Стимулирование труда как социальная категория

Если рассмотренные ранее проблемы мотивации связаны с формированием таких внутренних побудительных сил, как потребности, интересы, ценности, идеалы, мотивы личности, то стимулирование и социальный контроль включают в себя внешние побуждения и элементы трудовой ситуации. К ним относятся условия, непосредственно определяющие заработную плату, организацию и содержание труда и т. п. в сочетании с теми, которые опосредованно влияют на труд: жилищно-бытовые условия, место жительства, культурно-оздоровительная база и др.

Таким образом, под СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА обычно понимают воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий (трудовой ситуации), побуждающих его действовать определенным образом. Тем самым создаются, с одной стороны, благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, с другой стороны, обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. происходит своеобразный обмен деятельностью.

Понятие "стимулирование труда" в социологической литературе употребляется в широком и узком смысле. В широком смысле оно содержит все используемые в управлении методы мотивации, воздействия, вознаграждения, в частности административные, экономические (материальные), социально-регуляционные. При этом административные методы стимулирования труда предполагают воздействие на индивида, группу посредством приказов, выдачи заданий и т. п. Это такие методы, когда необходимый субъекту управления трудовым поведением результат достигается за счет того, что для субъекта труда "убытки" от возможных санкций за невыполнение превышают затраты на выполнение задания.

В свою очередь, экономическое, материальное стимулирование труда предполагает включение в мотивацию стоимостных рычагов привлечения людей к труду, т. е. непосредственное экономическое воздействие на нее, обеспечение личной и групповой заинтересованности субъектов труда в материальном поощрении. Здесь применяются как непосредственные (заработная плата, премии, доходы от прибыли и т. п.), так и опосредованные (цены, налоги, кредиты) рычаги регуляции трудового поведения. В узком смысле стимулирование труда фактически совпадает с социальной регуляцией труда — социальной мотивацией трудового поведения, когда побуждение к деятельности осуществляется через удовлетворение различных (в том числе престижных — моральное стимулирование труда) потребностей личности или социальной группы и трудового коллектива в целом.

Как видим, подобное воздействие связано с получением человеком удовлетворения от реализации его целей, потребностей. И оно часто побуждает личность к определенному трудовому поведению сильнее, чем непосредственное (административное, экономическое) воздействие. Однако использование социальных регуляторов в качестве стимулов трудового поведения является, безусловно, гораздо более сложным.

Во-первых, такие стимулы носят опосредованный характер. Во-вторых, при организации подобного стимулирования возникает проблема выделения и сопоставления, с одной стороны, системы стимулов, с другой — системы целей и потребностей, на удовлетворение которых направляются эти стимулы. Очевидно, если наблюдается совпадение (т. е. используемые стимулы направлены именно на те потребности, которые необходимо удовлетворить с точки зрения субъекта управления), то эффективность стимулирования труда повышается и наоборот.

Таким образом, задача управления состоит в таком стимулировании потребностей, мотивов субъектов труда, которое вызвало бы целесообразное для организации и эффективное поведение. В этом, собственно, и состоит различие между социальной мотивацией трудового поведения и стимулированием труда. Если мотивация предполагает определенный механизм включения индивидов, социальных групп в социальную действительность, выбор ими способа, направленности и активности своего участия в трудовой деятельности под воздействием различных факторов, то стимулирование труда — способ управленческого воздействия на трудовое поведение, социальную мотивацию труда.

В современной социологической литературе, а также литературе по менеджменту часто употребляется понятие "стимулирование трудовой мотивации", которое наиболее точно отражает соотношение в рамках механизма социальной регуляции, с одной стороны, социальной мотивации, с другой — управленческого, стимулирующего воздействия на ее характер, направленность, интенсивность.

Итак, в социологии принято отличать стимулирование от поощрения. При этом стимулирование труда не следует понимать исключительно как поощрение (вознаграждение в узком смысле) достигнутых в процессе труда результатов (материальных, моральных). Стимулирование труда — один из фундаментальных способов управления трудовой деятельностью. Однако это не метод, существующий наряду с экономическим, правовым, политическим и иными методами поощрения за трудовые успехи. Этот способ как бы объединяет их, является одним из общих способов социального управления, воздействия на поведение, деятельность индивидов, социальных групп, трудовых коллективов. Важно также подчеркнуть, что для работника необходима определенная свобода выбора той или иной стратегии и тактики поведения в сфере труда. Степень такой свободы расширяется при переходе от командно-административной системы управления народным хозяйством к рыночной

Действительно, присущее прежним методам хозяйствования жесткое закрепление работника за государствленной экономикой (независимо от места работы) постепенно заменяется возможностью выбора места работы на предприятиях негосударственной формы собственности: кооперативной, групповой, ассоциативной, частной, фермерской и т. п. Тем самым расширяется возможность для выбора типа экономического поведения, применения методов стимулирования трудовой мотивации. Перечислим основные методы материального стимулирования:

• традиционные,

• целевые, состоящие в использовании для повышения стимулирующего воздействия на трудовую мотивацию системы целей, т.е. желательных ориентиров, достижение которых поощряет определенное трудовое поведение

• индивидуального обогащения труда, которые через "включение" механизмов удовлетворения социальных, престижных потребностей, связанных с предоставлением работникам более сложной, ответственной работы, активно стимулируют их трудовую мотивацию;

• соучастия (партисипативности), связанные с вовлечением работников в управление производством, трудовыми коллективами. Применяется множество форм промышленной демократии, направленных на вовлечение работников в систему управленияпроизводством (если такое участие объективно необходимо),что интенсивно стимулирует их трудовую активность.

Понятно, что на практике эти виды стратегии встречаются чаще всего в виде комбинаций. Увеличились возможности для территориальной мобильности, организации собственного дела, разнообразнее стали виды дополнительных заработков. Более интенсивными стали перемещения работников между секторами экономики, в том числе между государственными и кооперативными. Денежная инфляция, низкое товарное обеспечение денег вызвали увеличение численности людей, занимающихся посреднической, коммивояжерской деятельностью.

Выясним функции, определяющие место и роль стимулирования в механизме регуляции трудового поведения.

Конечно, эффективное стимулирование работника способствует прежде всего повышению общей производительности труда, т. е. решению экономических задач. В экономической функции для социологов важно, насколько эффективно стимулируются категории работников, наиболее тесно связанные с научно-техническим и социальным прогрессом. Так, в промышленности — это инструментальщики, ремонтники, наладчики, обслуживающие автоматические линии и гибкие производственные системы в машиностроении, в энергетике — персонал атомных электростанций, на транспорте — машинисты тяжеловесных составов, водители КамАЗов, БелАЗов и т. д. Сегодня не вызывает сомнений приоритетность стимулирования работников, обслуживающих информационные системы, компьютерную технику. В опережающем стимулировании нуждаются представители профессий, связанных с переходом экономики к рынку — менеджеры и коммерсанты, посредники и коммивояжеры, бизнесмены и предприниматели.

К актуальным проблемам, касающимся экономической функции стимулирования, относятся необходимость более полной реализации распределительных отношений и, в частности, дифференциации заработной платы в соответствии с реальными различиями в труде и его результатах.

Социальная функция стимулирования труда связана с тем, что, занимая то или иное место в системе общественного труда, работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ. Влияя на уровень доходов тех или иных категорий работников, стимулирование влияет как на профессионально-квалификационную структуру производства, так и на социальную структуру общества. В то же время стимулы в виде материальных, духовных и социальных благ являются дополнительным источником удовлетворения многочисленных потребностей работника и его семьи, способствуют развитию личностных и профессиональных качеств.

Следует учитывать, что рассматриваемые функции влияют также на формирование внутреннего мира работника: его потребностей и ценностей, ориентации и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду. Такое воздействие определяет содержание социально-психологической функции. На формирование нравственных качеств личности работника направлена нравственно-

воспитательная функция стимулирования труда. Рассматривая функции стимулирования, важно учитывать их комплексное воздействие на трудовое поведение и необходимость их взаимосвязанного анализа в социологическом исследовании.