Управление карьерными рисками

Как уже отмечалось, стратегия карьеры динамична, поскольку на нее влияет много различных факторов, один из них - изменения на рынке труда, которые оказывают существенное влияние на профессиональные предпочтения и карьерные цели. Престижность различных профессий со временем может существенно изменяться. Например, популярные десять лет назад профессии юриста, бухгалтера или маркетолога в связи с насыщением рынка стали уже не такими востребованными. В то же время незаметная раньше должность начальника отдела кадров сегодня приобрела новое наполнение. Менеджер по персоналу начала третьего тысячелетия - это стратегический партнер по бизнесу, профессиональный бизнес-аналитик, формирующий эффективную, высокопроизводительную команду.

Точность прогноза тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии. К примеру, в России в начале XXI в. специалисты разных профессий столкнулись с необходимостью изменить род деятельности. Люди, находившиеся в наиболее активном профессиональном возрасте - от 25 до 40 лет, вынуждены были в условиях неопределенной рыночной и политической ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к новым запросам рынка. Выжили те, кто перестал цепляться за старые представления об успешной карьере.

При этом обнаружился интересный феномен: наиболее успешными оказались специалисты с весьма поверхностными знаниями, что избавило их от мучительных размышлений по поводу смены вида деятельности. А вот квалифицированные специалисты пострадали значительно больше, потому что их переживания из-за потери профессионального статуса привели к необратимой потере времени и проигрышу в конкурентной борьбе с более адаптивными "троечниками", которые в условиях кризиса пожертвовали стратегией ради оперативного выживания.

Данный пример позволяет сделать важный вывод:

Выстраивая карьерную стратегию, важно заранее определить карьерные риски, для чего следует ответить на следующие вопросы.

1. Насколько выбранная профессия востребована на рынке труда, каков здесь уровень конкуренции?

2. Какие еще карьерные возможности примыкают к данной профессии?

3. Какая должность является пределом развития в данной специализации?

4. Зависит ли выбранная профессия от конкретного регионального рынка либо она является востребованной повсеместно?

Ответы на поставленные вопросы позволят оценить карьерные риски, присущие выбранной профессии. Рассмотрим виды карьерных рисков (рис.1).

Рис 1. Виды карьерных рисков

Социальные риски

Они неоднородны по своей сути. Многое зависит от социального происхождения. Факт рождения в простой семье в отдаленном сибирском поселке дает меньше шансов для блестящей карьеры, чем появление на свет в семье ректора крупного вуза в Москве. Не менее важен и диплом об образовании: свидетельство об окончании областного института менее престижно, чем корочки столичного университета, гарантирующие попадание в модную, востребованную рынком специальность. Многое определяется наличием необходимых связей и степенью влияния на так называемых stakeholders - лиц, имеющих влияние в конкретной компании. Одним словом, социальные риски связаны с происхождением конкретного человека, унаследованным и приобретенным социальным и имущественным статусом. Наличие социального риска не означает, что развитие удачной карьеры будет невозможно, просто на преодоление последствий риска нужно заложить отдельный ресурс. Грамотное выстраивание действий по снижению степени влияния этих рисков позволяет их преодолеть.

В любой организации служба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры:

 1) Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации)
2) Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение по горизонтали или вертикале). Хороша тем, что может дать представление об осуществлении карьеры
3) Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника. Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).

   Если работник знает, что для него строится карьера, то это будет мотивировать его деятельность.

Существует ли система управления карьерой? Как она работает? Есть ли специалисты по управлению персоналом и существует ли увязка между мотивацией и карьерой?
Ответы на эти вопросы позволяют оценить, соответствует ли эта организация вашему предоставлению.

 1. Существует горизонтальное продвижение. В этом случае в организации карьеры работники ищут в основном рост профессионализма и персонального обогащения (знания, деньги, духовная составляющая).
2. Решение о продвижении, которое мы принимаем сами и наш работодатель.

Если мы стремимся к повышению, то, следовательно, мы стремимся к повышению ответственности. Но при повышении ответственности надо принимать во внимание следующие факторы:

                  - если у нас компетентность
                  - есть ли у нас опыт
     Если человек стремится к стабильности, то он должен стремиться к профессионализму. Изначально вся организация карьеры строится из расстановки кадров. Российский подход к подготовке кадров строится из следующих составляющих:

1). Оценка потенциала сотрудника:

а) оценка текущего вклада работника
б) возраста сотрудника
в) стажа
г) наличия вакантных мест

2). Из условий оплаты труда и заключения контракта.

3). Перемещения, которые могут быть:

а) повышением
б) понижением
в) выбытием