разрешения коллективного трудового спора и за­ключения соответствующего соглашения;

· принятия решения о прекращении забастовки орга­ном, ее возглавляющим;

· вынесения судом решения о признании забастовки незаконной.

Проведение забастовки не должно нарушать права и свободы других лиц и может быть ограничено федеральным законом, но лишь в той мере, в какой это необходи­мо в целях защиты основ конституционного строя, нравствен­ности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обес­печения обороны страны и безопасности государства.

Забастовка может быть признана незаконной, если она была объявлена без учета сроков, соблюдения необхо­димых процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

В связи с проведением забастовки работникам закон предоставляет определенные гарантии. Участие ра­ботников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить незаконную заба­стовку. Также запрещается применять к работникам, участву­ющим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением определенных случаев.

Работодатель имеет право не выплачивать работ­никам заработную плату за время их участия в заба­стовке, за исключением занятых выполнением обяза­тельного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашени­ями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного тру­дового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам – участникам забастовки. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявив­шим письменно о начале в связи с этим простоя, оплата про­стоя не по вине работника производится в порядке и раз­мерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном трудовым законода­тельством.

В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к администра­тивной ответственности. Ст. 5.34 КоАП РФ предусматривает в этих случаях штраф в размере от 4 до 5 тысяч руб­лей.

Ст. 415 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работники не могут быть уволены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а работники продолжают в ней участвовать и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности.

 

82. Порядок принятия решения о забастовке. Объявление забастовки и порядок ее проведения.

Ст. 410 ТК предусматривает следующий порядок объявления забастовки. Решение об объявлении забастовки принимается не представителями работников, а непосредственно самими работниками на собрании (конференции) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на урегулирование трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзным органом утверждается для каждой организации собранием работников данной организации, причем собрание будет считаться правомочным, если на нем присутствуют не менее 2/3 от общего числа работников (делегатов). Решение принимается голосованием простым большинством. Законодательством также предусмотрена ситуация, при которой проведение собрания невозможно. В таком случае решение о проведении забастовки принимается профсоюзным органом и утверждается сбором подписей в поддержку этого решения более половиной от общего числа работников.

После 5 календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три рабочих дня. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь раз за все время коллективного трудового спора. Объявить такую забастовку вправе представительный орган работников, он же и будет возглавлять забастовку, а также обязан обеспечить минимум необходимых работ.

О начале предстоящей забастовки (основной) работодатель должен быть предупрежден не менее чем за 10 календарных дней. Это необходимо для того, чтобы уменьшить неблагоприятные последствия забастовки (экономические, социальные). В свою очередь, работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Ст. 410 также предъявляет определенные требования о содержании решения о забастовке. В частности, в нем должно содержаться перечень разногласий сторон спора, дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку, и предложения по минимуму необходимых работ, выполняемому в организации в период проведения забастовки.

Администрация обязана немедленно предупредить потребителей и поставщиков данного производства о возможной забастовке, а также предупредить транспортные и другие заинтересованные организации. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Тогда с принятием решения суда прекращаются и полномочия органа, возглавлявшего забастовку. Контроль за выполнением соглашения сторон по коллективному трудовому конфликту осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

Порядок организации и проведения забастовки установлен ТК:

1. Предварительные мероприятия:

o выдвижение представительным органом трудящихся или отдельными работниками письменных требований в рамках процедуры коллективного трудового спора;

o принятие нанимателем выдвинутых требований к рассмотрению;

o направление работодателем ответа в срок до 2 рабочих дней, кроме объединений работодателей — для них срок удлинен до 3 недель;

o проведение примирительных процедур, среди которых обязательным является рассмотрение спора примирительной комиссией.

2. Организация и объявление забастовки по одному из двух оснований:

o примирительные процедуры не помогли уладить конфликт;

o стороны не исполняют соглашение или решение трудового арбитража.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как указала СКГД ВС в определении от 02.07.2004 № 43-Г04-21, определенный ТК РФ порядок организации и проведения забастовки является императивным, поэтому при рассмотрении споров о признании забастовки законной довод о предоставлении права на забастовку локальным правовым актом является несостоятельным.

1. Непосредственно забастовка, в ходе которой стороны пытаются разрешить конфликт с помощью переговоров.

2. Завершение забастовки и оформление результатов переговоров.

83. Гарантии и правовое положение работников в связи с их участием в забастовке. Запрещение локаута.

ТК РФ Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

 

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413настоящего Кодекса.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.

ТК РФ Статья 415. Запрещение локаута

 

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

84. Правовые последствия забастовки, признанной незаконной.

В ч. 4 ст. 413 ТК РФ рассмотрение заявлений о признании забастовки незаконной отнесено к подсудности верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения – Московского городского суда и Санкт-Петербургского городского суда, судов автономной области и автономных округов. С заявлением о признании забастовки незаконной вправе обратиться работодатель, являющийся стороной коллективного трудового спора.

Для признания коллективного отказа работников от выполнения трудовых обязанностей забастовкой должно быть доказано возникновение коллективного трудового спора. Как уже отмечалось, предметом коллективного трудового спора могут стать лишь перечисленные в ч. 1 ст. 398 ТК РФ разногласия.

Например, в качестве предмета коллективного трудового спора не может выступать невыплата работникам заработной платы. В данном случае предусмотренных в ч. 1 ст. 398 ТК РФ разногласий не возникает, поскольку работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работникам заработную плату. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет каждому работнику на основании ст. 4, 142 ТК РФ отказаться от выполнения трудовой функции и выхода на работу.

Такой отказ может иметь коллективный характер, но он не может признаваться коллективным трудовым спором, так как отсутствуют разногласия, которые могут войти в содержание данного спора. Поэтому прежде всего для применения законодательства о коллективных трудовых спорах должно быть установлено наличие разногласий, позволяющих сделать вывод о возникновении такого спора. Отсутствие таких разногласий не позволяет применить к возникшим отношениям нормы о регулировании коллективных трудовых споров. В связи с чем применению подлежат другие материальные нормы.

В частности, при отказе от работы по причине невыплаты заработной платы применяются ст. 379–380 ТК РФ о самозащите работниками своих трудовых прав, корреспондирующих в обязанности работодателя по их реализации. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что первым юридически значимым обстоятельством, подлежащим проверке при рассмотрении заявления о признании забастовки незаконной, является наличие коллективного трудового спора, для разрешения которого использована забастовка.

Недоказанность этого обстоятельства не позволяет применить законодательство о признании забастовки незаконной. В связи с чем другие юридически значимые обстоятельства подлежат проверке только при доказанности возникновения коллективного трудового спора. Недоказанность этого обстоятельства позволяет вынести решение об отказе в иске о признании забастовки незаконной.

Одним из юридически значимых обстоятельств при проверке законности проведения забастовки является соблюдение установленных законодательством процедур по урегулированию разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора. Данное обстоятельство подлежит доказыванию представителями работников, которые должны представить доказательства того, что они принимали меры по проведению примирительных процедур, а также не уклонялись от предлагаемых полномочными представителями работодателя примирительных процедур.

В свою очередь представители работодателя, заявившего в суде требования о признании забастовки незаконной, должны доказать несоблюдение представителями работников предусмотренных законодательством примирительных процедур урегулирования коллективного трудового спора. Нарушение полномочными представителями работников установленных законодательством примирительных процедур является основанием для признания забастовки незаконной.

Однако данное основание является формальным поводом для признания забастовки незаконной. В связи с чем суд по ходатайству одной из сторон коллективного трудового спора вправе отложить рассмотрение заявления о признании забастовки незаконной для проведения примирительных процедур.

В этом случае орган, возглавляющий забастовку, вправе приостановить проведение забастовки на время участия представителей работников в обязательных примирительных процедурах. Стороны коллективного трудового спора в ходе рассмотрения заявления о признании забастовки незаконной могут заключить мировое соглашение, по которому орган, возглавляющий забастовку, приостанавливает забастовку до момента прохождения предусмотренных законодательством процедур.

Юридически значимым обстоятельством при разрешении судом заявлений о признании забастовки незаконной является выполнение работниками установленного в соответствии с действующим законодательством минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки.

При этом представители работодателя должны доказать, что этот минимум установлен в соответствии с законодательством. После чего у представителей работников возникает обязанность доказать обеспечение исполнения минимума необходимых работ (услуг) в период проведения забастовки. Недоказанность данного обстоятельства также позволяет вынести решение о признании забастовки незаконной.

Из ст. 409 ТК РФ следует, что участие в забастовке должно быть добровольным. В связи с чем в качестве довода для признания забастовки незаконной работодатель может указать недобровольность участия в ней работников. В этом случае на представителях работодателя лежит обязанность по доказыванию недобровольности участия работников в проведении забастовки. Доказательством такого участия могут стать свидетельские показания работников, принимавших участие в проведении забастовки.

Однако наличие таких показаний не является безусловным поводом для признания забастовки незаконной. Законным основанием для признания забастовки незаконной такие показания могут стать в том случае, если голоса работников, заявивших о недобровольном участии в забастовке, являются решающими для объявления забастовки. Например, для проведения забастовки необходимо получить поддержку 50 работников, а за ее проведение высказалось 59 работников, но при рассмотрении дела в суде 10 работников заявили о недобровольном участии в забастовке.

В приведенном примере голоса работников явились решающими, так как без них решение о проведении забастовки не могло быть принято. Если голоса работников, заявивших о недобровольном участии в забастовке, не влияют на вынесенное решение, то их показания не могут стать законным основанием для признания забастовки незаконной.

В соответствии с ч. 1 ст. 417 ТК РФ работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Из данной нормы следует, что основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности может стать неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной, об отсрочке ее проведения или приостановке. Однако решением суда спор разрешается по существу.

Поэтому решение может быть вынесено только по заявлению о признании забастовки незаконной. При рассмотрении этого дела суд может вынести определение об отсрочке проведения или о приостановке забастовки.

Данное определение судебным решением не является. Хотя его неисполнение в дальнейшем может стать основанием для признания забастовки незаконной путем вынесения судебного решения. По этой причине основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности может стать лишь вступившее в законную силу судебное решение о признании забастовки незаконной, в том числе и в связи с неисполнением судебного запрета на ее проведение или продолжение, выраженного в определении.

Но при этом полномочные представители работодателя должны доказать, что проведение или продолжение забастовки привело к угрозе жизни или здоровью людей. То есть должны быть представлены доказательства того, что невыполнение судебного определения о запрещении забастовки привело к неблагоприятным для жизни и здоровья людей последствиям.

Отсутствие таких доказательств не позволяет признать забастовку незаконной по причине невыполнения формального запрета на ее проведение, который был включен в судебное определение, которым спор не разрешался по существу.

В соответствии с ч. 2 ст. 417 ТК РФ представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет имеющихся средств в размере, определенном судом.

Привлечение представительного органа работников к материальной ответственности за проведение незаконной забастовки возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1. наличия вступившего в законную силу судебного решения о признании незаконной забастовки, объявленной представительным органом работников

2. доведения данного решения до органа, объявившего забастовку

3. продолжения забастовки, признанной незаконной, после доведения вступившего в законную силу решения о ее признании незаконной до сведения этого органа

4. наличия убытков у работодателя

5. наличия причинной связи между имеющимися у работодателя убытками и проведением незаконной забастовки

Таким образом, основанием для привлечения к материальной ответственности представительного органа работников может стать неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной. Данная ответственность может наступить только за дни проведения забастовки, признанной незаконной, после доведения решения об этом до сведения представительного органа работников.

То есть еще одним юридически значимым обстоятельством для привлечения представительного органа работников к материальной ответственности за проведение незаконной забастовки является наличие его вины в неисполнении судебного решения, за период до вступления в силу судебного решения о признании забастовки незаконной и доведения его до сведения представительного органа он не может быть привлечен к материальной ответственности на законных основаниях.

Привлечение к рассматриваемому виду материальной ответственности может состояться только в отношении представительного органа работников, являющегося юридическим лицом, который может выступать в суде ответчиком и истцом. В настоящее время данная категория споров рассматривается арбитражными судами.

Хотя в этом случае возникает материальный спор субъектов трудового права, он возникает из трудовых отношений, то есть отношений, входящих в предмет данной отрасли. В частности, из отношений по урегулированию коллективного трудового спора. В соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 22 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, относятся к подведомственности судов общей юрисдикции.

В пп. 4 п. 1 ст. 33 АПК РФ также говорится об исключительной подведомственности трудовых споров судам общей юрисдикции. Рассматриваемые споры возникают между субъектами трудового права из отношений, входящих в его предмет, что позволяет признать их трудовыми. В силу чего данные споры также должны разрешаться судами общей юрисдикции.

Нами рассмотрены способы разрешения коллективных трудовых споров, правовые последствия их применения, они могут быть применены лишь при наличии особых разногласий между работодателем и работниками, которые формируют предмет споров данного вида.

85. Порядок разрешения служебных споров в органах внутренних дел.

Статья 71. Конфликт интересов в органах внутренних дел

1. Для целей настоящего Федерального закона используется понятие "конфликт интересов", установленное частью 1 статьи 10 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

2. Для целей настоящего Федерального закона используется понятие "личная заинтересованность", установленное частью 2 статьи 10 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

3. Сотрудник органов внутренних дел обязан принимать меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов.

4. Сотрудник органов внутренних дел обязан в письменной форме уведомить непосредственного руководителя (начальника) о возникновении или о возможности возникновения конфликта интересов, как только ему станет об этом известно.

5. Прямой руководитель (начальник) или непосредственный руководитель (начальник), которым стало известно о возникновении или о возможности возникновения конфликта интересов, обязан принять меры по его предотвращению или урегулированию.

6. Меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов могут включать в себя изменение служебного положения сотрудника органов внутренних дел, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от выполнения служебных обязанностей в установленном порядке и (или) отказ сотрудника от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов, а в отношении сотрудника, осуществляющего в соответствии со своими служебными обязанностями процессуальные полномочия, также его отвод или самоотвод в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

7. В случае, если сотрудник органов внутренних дел владеет ценными бумагами (долями участия, паями в уставных (складочных) капиталах организаций), он обязан в целях предотвращения конфликта интересов передать принадлежащие ему ценные бумаги (доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с гражданским законодательством.

8. Порядок предотвращения и урегулирования конфликта интересов устанавливается Президентом Российской Федерации.

 

Статья 72. Служебный спор в органах внутренних дел

1. Служебный спор в органах внутренних дел (далее - служебный спор) - неурегулированные разногласия по вопросам, касающимся применения федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации в сфере внутренних дел и контракта, между руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченным руководителем и сотрудником органов внутренних дел или гражданином, поступающим на службу в органы внутренних дел либо ранее состоявшим на службе в органах внутренних дел, а также между прямым руководителем (начальником) или непосредственным руководителем (начальником) и сотрудником.

2. Коллективные служебные споры в органах внутренних дел не допускаются.

3. Сотрудник органов внутренних дел для разрешения служебного спора вправе обратиться в письменной форме к непосредственному руководителю (начальнику), а при несогласии с его решением или при невозможности рассмотрения непосредственным руководителем (начальником) служебного спора по существу к прямому руководителю (начальнику) или в суд.

4. Сотрудник органов внутренних дел или гражданин, поступающий на службу в органы внутренних дел либо ранее состоявший на службе в органах внутренних дел, для разрешения служебного спора может обратиться к руководителю федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченному руководителю либо в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а для разрешения служебного спора, связанного с увольнением со службы в органах внутренних дел, в течение одного месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении.

5. В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных частью 4 настоящей статьи, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченный руководитель вправе продлить соответствующий срок и рассмотреть служебный спор по существу.

6. Рапорт сотрудника органов внутренних дел или письменное заявление гражданина, поступающего на службу в органы внутренних дел либо ранее состоявшего на службе в органах внутренних дел, о разрешении служебного спора подлежит обязательной регистрации в день его подачи.

7. Служебный спор рассматривается руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченным руководителем в течение одного месяца со дня подачи рапорта сотрудником органов внутренних дел или со дня подачи письменного заявления гражданином, поступающим на службу в органы внутренних дел либо ранее состоявшим на службе в органах внутренних дел, в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.

8. Решение руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя по служебному спору может быть обжаловано в суд в течение десяти дней со дня вручения копии соответствующего решения сотруднику органов внутренних дел или гражданину, поступающему на службу в органы внутренних дел либо ранее состоявшему на службе в органах внутренних дел, обратившимся для разрешения служебного спора.

 

Статья 73. Временное отстранение сотрудника органов внутренних дел от выполнения служебных обязанностей

1. Сотрудник органов в