Работников бюджетной сферы

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1-й	1,0	10-й	3,27
2-й	1,36	11-й	3,68
3-й	1,59	12-й	4,18
4-й	1,73	13-й	4,73
5-й	1,82	14-й	5,32
6-й	2,0	15-й	6,0
7-й	2,27	16-й	6,68
8-й	2,54	17-й	7,41
9-й	2,91	18-й	8,23

Все действующие в настоящее время виды доплат и надбавок подразделяются на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Определены Трудовым кодексом Российской Федерации и, как правило, обязательны для предприятий всех организационно-правовых форм.

В первую группу входят следующие доплаты:

– за работу в выходные и праздничные дни;

– за работу в сверхурочное время;

– подросткам за сокращенный рабочий день;

– за работу в ночное время;

– рабочим, выполняющим работу ниже присвоенного им тарифного разряда;

– при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

– рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Применяемые в определенных сферах приложения труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемых работ. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как:

– доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей);

– выполнение обязанностей отсутствующего работника;

– рабочим за профессиональное мастерство;

– специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и т. д.

Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники и т. д.

Доплаты и надбавки регулируются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Доплаты и надбавки можно устанавливать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

К основным элементам тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Они являются одной из форм государственного регулирования заработной платы. Районные коэффициенты устанавливаются в процентах к тарифным окладам и ставкам: за различия в природно-климатических условиях и за пустынность, безводность и высокогорность местности; надбавки в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах за непрерывный стаж работы в этих районах.

В рамках тарифной оплаты труда устанавливаются различные системы заработной платы. Система заработной платы – это способ установления зависимости между величиной заработной платы работника и количеством и качеством труда, т. е. между мерой и ее оплатой. Для этого используются различные согласованные между работником и работодателем показатели, которые отражают меру труда и меру его оплаты.

Различают повременную и сдельную формы оплаты труда (см. рис. 3.1).

Рис. 3.1. Классификация форм и систем оплаты труда работников

машиностроительного предприятия

Повременная оплата – это оплата за отработанное время без учета результативности труда, заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу. Ее подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной форме оплаты труда размер заработной платы зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации работников.

При повременно-премиальной системе заработной платы торговый работник сверх оплаты труда по повременным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время получает премию за достижение установленных качественных и количественных показателей.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

– на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

– при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

– на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

– на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работников находится в прямой зависимости от количества и качества выполненной работы с учетом квалификации работника. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного и машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная сдельная, косвенная сдельная.

При прямой сдельной системе заработной платы труд оплачивается по расценке. Общий заработок работника рассчитывается путем умножения сдельной расценки на сумму или количество произведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе заработная плата работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверхнорм – по повышенным. Ее применение слабо стимулирует рост качества работы и может сопровождаться более быстрым ростом заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения) и устанавливается исходя из действующих норм выработки (времени) и сдельных расценок на весь объем работы.

При аккордной оплате труда может вводиться премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при соблюдении высокого качества выполнения работ. Эта система оплаты труда применяется редко, как правило, при погрузочно-разгрузочных, уборочных, ремонтных и подобных работах.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. По данной системе оплата производится в зависимости от количества продукции, выпущенной основными рабочими, по сдельным расценкам, установленным вспомогательным рабочим.

Названные традиционные системы оплаты труда в современных условиях дополняются различными нетрадиционными системами оплаты труда: в процентах от прибыли, в процентах от объема продаж, от прироста физического объема производства и т. д.

Право выбора системы оплаты труда предоставлено работодателю, который согласовывает его с профсоюзной организацией. Работодатель обязан обеспечить учет всех показателей, используемых в системе оплаты. В каждом конкретном случае должна применяться та из систем, которая в наибольшей степени соответствует условиям труда и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Антиподом тарифного выступает бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

– тесная зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

– присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);

– присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего, комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т. п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом. 1