Конфигурация карьеры по Драйверу

Практическая работа

«Основа профессиональной карьеры»

Практическая работа рассчитана на 2 часа (1 пару). Выполняется индивидуально или в паре с соседом по парте. При выполнении работы совместно необходимо помнить о уровне шума и умении вести беседу культурно.

Задания:

Внимательно прочитайте текст и ответьте на вопросы:

1. Чем отличается между собой карьера и профессиональная карьера?

2. Какие риски преследуют человека, который строит карьеру?

3. Как связаны между собой самооценка человека и успешность построения карьеры?

4. Что необходимо учесть при построении карьеры?

5. Какие стратегии используют при построении карьеры?

6. На какие вопросы необходимо дать ответ при решении строить карьеру?

7. Перечислите особенности карьеры.

8. Какие документы необходимы работодателю для планирования карьеры сотрудников?

Карьера

Карьера (от фр. сariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности.

§ Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

§ Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Карьеру делят на объективную (совокупность должностей, которые человек занимал; его должностной рост) и субъективную (изменение мотивов человека; его представления о своем будущем, о продвижении по служебной лестнице в целях получения большего материального вознаграждения, власти, престижа, признания).

Выделяют следующие виды деловой карьеры:

- внутриорганизационная – работник проходит все должности последовательно в одной организации;

- межорганизационная – работник проходит все должности последовательно, работая в разных организациях;

специализированная – сотрудник проходит различные стадии карьеры последовательно в одной или в разных организациях, но в рамках одной профессии (области деятельности);

- неспециализированная – базируется на предположении, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, т.е. выполнять функции любого из своих подчиненных. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

По направлениям движения работника

в структуре организации можно разграничить:

- вертикальную карьеру (подъем на более высокую ступень структурной иерархии – повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);

горизонтальную карьеру. В последнем случае предполагается либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например выполнение роли руководителя отдельного проекта). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая – совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтального. Такой вид карьеры встречается достаточно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Центростремительная (скрытая) карьера, как правило, является наименее очевидной для окружающих. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. К признакам центростремительной карьеры относятся: приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение им доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства и т.д. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера человека будет успешнее тогда, когда его карьерные устремления совпадают с системой жизненных ценностей. Жизненные ценности реализуются в различных сферах. Под жизненной сферой понимается социальная сфера, в которой осуществляется деятельность человека.

Важнейшими жизненными ценностями для человека, как правило, являются сохранение индивидуальности и саморазвития, что отражает переход от коллективистских установок в общественном сознании к акцентированию внимания на индивидуальном развитии и самореализации личности, а также ценности, связанные с достижением профессиональных успехов и вознаграждением по результатам деятельности. Известно, что одним из условий эффективной организации труда является вознаграждение, адекватное затраченным усилиям и полученным результатам. То, что достойное вознаграждение за достойный труд попадает в число ведущих ценностей людей, свидетельствует о понимании и принятии законов рыночной экономики.

Этапы планирования и реализации карьеры

Этапы, ориентировочный возрастной период	Содержание деятельности	Должность
Подготовительный (до 23 лет)	Получение профессионального образования и подготовка к профессиональной деятельности	Студент
1 (23–25 лет)	Приход на работу в организацию. Адаптация к профессиональной деятельности	Специалист
2 (25–30 лет)	Проявление себя как мастера. Овладение педагогическим мастерством / освоение одного вида деятельности	Ведущий специалист
3 (30–40 лет)	Совершенствование научно-методического мастерства, руководство аспирантами, ассистентами / освоение всего комплекса деятельности в выбранном направлении, руководство специалистами. Включение в перспективный руководящий резерв. Обучение управленческим навыкам	Главный специалист
4 (35–45лет)	Назначение на руководящую должность, ее освоение. Развитие управленческих компетенций и включение в резерв руководящих кадров высшего звена	Начальник отдела, управления
5 (40–50 лет)	Достижение профессионального совершенства. Назначение на руководящую должность высшего звена управления	Начальник департамента
6 (45–60 лет)	Достижение пика профессиональной и должностной карьеры в вузе. Создание управленческой команды единомышленников	Руководитель организации
7 (60–65 лет)	Подведение итогов деловой карьеры. Подготовка преемника
8 (после 65 лет)	Уход с руководящей должности. Передача опыта	Консультант

Карьерный путь человека в организации можно представить в виде последовательных этапов развития профессионализма: от стадии «стажера» до достижения пика профессионального мастерства на высшей должности и подготовки преемника. Предлагаемая концепция охватывает не отдельные этапы профессионального роста, а весь жизненный цикл работника. Деятельность на каждом этапе карьеры является итогом предыдущего периода профессионального развития и одновременно подготовкой к переходу на следующую ступень освоения профессионального мастерства.

Планирование и развитие карьеры

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.