Выбор стратегии стимулирования труда

Применение перечисленных требований в организации стимулирования формирует определенную его тактику. Однако в период значительных перемен недостаточно лишь тактических перемен в социальной жизни, чрезвычайно важно выбрать принципиальную стратегию активизации работников, стимулирования их к высокопроизводительному труду.

Методологической основой для определения стратегии стимулирования трудового поведения может служить теория влияния наказаний и поощрений на поведение человека, изложенная в виде системы теорем.

Согласно первой из них при прочих равных условиях одно и то же вознаграждение или наказание тем сильнее влияют на поведение человека, чем ближе момент их выполнения. Наказание, которое предполагается применить немедленно, и вознаграждение, которое можно получить сейчас, действуют гораздо сильнее, чем вознаграждения и наказания, откладываемые на неопределенное будущее, и чем они дальше откладываются, тем степень их влияния меньше.

Вторая теорема, отчасти связанная с первой, формулируется так: одна и та же кара или награда тем сильнее влияют на поведение одного и того же человека, чем сильнее в нем уверенность в их неизбежности. Степень влияния неизбежного наказания будет гораздо больше, чем вероятной.

Третья теорема формулируется так: одна и та же награда или кара при прочих равных условиях тем больше будут влиять на поведение человека, чем больше этот человек нуждается в этом вознаграждении для удовлетворения соответствующей потребности или чем большее "благо" отнимает у него наказание.

Четвертая теорема: из двух или большего количества карательных актов та кара имеет большее влияние, которая кажется индивиду более страшной и жестокой— вообще большей и количественно и качественно. Из двух или большего количества наградных актов та награда имеет большее мотивационное влияние, которая в данный момент является для индивида более желательной, приятной, нужной и вообще лучшей и качественно и количественно.

 

***

Американская модель стимулирования труда базируется на общих принципах, которые условно подразделяются на два направления.

Первое направление заключается в создании отношений доверия между руководителями и подчиненными, между подчиненными за счет ясности в подходах стимулирования труда.

Перечислим основные составляющие первого направления:

1.    Глубокие убеждения в общих этических ценностях.

2.    Политика полной занятости.

3.    Обогащение работ.

4.    Личные стимулы к труду.

5.    Неспециализированная карьера.

6.    Личное участие работника в принятии решения.

7.    Неявный контроль.

8.    Утверждение высокой культуры труда.

9.    Холистический подход к работнику. Фирма видит свое предназначение в удовлетворении буквально всех потребностей ее работников.

Второе направление охватывает принципы, которые свойственны только этой фирме и предполагают развитие у работника черт анархии и индивидуализма. Считается, что в таких искусственно созданных условиях работник должен планировать свою судьбу, управлять ею и соответственно координировать собственное трудовое поведение. Перечислим эти принципы:

1.    Сильная вера в индивидуализм (уважение к человеку).

2.    Четкая кадровая политика.

3.    Единый социальный статус работников.

4.    Привлечение к работе специалистов высшей квалификации.

5.    Расширенная подготовка и переподготовка работников.

6.    Максимальное делегирование полномочий работникам, вплоть до самых низовых исполнителей.

7.    Намеренное усложнение деятельности линейных руководителей.

8.    Поощрение несогласия.

9.    Поощрение горизонтальных связей.

10. Институциализация изменений.

Представленная система принципов, отработанная американскими фирмами разных поколений, составляет теоретическую основу модели трудового поведения, отражающей специфику социально-экономических и культурных условий в США.

 

Несколько другое сочетание национально-культурных, географических и социально-экономических условий отражено в "скандинавской" модели стимулирования трудового поведения, типичной для Швеции, Финляндии и других стран этого региона. Характерно, что стимулирование при этом представляет собой составляющую концепции "управления по результатам". Это управление является процессом, состоящим из следующих основных этапов.

1.Определение результатов. Начинается с глубокого анализа устремлений, на основе которого определяются желаемые результаты для разных уровней трудовой деятельности. В свою очередь, устремления каждого члена трудовой организации проявляются в виде планов достижения конечных результатов, продвижения по службе и личных планов. Уже на этом этапе активизируются воля и мышление каждого члена трудовой организации.

2.Ситуационное управление для достижения результатов. В полном объеме организуются производственная деятельность, а также деятельность окружения (людей) так, чтобы планы превращались в желаемые результаты. Одно из главных условий этого — правильное стимулирование труда и творческий подход к нему.

3. Контроль (наблюдение) за результатами. В процессе контроля, который является необходимым элементом этой системы, выясняется, какие результаты в области стимулирования труда и коммерческой деятельности в целом достигнуты по плану, а какие — случайно. Кроме того, определяется, как выполняются планы работников по социальному и профессиональному продвижению. Важнейшие выводы относительно планирования и реального продвижения по службе и достижения жизненного успеха используются для сохранения трудовой и жизненной мотивации. При этом особое внимание уделяется оценке работы сотрудников и системе их стимулирования, обеспечению собственной мотивации к жизни и работе.

Шведская система стимулирования труда построена на формировании высокого (по сравнению с другими странами) уровня жизни, обеспечении занятости населения и большого количества социальных благ. Это достижение общества всеобщего благосостояния, основанного на всеобщем равенстве. Общество отвечает за предоставление всем гражданам государственных услуг хорошего качества (это и высокая организация трудовых отношений, и образование, и здравоохранение, и забота о детях и пожилых, а также социальные услуги и т. п.). Например, цель социального обеспечения Швеции — социальная защита человека в случае болезни, рождения ребенка и по старости (всеобщее страхование), в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями (страхование от несчастных случаев на производстве) и безработицей (страхование по безработице и финансовая помощь служб занятости). Система трудовой деятельности, образования, здравоохранения, страхования в целом направлена на стимулирование человека труда. Это и обеспечивает в конечном итоге высокие экономические результаты трудовой деятельности.

 

В особую модель стимулирования объединяется совокупность форм, методов и социальных технологий, возникших и апробированных на предприятиях Японии. Японская модель стимулирования труда основывается на так называемом японском типе управления, системе стимулирования активности и трудовой мотивации работников. Все это привело к формированию качественно новой парадигмы производственных отношений, которая в отличие от американского рационализма пронизана гуманизмом, позволяет полностью раскрыть личностный потенциал каждого работника. Японская система стимулирования труда основывается на следующих положениях:

 

С учетом опыта зарубежных моделей стимулирования труда в условиях рыночной экономики в отечественной социологии труда предпринимаются попытки выработать модель стимулирования для переходной экономики. Так, анализируя перемены в общественном производстве, В. Герчиков предлагает четыре стратегии стимулирования.

1.    Товарно-производительную — через оплату и вознаграждение за результаты труда. Она наиболее распространена на отечественных предприятиях, но ее возможности стимулирования снижаются в связи с инфляцией и дефицитом материальных благ.

2.    Патерналистскую, или "заботу о человеке" — администрация, руководитель делает все возможное для работников, а они добросовестно трудятся. Такая стратегия эффективна при сильном, социально ориентированном руководителе. Но ей свойственны субъективизм, элементы уравнительности и иждивенчества.

3.    Стимулирование непосредственным трудом состоит в повышении содержания и улучшении условий труда. Но отставание в использовании достижений НТП не способствует применению этой стратегии в нашей стране. Согласно исследованиям, 60 % рабочих

мест в промышленности характеризуются низким содержанием труда, а для работающих во вредных условиях этот показатель возрастает пропорционально увеличению численности занятых.

4. Стимулирование чувства хозяина — создание условий, в которых это чувство поощряется и реализуется. Для осуществления этой стратегии необходимы изменения в отношении работника к собственности на средства производства (сохозяин собственности) и демократизация производственных отношений (субъект самоуправления).

Сопоставление представленных стратегий позволяет отдать предпочтение с позиций перспективности, затратности и реальности четвертому варианту, который наиболее соответствует переходу к рыночной экономике.

Таким образом, важно уяснить социологический подход к проблеме трудового стимулирования, состоящий в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой — системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти мотивы. От степени согласования этих встречных потоков зависит эффективность стимулирования.

 

Резюме

1.    В основу стимулирования положена зависимость трудового поведения работника от личностно-значимых условий трудовой

ситуации. Создание благоприятных условий для удовлетворения индивидом значимых для него потребностей позволяет влиять на его трудовое поведение в интересах как индивида, так и предприятия.

2.    Основными функциями стимулирования в общем механизмерегуляции трудового поведения являются экономическая, социальная, социально-психологическая и нравственно-воспитательная.

Следует учитывать также комплексное взаимодействие и совокупное влияние на трудовое поведение.

3.    Важнейшими основаниями классификации стимулов являются

потребности работника. В соответствии с этим различают стимулы материальные (денежные и неденежные) и нематериальные (соци

альные, моральные, творческие, социально-психологические). В зависимости от субъектов интересов различают индивидуальные и общественные стимулы труда. По направленности различают стимулы положительные и негативные.

4.    Умение эффективно сочетать различные виды стимулов составляет суть тактики стимулирования. В то же время важно правильно выбрать стратегию, т. е. перспективное направление стимулирования среди типичных для современного народного хозяйства:

товарно-производственную, патерналистскую, стимулирование непосредственным трудом или стимулирование чувства хозяина.

5.    Организация стимулирования на производстве должна соответствовать требованиям коллективности, дифференцированности, гласности, гибкости и оперативности, а также опираться на участие в стимулировании как руководства, так и рядовых работников.