Формы и системы заработной платы на промышленном предприятии

Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника предприятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматривают­ся как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным задани­ем и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад со­трудника в увеличение дохода фирмы.

На промышленных предприятиях применяется две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.

Сдельная форма оплаты труда преобладает. По ней оплачивается труд около 60% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда наиболее эффективна в следующих случаях:

-когда существуют количественные показатели выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда;

-научно обоснованное нормирование труда;

-созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;

-создана четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои;

-осуществлена качественная и своевременная техническая подготовка производства.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Таблица 2. Матрица структуры доходов персонала предприятия

 

Группы персонала	Компоненты дохода
	оплата по тарифным ставкам и окладам		доплаты	надбавки, роялти	премии	услуги фирмы работникам	дивиденды, опционы
Директора	Н	Н		Н	В	В	В
Руководители служб управления	Н	Н		С	В	В	В
Начальники цехов	Н	Н		С	В	В	В
Исследователи и разработчики	Н	Н		В	В	С	С
Специалисты служб управления	В	Н		Н	С	Н	Н
Мастера	В	С		С	С	С	Н
Рабочие	С	В		В	Н	Н	Н

Н — доля ниже средней по предприятию;

С — доля в пределах средней по предприятию;

В — доля выше средней по предприятию.

Сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Основой роста заработной платы всех категорий работников должны быть надбавки и премии, устанавливаемые в соответствии с изложенным выше.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между предста­вителями работодателей и работополучателей. При оценке дея­тельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т.д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно неве­лика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влия­нию деятельности специалиста на рост прибыли.

Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т.е. ежемесячных выплат за весь срок применения данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как паушальный платеж, т.е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т.д.

Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, – 3 – 5 лет. Его основными разделами являются:

1) общая характеристика контракта;

2) условия труда;

3) оплата труда;

4) социальное обеспечение;

5) порядок прекращения контракта;

6) решение спорных вопросов;

7) особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы. В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, бу­дут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию.

При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки ре­зультатов труда. Реализация этого принципа существенно зави­сит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В табл. 3 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.

Таблица 3. Факторы объективности систем оплаты труда

Получатель дохода (заработной платы)	Система оплаты труда	Факторы объективности оплаты труда
Предприниматель	От величины прибыли	1.Количество реализованной продукции 2.Цены на продукцию и ресурсы, определяемые на соответствующих рынках 3.Условия деятельности предприятия: влияние конкурентов, государственных органов и криминала
Директор	Повременно-премиальная (оклад, бонусы, дивиденды по условиям контракта)	1.Выручка от реализации продукции 2.Соотношение спроса и предложения на рынке соответствующих специалистов 3.Взаимоотношения с собственниками предприятия
Дилер (продавец продукции)	Гонорарная (в процентах от объема реализованной продукции)	1.Соотношение спроса и предложения на продукцию 2.Ставка гонорара (процент от объема выручки) 3.Условия труда
Конструкторы, дизайнеры, авторы изобретений и рацпредложений	Гонорарная, повременно-гонорарная	1.Качество продукции и объем ее реализации 2.Условия получения авторских прав на изобретения и другие объекты интеллектуальной собственности 3.Оклады 4.Ставки и условия получения гонорара (ройялти)
Рабочий	Сдельная, сдельно-премиальная	1.Количество продукции, принятой ОТК 2.Нормы трудоемкости, характеристики условий труда 3.Тарифные ставки, доплаты, надбавки 4.Показатели и условия премирования
Рабочий	Повременно-премиальная	1.Нормы выработки, нормированные задания, характеристики условий труда 2.Тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки 3.Показатели и условия премирования
Экономист, бухгалтер, юрист, секретарь	Повременно-премиальная	1.Должностные инструкции, плановые задания 2.Оклады, надбавки 3.Показатели и условия премирования

 

Информация, представленная в табл.3, характеризует степень независимости (свободы) персонала от административной иерархии («начальства») в аспекте формировании личных доходов. Как видно из таблицы, в условиях совершенной конкуренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него «начальником» является система рынков продукции и ресурсов. В идеале предпринима­тель подчиняется только требованиям потребителя соответству­ющей продукции («потребитель всегда прав»).

Группы персонала предприятий расположены в табл. 3 по степени независимости от отношений иерархии. Так, заработная плата дилера, в нормальных условиях, зависит от адми­нистрации предприятия только в отношении ставки гонорара (процента от стоимости проданного товара). Доход авторов изобретений и рацпредложений определяется величиной эко­номического эффекта от реализации соответствующих идей. При этом влияние администрации в нормальных условиях огра­ничивается определением ставок гонорара и условий его полу­чения. Заработок рабочего при сдельной оплате труда и обосно­ванных нормах трудоемкости зависит прежде всего от количе­ства изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для повышения своих заработков.

При повременной и повременно-премиальной системах оплаты труда нет явной зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может существенно зависеть от мнения руководителя (в отношении вели­чины премий или повышения оклада). Чтобы повысить объек­тивность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее система распределения дохода предприятия.

Во всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями пред­приятия.

 

Список использованной литературы

1.Баев И.А., Варламова З.Н., Васильева О.Е. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов, 4-е изд. / Под ред. акад. В.М. Семенова – Спб.: Питер, 2005. – 384с.

2.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2005. – 448с.

3.Гончарук В.А. Развитие предприятия. – М.: Дело, 2000. – 208с.

4.Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. – М.: Финансы и статистика, 1990. – 272с.

5.Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. Ред. А.С. Головачева. – М.: Новое знание, 2004. – 496с.

6.Пошерстник Н.В., Мейкин М.С. Заработная плата в современных условиях (10-е изд.) – Спб.: «Издательский дом Герда», 2002. – 752с.

7.Экономика предприятия: Учебное пособие/ НФИ КемГУ; Н.И. Новиков, О.А. Стародумова, Н.Н. Большаков, О.А. Затепякин; Под ред. Н.И. Новикова. – 2-е изд. – Новокузнецк, 2004. – 282с.