Глава 3. Виды стимулирования

Основные виды стимулирования: материальный, нематериальный и статусные отличия.

Материальные стимулы: заработная плата, денежная компенсация и система льгот, которые может предоставить организация своим сотрудникам (возможность получить медицинские услуги, отдых, лечение в санаториях, возможность гибкого графика и т.д.).

Основная цель компенсационного пакета – соединить материальные цели работника со стратегическими целями организации для решения следующих задач:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение стабильного состава сотрудников;

- стимулирование производительного поведения.

При этом контроль над издержками на работников должен быть регулярен: система компенсации должна отвечать принципу административной эффективности простоты; соответствие требованиям законодательства.

Заработная плата может быть фиксированной и сдельной. Особое значение при выборе той или иной системы заработной платы имеют психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные к риску люди предпочитают получать фиксированную заработную плату. Люди с высокой степенью интернальности, склонные к риску предпочитают получать сдельную заработную плату, размер которой зависит от их усилий.

По мере развития общества все большую роль начинают играть нематериальные стимулы (благодарности, статусные отличия). К числу нематериальных стимулов относятся мероприятия, направленные на удовлетворение высших потребностей личности: для удовлетворения социальных потребностей необходимо создать условия для общения, дух единой команды, поощрять создание неформальных групп, все виды социальной активности вне стен организации.

Потребности в уважении стимулируются интересной содержательной работой, наличием обратной связи, важно также делегировать прав и полномочия, создавать условия для продвижения по служебной лестнице, условия для переподготовки, повышения квалификации.

Потребности в самовыражении стимулируются в создании творческой деятельности человека для самореализации в других сферах деятельности[4].

Заключение

Мотивация является важнейшим фактором, влияющим на результаты деятельности органзациии. Мотивационных методов много, и все они оказывают влияние. Не учитывать их нельзя.

На данный момент для того, чтобы выявить потребности работников проводится анкетирование или собеседование. В одной из российских компаний вместо анкет предложили заполнить таблицу, в которой те указали «стимулы/антистимулы» и «мотивы/антимотивы», что значительно помогло руководству проанализировать потребности подчиненных, а затем разработать систему стимулирования и мотивации персонала.

Мотивация выступает важнейшим элементом в системе управления персоналом. В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека – как глобальная цель предприятия.

Так как в России деньги являются наиболее сильным мотиватором, для усиления их роли необходимо исключить уравнительность в оплате труда. В некоторых организациях наиболее эффективной мотивацией служила бы гибкая система оплаты, основанная на конечном результате организации и индивидуальном вкладе работника.

Эффективная мотивация персонала – это эффективное управление и, как результат, эффективная работа организации.

Список используемой литературы