Кадровый резерв и его роль в системе управления персоналом

Работа скадровым резервом– важнейшая составляющая управления персоналом, сущность которой состоит в том, чтобы руководитель мог быстро и без ущерба для организации закрыть возникший «пробел» в штате, вследствие неустойчивости штата. Главный смысл данного процесса в том, чтобы движение персонала было систематизированным, планируемым и прогнозированным, а также учитывал кадровый потенциал компании. Кадровый резерв должен мотивировать работников на саморазвитие и повышение квалификации. Видя перспективы карьерного роста, персонал охотнее и качественнее будет выполнять свои функции. Поэтому формирование кадрового резерва является актуальной составляющей в управлении персоналом.

Для того чтобы занимать и удерживать в современном рынке хорошую позицию, а также быть конкурентоспособным любая организация должна постоянно развиваться. Необходимо способствовать профессиональному росту работников на всех ступенях иерархии. Для этого создаются специальные системы подбора, развития, перемещения работников, то есть кадровый резерв сотрудников, что рассматривается как стратегически важная задача. Его наличие необходимо для того, чтобы готовить кандидатов на создаваемую или замещаемую должность заранее, а также организовать эффективную работу с кандидатами, обучая их и проводя стажировки резервистов.

Кадровый резерв - это группа персонала, имеющая способность к управленческой деятельности, соответствующая требованиям, которые предъявляются к должности того или иного ранга, подвергшаяся отбору и прошедшая систематическую целевую квалификационную подготовку$$$ Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ, 2007.- С. 265%%%⁸^^^.

Разработка теоретических аспектов кадрового резерва, анализ его практической составляющей, является актуальной, учитывая быстрый темп социально-экономического развития страны и возрастающий интерес со стороны практиков к данному кругу вопросов.Среди исследований, посвященных формированию кадрового резерва, заслуживают внимания труды таких российских ученых, как А.Я.Кибанов, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремин, Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова, В. В. Травин, В. А. Дятлов.

Нормативно-правовые акты составляют основу работу с кадровым резервом. Указ Президента РФ «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» от 3 июня 1993 г. № 848. был первым нормативно-правовым актом, положившим начало становлению системы работы с кадровым резервом. В нем было доверено руководителям Администрации Президента, Аппарата Совета Министров, федеральных министерств и ведомств, а также органов исполнительной власти республик, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга проанализировать планы работы по подготовке кадрового резерва. Министерствами были разработаны и утверждены положения, в которых был прописан порядок работы с кадровым резервом с учетом ведомственных особенностей.

При работе с кадровым резервом необходимо учитывать, что в соответствии с Указом Президента РФ от 30 января 1996 г. № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» существуют требования к стажу государственной службы на должностях нижестоящих групп или стажу работы по специальности. Также, в одобренных Постановлением Совета Министров от 4 ноября 1993 г. № 1137 «Основных направлениях подготовки кадров для рыночной экономики» было предложено сформировать республиканские, региональные, отраслевые и другие информационные банки резервакадров, а на отделы кадров было возложено обязательство по планированию и прогнозированию потребности в кадрах, организация работы по оценки и формированию кадрового резерва.

В целом, нормативно-правовые актыпозволяют осуществить работу с кадровым резервом в органах государственной власти, как на федеральном, так и на уровне субъектов Российской Федерации.В организациях кадровый резерв обычно регламентируется Положением «О кадровом резерве».

В современных экономических условиях предприятия должно постоянно развиваться, улучшая параметры своей деятельности, чтобы сохранить свои конкурентные позиции. Механизм функционирования предприятия обязательно должен включать в себя постоянное саморазвитие, отражающееся в улучшении значений показателей эффективности его деятельности. В организации появляются всё новые направления, будь то разработка новых товаров, технологий либо расширение предприятия и другие. Вследствие чего появляются всё новые вакансии, требующие подготовленных специалистов и руководителей. Именно с этой целью создаётся резерв развития, в котором персонал, выполняющий работу, должен быть компетентным на основе соответствующего образования, подготовки, навыков и опыта к новому направлению предприятия.

Так, необходимость в кадровом резерве появляется при «расширении» компании по существующим направлениям$$$Резерв кадров - резерв стратегического развития. HR-портал сообщество HR-менеджеров. [Электронный ресурс] – http://www.hr-portal.ru (23.11.2015)%%%⁹^^^. Например, если компания прогнозируют для себя увеличить объем продаж в 2 раза, она прорабатывает все направления, такие как имидж, качество, знание продукта, популярность и т.д. Здесь важнейшим моментом является качество и скорость обслуживания клиентов. Соответственно компании необходим менеджер по продажам, который может грамотно владеть информационными системами организации. Возможно, при этом потребуется привлечение новых сотрудников, которые обладают необходимым требованиям, имеют соответствующий опыт и знания направлений компании, а также владеют необходимыми информационными системами либо могут за короткое время овладеть ими.

При выходе компании на новый рынок ключевым моментом является продвижение нового направления. Менеджеры должны знать клиентов компании, обладать представлением о возможных возникновений нестандартных ситуациях, а также о путях их решения. В этом случае, компании больше подойдут внутренние специалисты, которые имеют опыт развития новых направлений. Освободившиеся их места можно занять «подросшим» специалистом, а на его место – нового сотрудника. Так, компания будет иметь надежного менеджера, способного продвигать новое направление, заинтересованного сотрудника, а также пополнить ряды персонала. Обратим внимание, что данное решение будет затратно по времени. Возможен и другой вариант. Так, например, можно привлечь новый персонал, который будет соответствовать необходимым требованиям. Однако такой уверенности, как в своих работниках, уже не будет. Более того, потребуется больших финансовых средств, так как вновь принятого работника необходимо обучить.

Целью кадрового резерва является обеспечение эффективного управления по основным направлениям деятельности организации и преемственности в решении стратегических задач развития организации, обеспечение эффективной системыуправлениякадровым потенциалом, а также соответствие должностей по подбору и расстановки кадров для замещения руководящих должностей в организации.

Задачами кадрового резерва являются:

· Заблаговременная подготовка кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности руководящих работников, осуществляемая на плановой основе по научно–практической обоснованной программе;

· Эффективная организация обучения и стажировка работников, включенных в кадровый резерв;

· Рациональное использование их потенциала на различных направлениях и уровнях в системе управления организации;

· Поддержка работников организации в профессиональном развитии и карьерном росте.

Планирование кадрового резерва должно производиться в соответствии со стратегическими задачами развития всей организации.В любой организации нахождение работника в кадровом резерве мотивирует его на более плодотворную работу. Что, в конечном счете, повышает эффективность всей организации. Перспектива карьерного роста вдохновляет работников и побуждает их работать с удвоенной силой.

Знание способностей своих подчиненных позволяет руководителю выявить наиболее способных работников, имеющих перспективу продвижения по карьерной лестнице. Это позволяет организации экономить деньги, не распыляясь на обучение всех без разбору, а также на поиск работников через агентства.

Необходимо понимать, что текучка кадров неизбежна и должна быть прогнозируемой. Важно самим вовремя обновлять состав персонала, освобождать должности для более способных работников, в противном случае организацию может ожидать застой.

Таким образом, кадровый резерв необходим любой организации важная составляющая работы кадровой службы. Однако, важно не только стратегически верно сформировать кадровый резерв, но и проводить постоянную работу с ним.