Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «Комфорт-Сервис»

 

Для устранения выявленных недостатков разработаем следующие направления программы:

1. Изменение системы материального стимулирования оперативно-складского персонала

2. Управление профессиональным и должностным ростом работников предприятия

Принципы создания системы стимулирования труда в ООО «Комфорт-Сервис» представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1 – Принципы создания системы стимулирования труда в ООО «Комфорт-Сервис»

Принципы	Характеристика
Комплексность	Всесторонний подход с учетом всех возможных факторов
Системность	Выявление и устранение противоречий между факторами, их увязка между собой, внутренняя сбалансированность элементов
Регламентация	Установление определенного порядка в виде инструкции, правил, нормативов и контроль за их выполнением
Специализация	Закрепление за подразделениями и работниками определенных функций и работ в соответствии с принципами

Для изменения системы материального поощрения работников необходимо провести изменение, касающееся именно оплаты труда, которая включала бы в себя следующие условия:

- ввести выплаты стимулирующего характера. Так например, для оперативно-складского персонала необходимо ввести доплату за профессиональное мастерство. При размере данной выплаты необходимо учитывать профессиональный стаж, а также наличие или отсутствие нареканий со стороны покупателей.

- Для отдельных категорий работников разработать дополнительные критерии премирования, например для главного бухгалтера – своевременное оформление документов, качественное отражение состояния материальных ценностей.

Внедрение новой системы оплаты труда для оперативно-складского персонала должно включать следующие условия:

-размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результаты коллективного труда (сейчас на размер зарплаты конечный результат влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад работника);

-усиление дифференциации в оплате труда.

В данном случае, принимая во внимание особенности деятельности ООО «Комфорт-Сервис», наиболее оптимальным вариантом системы оплаты труда, отвечающей вышеперечисленным условиям и способствующей более эффективному достижению цели организации будет являться сдельно-премиальная система оплаты труда.

По-нашему мнению, данную форму заработной платы целесообразно было бы внедрить для работников, непосредственно связанных с реализацией товаров, т.е для менеджеров по продажам, что должно значительно увеличить объем оптового оборота и приведет к росту производительности труда. Сущность данной формы оплаты труда заключается в следующем:

вместо существующей в настоящее время повременно-премиальной системы оплаты, менеджеры по продажам будут получать 0,3% от общего объема товарооборота. Практика показывает, что на тех предприятиях, где руководство перешло на применение данной системы оплаты труда производительность труда значительно выросла, т.к. ее применение подразумевает дифференциацию размеров заработной платы в зависимости от количества выполненных работ и, следовательно, работники будут ощущать тесную связь между конечным результатом своей деятельности и своим заработком, что является большим стимулом для повышения эффективности труда. Таким образом, сдельно-премиальная система оплаты по результату будет обеспечивать четкую мотивацию, т.к. увеличится материальная заинтересованность основного персонала, главное - продать товар.

В таблице 3.2 приведен ряд мероприятий по повышению стимулов к труду, приводящих к эффективной деятельности предприятия.

Таблица 3.2- Мероприятия по повышению стимулов к труду и образовательного уровня

Мероприятия	Содержание мероприятий
Учреждение приза «Здоровье»	На предприятии в течение года ведется учет заболеваемости ОРЗ и заболеваниями, близкими ему по тяжести и последствиям. При подведении итогов призами награждаются работники, которые меньше всего отсутствовали на работе из-за болезней, что дает ощутимую выгоду предприятию.
Введение платы за рационализаторское предложение	Принимаются все предложения, и сразу выплачивается вознаграждение.в размере 300 руб.
Программа «Имидж фирмы»	Специальная программа по повышению имиджа фирмы, достигаемая путем рекламы в городе и через специальные атрибуты: спец. одежду, фирменные знаки, спонсорство и т.д.
Введение ежегодной аттестации персонала	По специальной методике и программе оцениваются количество и качество труда за год.
Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства	Конкурсы проводятся по отдельным массовым профессиям. Призер получает крупный приз и становится известным всему коллективу.
Повышение квалификации управленческого персонала	Проведение тренингов и специализированных курсов для повышения образовательного уровня
Неформальное общение в коллективе	Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера.

Профессиональный и должностной рост - важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой ак­тивности работников и ухудшению деятельности предприятия. В данное время деловая карьера является объектом управления, которое сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющими работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Необходимость таких мероприятий связана с тем, что боль­шинство сотрудников обычно относятся к своей карьере пассивно, пред­почитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.

Основополагающим моментом в разработке методологии управления является характеристика сущности карьеры менеджера. Опыт и квалификация сотрудников предприятия, их труд увеличивают человеческий капитал предприятия хотя бы с точки зрения доверия и притяжения к нему клиентов. В то же время и молодость сотрудников, их научная любознательность, свежесть мышления и отсутствие склонности к догматизму имеют свои преимущества. К показателям, характеризующим профессиональный уровень кадрового состава предприятия, можно отнести следующие:

· возрастной состав сотрудников;

· квалификационный состав сотрудников;

· средний стаж работы по специальности;

· численность сотрудников, непосредственно работающих с клиентами предприятия;

· среднее число лет, проработанных специалистами на предприятии;

· величина добавленной стоимости из расчета на одного специалиста и одного служащего предприятия;

· удельный вес заказов предприятия, «вдохновляющих» его на поиск новых технических, технологических и иных решений, т.е. заставляющих сотрудников предприятия учиться чему-то новому.

Содержанием развития в карьере менеджера являются профессиональный рост, изменение статусно-ролевых, психических характеристик субъекта карьеры. Данный аспект включает также субъективные суждения человека о своих достижениях в профессиональном и должностном продвижении, что лежит в основе психологического подхода к пониманию карьеры.

Формирование и совершенствование системы УДК служат фактором повышения эффективности функционирования и развития организации при условии устойчивости и конкурентоспособности в изменяющейся среде (рис. 3.1).

 

 

 

Рисунок 3.1 – Влияние формирования системы управления деловой карьерой менеджеров на результаты и характер деятельности организации

В качестве основных принципов УДК. можно назвать коллегиальность при принятии решений по карьере менеджеров (согласование це­лей и ожиданий организации и менеджера); экономичность, перспектив­ность, планомерность, непрерывность, преемственность развития, отбор и продвижение менеджеров; прозрачность процедур оценки, механизма должностных перемещений; тотальность распространения действия системы управления карьерой (включая самые высшие должности).

Цели формируются в соответствии с предметными областями УДК:

1. формирование, развитие и рациональное использование управленческого потенциала каждого менеджера, обеспечение преемственно­сти управленческого опыта и культуры организации на основе создания эффективной системы отбора кандидатов на продвижение;

2. обеспечение наиболее оптимального как для менеджера, так и для организации протекания стадий общего, внутриорганизационного и внутридолжностного развития карьеры;

3. предупреждение и преодоление кризиса в развитии карьеры менеджеров;

4. формирование и развитие карьерного пространства, адекватного целям и возможностям организации, интересам и способностям менеджеров;

5. усиление влияния благоприятных и ослабление воздействия неблагоприятных факторов карьеры.

Методы планирования УДК:

· метод сетевого планирования перемещений на руководящих постах;

· построение матрицы разграничения административных задач управления;

· математические методы оптимизации должностных назначений.

В основу разработки методических рекомендаций по формированию системы управления и самоуправления карьерой менеджера положена принципиальная схема, отражающая встречные, скоординированные и взаимоусиливающие действия, место и роль основных субъектов управления карьерой.

Программа развития карьеры менеджера предприятия должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:

· способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;

· стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

· способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

· пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

· организация эффективной системы повышения квалификации;

возможные направления ротации; формы ответственности.

Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание по­ложения и имиджа в организации.

При составлении плана карьерного продвижения руководителя и специалиста предприятия необходимо выполнить следующие действия:

· рассмотреть последовательность возможного занятия должно­стей в линейных структурах и аппарате управления;

· определить пути развития способностей, подготовки, переподго­товки и повышения квалификации руководителя и специалиста на раз­личных этапах его деятельности;

· предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

· оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;

· учесть, что с течением времени при переходе из одной должно­стной категории в другую с переменой сфер деятельности изменяются качества работника, и требования к нему, как правило, возрастают.

Карьера работника - это процесс производственной деятель­ности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает но­вые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Таким образом, карьера - про­цесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным при­знанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестни­це.

Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия и стремлением к этому самого работника. Карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долгосрочным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры не должно носить директивный характер, так как со временем могут измениться и человек его интересы, ориентации), и планы предприятия. План карьеры может быть скорректирован по срокам.

Основанием для плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих торгово-технологическую деятельность и поведение работника:

· мотивация на карьеру;

· качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;

· заключение аттестационной комиссии или руководителя предприятия;

· профессиональная компетенция и эрудиция;

· заключение и рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;

· психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. Основополагающими являются следующие принципы:

1. индивидуальность, т.е. определенная избирательность при планировании развития карьеры, так как не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образованию и т. д.);

2. заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие коммерческой деятельности, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

3. стимулирование и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

4. обязательность профессионального роста - повышение квалификации, рост профессионального мастерства, соответствующее планиро­вание и т.д.;

5. социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, тестом материального благо­получия и т.п.;

6. объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контро­лирующих развитие карьеры.

Планирование карьеры рекомендуется выполнять руководи­телю предприятия с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя службы управления Руководители, осуществляющие планирование карьеры, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их полостям. Это обеспечит составление грамотного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

План развития карьеры утверждает руководитель предприятия. С планом знакомятся соответствующие заместители руководителя предприятия; руководитель службы управления персоналом; руководитель подразделения, в котором состоит работник; соответствующие работники кадровой службы; сам работник, на которого составлен план.

Утвержденный план карьеры хранится в службе управления персоналом, а также (по решению руководителя предприятия) у руководителя подразделения.

Карьера работника как дли­тельный процесс состоит из целого ряда взаимосвязанных элементов, которые включают подструктуры: личностную, производственную и ценностную. При этом каждая подструктура должна включать следующие элементы:

а) личностная подструктура:

· мотивация на карьеру,

· личностные качества;

· самореализация, которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия;

· социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

б) ценностная подструктура:

· социальная принадлежность, нередко определяющая формы и пути развития карьеры;

· общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, поведенческие нормы и установки и т.д.);

· престижность развития карьеры и пр.; в) производственная подструктура:

· расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.);

· внедрение новой технологии и техники;

· переход на новые экономические отношения, определяемые раз­витием общества и страны в целом;

· качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

· потребность предприятия в развитии карьеры работника, и др.

Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в комплексе и взаимосвязаны. При планировании следует учитывать все элементы структуры карьеры, поскольку так или иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например, с безразличием работника к общепринятым социальным ценностям, что приведет к следованию принципу «карьера любой ценой». Таким образом, развитие карьеры работника будет протекать ненормально, с ущербом для предприятия (трудовой группы) и работника.

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов карьеры в целом.

Карьера как длительный процесс может включать ряд зачастую повторяющихся периодов. К ним следует отнести следующие:

а) повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО);

б) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие
должности, когда работник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

в) назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

г) ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

В плане должны быть указаны следующие данные:

а) общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование, стаж работы общий и в занимаемой должности);

б) заключение последней аттестационной комиссии;

в) результат последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;

г) сведения о предшествующей подготовке в СНО, в резерве кадров и т. п.;

д) срок, на который составлен план;

е) другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 14 граф, в которых указываются следующие данные:

а) наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);

б) срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);

в) виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.д.,);

г) наименование видов подготовки в системе непрерывного обучения;

д) сроки подготовки в системе непрерывного обучения;

е) предполагаемое направление обучения;

ж) планируемое учебное заведение для подготовки в системе непрерывного обучения;

з) оценки, получаемые работником при подготовке в системе непрерывного обучения, в резерве кадров, при очередных аттестациях;

и) прочие данные, которые, по мнению составителей плана карье­ры работника, необходимо указать.

Участники составления плана карьеры работника должны действовать строго в интересах предприятия и работника. План карьеры является основой для всех его перемещений, направления на подготовку в системе непрерывного обучения, предъявления основных требований к работнику (с одной сторо­ны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление - ответственное дело, и здесь недопустимы поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

Принципиальная схема движения работников по отношению к ор­ганизации представлена на рисунке 3.2

 

 

 

Рисунок 3.2 - Принципиальная схема движения работников по отношению к организации

Направление развития работника определяется по истечении пе­риода, необходимого для полного раскрытия способностей (1-2 года), делаются выводы о возможности его дальнейшего продвижения, те. вы­бирается схема движения, перемещение по которой способствует разви­тию основных качеств, определенных у работника:

· специалист, проявивший организаторские способности, будет двигаться по схеме для занятия одной из базовых должностей, т.е. должности линейного или функционального руководителя;

· специалист, не проявивший организаторских способностей, но имеющий наклонности к организаторской деятельности, продвигается по схеме, предусматривающей его рост как специалиста; специалисту, не имеющему экономического образования, реко­мендуется стажировка в экономической службе с целью углубления экономических знаний.

В соответствии с каждым направлением выбирают схемы даль­нейшего движения руководителей и специалистов к «пику карьеры».

Планомерное перемещение с должности на должность затрудняется отсутствием вакансий. Чем выше поднимается работник, тем быстрее уменьшаются возможности его дальнейшего продвижения.

Возможности образования вакансий расширяются за счет движения по горизонтали и естественного процесса освобождения от должно­сти (увольнение, уход на пенсию, перевод и др.).

При выборе схемы движения необходимо учитывать временные критерии — оптимальные сроки работы в каждой должности должны быть не менее периода, необходимого для полного раскрытия способностей.

После двух-трех лет работы на одном месте работник находится в «расцвете сил». Период максимальной эффективной работы в одной должности 5-7 лет. После пяти лет происходит привыкание, и творче­ская активность работника существенно снижается.

При сокращении времени пребывания в должности увеличивается число ступеней продвижения, т.е. очередное продвижение в конечном его виде осуществляется периодически каждые два-три года, что не по­зволяет развиться застойным явлениям.

Работнику предоставляется возможность продвижения в оплате труда каждые два года. Реализация такой возможности поставлена в прямую зависимость от личного трудового вклада руководителя. Результат труда руководите­ля прежде всего оценивается трудом коллектива, подразделения, от мне­ния которого также зависит трудовая карьера руководителя.

Достижение пика карьеры должно приходиться на возраст расцве­та творческой деятельности - 35 - 45 лет. Перед разработкой схем движения определяется базовая долж­ность. Движение от базовых должностей осуществляется постепенно че­рез ряд должностей, соответствующим образом взаимосвязанных.