Государственная служба как профессиональная служебная деятельность

 

В современном российском законодательстве государственная гражданская служба определяется как вид государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации О государственной гражданской службе Российской Федерации. Закон РФ № 79 от 27 июля 2004 г. Ст. 3. п.1.

Под профессиональной деятельностью понимается такой вид деятельности, который является профессией для государственного служащего и требует определенной подготовки, учебы и получения специального образования.

Государственная служба в этом смысле - одна из многих профессий, для которых необходимы профессиональные навыки, убеждения, специальное образование служащих, сдача ими соответствующих экзаменов. Выполнение служащими задач и функций государственной службы на профессиональной основе гарантирует постоянство и стабильность государственно-служебных отношений, благосостояние общества и силу государства, безупречность и эффективность управленческой деятельности, ее независимость от возможных политических перемен. Неотъемлемой частью формирования государственной службы является грамотный отбор служащих. Поскольку уровень их профессиональной подготовленности, соответствие определенным законодательством критериям и требованиям гарантирует эффективность функционирования системы государственной службы.

 

Прохождение государственной службы: цели, содержание, этапы.

Прохождение ГГС – это 1) система правовых, организационных и соц. мер, определяющих порядок, процедуру, содержание и основные этапы прохождения ГГС; 2) комплекс отношений, возникающих между гос-вом и гражданским служащим; 3) определенные технологии прохождения ГГС.

Цели: 1) обеспечение эффективного функционирования института ГГС как механизма реализации задач и функций гос-ва; 2) реализация права гражданского служащего на его служебный рост и свободное использование своих способностей, знаний и умений.

Функции: 1) кадрового прогнозирования; 2) планирования прохождения службы; 3) служебной мобильности, т.е. ротации и перемещения кадров по должностной вертикали или горизонтали; 4) ранжирование кадров по категориям, группам должностей, классным чинам; 5) проф. развития.

Системы прохождения ГГС: 1) Должностная: по должностям в зависимости от решения рук-ля; 2) патронатная: при назначении на должность и при перемещении по службе предпочтение отдается подбору кадров по признакам личной преданности, знакомства, семейным, родственным и др. связям; 3) карьерная: продвижение по должности происходит плавно в соответствии с заслугами, стажем и опытом.

Этапы прохождения ГГС: 1) адаптационный (для лиц, осваивающих новую специальность); 2) этап проф. исполнения обязанностей; 3) этап завершения прохождения службы.

С юр. точки зрения этапы: 1) замещение гос. должностей; 2) спец. проф. подготовка; 3) совместительство; 4) реальное выполнение гражданским служащим своих обязанностей; 5) присвоение квалификационных разрядов, классных чинов; 6) поощрение и привлечение к ответственности; 7) аттестация и перемещение по службе; 8) соц.-правовая защита; 9) основания и иные способы прекращения ГГС.

Принципы прохождения ГГС: 1) базовые (п. законности прохождения службы; п. соц. справедливости; п. стабильности кадров; п. служебного роста. 2) специальные (п. приема и поступления, п. прохождения службы).

В ФЗ 79 глава 9 называется «Прохождение гражданской службы»: должностной регламент; аттестация; квалификационный экзамен.

 

Карьера государственного служащего: виды, этапы, направления развития, планирование.

 

Карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в проф. деятельности, занятие определенной должности.

1) По признаку индивидуальной профессионализации: профессиональная и должностная (внутриорганизационная) карьера.

2) По направлениям движения работника в структуре организации: вертикальная; горизонтальная карьера; под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации.

3) По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений: властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации; квалификационная карьера; статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации; монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника.

4) Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития:

4.1.)По характеру протекания: при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно; нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами; иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали; как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

4.2.) По степени устойчивости, непрерывности: устойчивая и неустойчивая, прерывистая и непрерывная.

5) По возможности осуществления: потенциальная; Реальная карьера.

6) По времени осуществления: а) Нормальная карьера - постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. б) Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. в) «Десантная» карьера - спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. г) типичная карьера - достижение вершин профессионализма, признания в проф. сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла проф. жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

7) По направленности происходящих изменений различают: а) Идеальная форма карьерного процесса - его развитие по восходящей. б) Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса.

 

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ:

1) Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, проф. самоопределением и получением соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ.

2) Второй этап - вхождение в должность и проф. адаптация - характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.

3) Третий этап - становление в должности - характеризуется «овладением ролью», т.е. формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно проф. деятельность и карьера.

4) Четвертый этап наступает тогда, когда госслужащий оценивает свою проф. карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

Планирование карьеры: 1) выбор целей 2) стратегический план или карьерное кредо 3)организация планирования: подготовительный этап, составление планов 4) структура и содержание карьерного плана (гласная, интимно намечаемая). Основа плана - здоровое соперничество.

Структура плана карьеры: 1) анализ достижений 2) личная стратегия 3) ближайшие цели 4) развитие карьерных ресурсов (личные способности, пополнение арсенала Знаний умений и навыков, развитие личной конкурентоспособности, расширение и углубление личных связей формальных и неформальных, укрепление здоровья)