Материальное стимулирование труда

Можно увеличить рост производительности труда за счет материального стимулирования. Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Предположим, что при условии перевыполнения дневного задания рабочему производится оплата труда по прогрессивной системе. Расценки повышаются при перевыполнении нормы выработки: до 50%- на 30%; до 70%- на 50%; на 100% и более- на 100%. Прогрессивная шкала применяется только при оценке качества работы на «хорошо» или «отлично». При оценке работы рабочего за смену «отлично» ему начисляется на весь сдельный заработок дополнительно 25%, при оценке «удовлетворительно» прямой сдельный заработок снижается на 30%, брак в работе не оплачивается и исправляется за счет виновного.

Проанализируем применение данной системы оплаты труда на основе данных таблицы 2.6.

Допустим, что численность работников осталась неизменной, но при этом производительность труда увеличилась на 50 %.

 

Таблица 2.6.

Показатели	2007г (базовый)	План
Среднегодовой объем производства, тыс.руб.	28388,3	42582,5
Среднесписочная численность работников. В том числе рабочих	200 159	200 159
Среднегодовая производительность труда, тыс.руб.	178,5	267,8
Среднемесячная заработная плата, руб.	25601,67	33282,17
Средняя фактическая продолжительность: - рабочего дня, ч - рабочего периода, дней	8,4 295,2	8,5 295,5
Выработка рабочего: -среднегодовая, тыс.руб. -среднедневная, руб. -среднечасовая, руб.	2053,3 6939,3 828,1	3213,8 10875,7 1279,5

 

Из таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в производстве, увеличилась на 56,5%, в том числе за счет изменения:

а) количества отработанных часов одним рабочим:

∆ГВуд= 2053,4 тыс.руб.;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

∆ГВд= 165,9 тыс.руб.;

в) продолжительности рабочего дня:

∆ГВп= 1945,4 тыс.руб.;

г) среднечасовой выработки рабочих:

∆ГВчв= 90137,4 тыс.руб.

На основе сделанного анализа, можно сказать, что увеличение норм выработки произошло за счет увеличения продолжительности рабочего дня, а следовательно и увеличения продолжительности рабочего периода. Это не противоречит законодательству о труде, так как рабочий на продолжение рабочей смены идет сознательно, а его оплата за переработанное время, соответственно, увеличивается.

Таким образом, система оплаты труда стимулирует рабочих повышать качество и производительность труда.

Можно производить поквартальное премирование работников за превышение уровня производства продукции к соответствующему периоду прошлого года и улучшение качества продукции.

 

Планирование персонала предприятия

Кадровое планирование, являясь элементом общей системы планирования в организации, призвано обеспечить человеческий ресурс для выполнения организационных (изменение структуры, расширение, реорганизация и т.п.) производственных, маркетинговых, финансовых и других планов.

За прошедший 2007 год предприятие понесло убыток в размере 2 млн.руб, в результате не надлежащего качества поставленной продукции. Снижение качества продукции во многом свидетельствует о том, что предприятие имеет не вполне квалифицированный персонал. В настоящее время Завод полностью покрыл свою потребность в рабочей силе, но в составе персонала предприятия имеются рабочие со средним уровнем образования (в 2007г -17,5%). В какой-то мере это говорит о том, что эти рабочие могут «не со всем знанием дела» подходить к выполняемым обязанностям.

Можно предложить следующие принципы комплектации персонала:

- Привлечение на работу «лучших из лучших». Все кандидаты должны проходить отбор на соответствие требованиям к профессии/должности по уровню и профилю образования, опыту работы, требованиям предприятия к деловым качествам работников, в том числе с применением методов психологического тестирования;

- Определение потребности в персонале в соответствии со стратегией завода;

- Сохранение оптимальной структуры количественно-квалификационного состава персонала.

В целях реализации высоких требований к профессиональному уровню персонала на предприятии должна быть создана и реализована система непрерывного обучения сотрудников.

Ежегодный план обучения работников должен составляться на основе дифференцированного подхода к распределению работников по категориям для целей дальнейшего обучения и развития и предусматривать следующие направления обучения:

- Обязательное обучение в соответствии с требованиями руководящих органов.

- Поддержка квалификации работников (не реже 1 раза в 3 года).

- Обучение молодых специалистов в соответствии с индивидуальными планами профессионального развития и целевой программой работы молодых специалистов и молодых работников.

Для выявления и пропаганды лучшего профессионального опыта совершенствование профессионального мастерства, развития творческого отношения к труду, совершенствования культуры производства, улучшения состояния трудовой дисциплины и поощрения наиболее эффективных работников, ежегодно на заводе должны проводиться конкурсы профессионального мастерства.

 Подытоживая необходимо еще раз подчеркнуть, что правильная организация работы с работниками предприятия является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой – залогом эффективности функционирования предприятия в целом. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к компании и, тем самым, связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры с нынешним работодателем.

 

Выводы и предложения

В данной работе мы рассмотрели организационно-экономическую характеристику предприятия. В результате проведенного анализа можем сделать следующие выводы: с 2005 по 2007 года произошли изменения в составе и структуре товарной продукции, реализация продукции значительно увеличилась. Кроме того, величина выручки от реализации увеличилась в 2,7 раза.

Проанализировав состав и структуру основных и оборотных средств, выявили изменения в сторону увеличения; затем рассмотрели показатели, характеризующие эффективность использования основных и оборотных средств. Так рост фондоотдачи и уменьшение фондоемкости свидетельствуют об увеличении эффективности использования ОПФ. Увеличение коэффициента оборачиваемости и уменьшение продолжительности одного оборота свидетельствуют об увеличении эффективности использования оборотных средств. А увеличение нормы прибыли свидетельствует об увеличении экономической эффективности использования всех производственных фондов (основных и оборотных).

Затем провели анализ обеспеченности хозяйства рабочей силой.

Так изучая динамику состава и структуры рабочей силы, выявили тенденцию увеличения численности работников на 14,9%.

Существенных изменений в составе и структуре работников по возрасту и уровню образования не произошло. Наибольший удельный вес в общей численности занимают работники в возрасте 30-49 лет (около 48%), доля молодежи также на достаточно высоком уровне – 37%, что может благоприятно отразиться на эффективности производственной деятельности, т.к. они могут внести в производство новые, современные технологии и знания.

Изучая динамику показателей движения рабочей силы, мы выявили тенденцию снижения мобильности рабочей силы. Это может свидетельствовать о дисциплинированности рабочей силы, хороших условиях работы, но может и неблагоприятно отразится на общем производственном процессе, из-за того, что не происходит обновления кадров.

В ходе анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, мы выяснили, что трудовые ресурсы используются достаточно полно. Кроме того, выявили тенденцию увеличения годовой выработки одним работником и снижение трудоемкости продукции.

Определили, что эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется производительностью труда.

Определим следующие направления повышения производительности труда:

- совершенствование организации производства, улучшение нормирования труда, ликвидация простоев по организационным причинам;

- совершенствование технологии и комплексная механизация производства;

- совершенствование материального и морального стимулирования труда, повышение квалификации работников, улучшение условий труда, быта и отдыха работников, возрождение соревнований в трудовых коллективах.

Кроме того, повысить производительность труда мы можем, увеличив выпуск продукции или уменьшив затраты на производство продукции.

 

Список литературы

1.Архипов В.В//Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006.-№ 12

2. Бородин И.//Кадровик. Трудовое право для кадровика.-2007.-№ 3

3. Васильева Ю.//Кадровик.-2005.-№ 4

4.Васильева А.Н.//Кадровая служба и управление персоналом предприятия.- 2006.-№ 7

5. Вазгенов А.//Проблемы теории и практики управления.-1999.-№ 4

6. Гулиева М//Человек и труд.-2007.-№11.

7. Зайцев О.Н.//Экономическое возрождение России.-2004.-№ 4

8. Захарова З.//Справочник по управлению персоналом.-2006.-№ 3

9. Крымов А.//Справочник по управлению персоналом.-2007.-№ 2

10. Кирьянова Е.//Кадровик.-2005.-№ 7

11. Козлов А.В. //Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций.- 2005.- №6.

12.Калашников С. //Человек и труд.- 2005.- №5.

 13. Лякишева И. //Экономика России.- 2005.- №12.

14. Марченко И.//Кадровик. Кадровый менеджмент.-2007.-№ 3

15. Островская Т.Г.//Техника и оборудование для села.-2006.-№ 11

16. Островская Т.Г.//Техника и оборудование для села.-2006.-№ 12

17. Петров Е.//Справочник по управлению персоналом.- 2006.-№ 3

18. Поляков А.//Справочник по управлению персоналом.- 2006.- № 2

19. Петров М.И.//Управление персоналом.-2006.-№ 1

20. Ракитская Г.//Вопросы экономики.-2002.-№ 11

21. Росс Г.В.//Экономический анализ.-2006.- № 10

22. Сельцовский П.А.//Социально-гуманитарные знания.-2006.- № 6

23. Тихонова М.//Справочник по управлению парсоналом.-2006.-№ 8

24. Филина Ф.И.//Кадровая служба и управление персоналом предприятия.-2007.-№3

25. Экономика организаций: Учебник для ВУЗОВ/Ю.В.Елизаров.-М.: Издательство «Экзамен», 2005.-718 с.

26. Экономика предприятия: учебник для вузов/Под ред.проф.В.Я.Горфинкеля, проф.В.А.Швандера.-3-е изд., перераб.и доп.- М.:ЮНИТИ-ДАНА,2002.-718с.

27. Экономика организаций (предприятия):Учебник/Под ред.Н.А.Сафронова.-2-е изд.,перераб. и доп.-М.:Экономистъ,2004.-618 с.

28. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. Чуев И.Н., Чечевицына.-М.:Издательско- торговая корпорация «Дашков и Ко»,2004.-416с.

29. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. Титов В.И.-М.:Издательско- торговая корпорация «Дашков и Ко»,2004.-462с.

30. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред.проф. О.И. Волкова.-2-е изд.,перераб. и доп.-М.:ИНФРА-М,1999.-520с.

31. Гулиева М//Человек и труд.-2007.-№11.