Практический анализ двух предприятий

 

Проблема межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со стороны исследователей. В настоящее время стали появляться психологические работы на эту тему. Однако не во всех них прослеживается разработанность целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. К ним относятся и вопросы, связанные с определенной спецификой межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации.

В силу специфики цели исследования, выборку составили 2 организации, находящиеся на первом и втором этапах развития:

· ТОО «Стиль лайф» зарегистрировано в 2000 году и является первоэтапной организацией. Занимается реставрацией и производством мягкой и корпусной мебели. Выборка этой организации составила 20 человек, из них 8 человек – специалисты и управленцы и 12 человек – рабочие. Средний возраст выборки 35 лет, из нее 3 женщины и 17 мужчин.  

· Мебельная фабрика «Цепрус» зарегистрирована в 2002 году и является второэтапной организацией. Занимается производством офисной мебели. Выборка этой организации составила 31 человек, из них 4 человека – дизайнеры, 1 человек – офис-менеджер, маркетолог, директор по производству и коммерческий директор и остальные 23 человека – рабочие.

Теперь перейдем к обоснованию методического инструментария и более подробно остановимся на описании методик, используемых в исследовании для изучения межличностных отношений:

1) Методика социометрического измерения – основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Внедрение этого метода в исследовании психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива.

2) Следующая методика – это «Оценка психологической атмосферы в коллективе», автором которой является Ф. Фидлер. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях моего исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся осложнений в коллективе. Все это повышает надежность данной методики. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

3) Необходимым был выбор методики А.В. Петровского «Ценностно-ориентационное единство», так как для подтверждения гипотезы надо изучить сплоченность группы и проследить, как меняется ее уровень в коллективе на разных этапах развития организации[26].

4) Методика диагностики межличностных отношений – создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Выбор данной методики связан с тем, что, используя ее в моем эксперименте, я могу выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть, как они меняются в коллективе в процессе развития организации. Эта методика получила применение в исследовании взаимоотношений в производственных коллективах.

Методика социометрического измерения проводилась следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы, а именно сделать 3 выбора. Для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «Кого бы вы хотели выбрать своим непосредственным начальником?» При этом сделать только 3 выбора, от наиболее вероятного до наименее вероятного, указывая фамилию, имя, отчество (инициалы выбранного).

В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. В выборке организации на первом этапе развития, из сделанных 60 выборов – 32 взаимовыбора, а в организации, на втором этапе развития, из сделанных 93 выборов – 20 взаимовыборов. В результате полученных данных можно сделать вывод о том, что в организации на первом этапе взаимовыборов больше, что составляет 53%, чем в организации на втором этапе, где взаимовыборов значительно меньше – 22%. На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов определен социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые).

Социометрический статус коллектива на разных этапах организации (рис.1). Из анализа видно, что количество человек в каждом социометрическом статусе, на первом и втором этапах организации разное. Для более полного сравнения был использован х2-критерий К. Пирсона, который оценивает разности частот двух распределений: эмпирического и теоретического. В результате подсчета оказалось, что х2-критерий больше теоретического значения. Полученный вывод достоверен на 95%, следовательно, различия статистически значимы. Оценка психологической атмосферы проходила по инструкции. Испытуемым был представлен опросный бланк.

 Опросный бланк

1) Дружелюбие * Враждебность

2) Согласие * Несогласие

3) Удовлетворенность * Неудовлетворенность

4) Продуктивность * Непродуктивность

5) Теплота * Холодность

6) Сотрудничество * Несогласованность

7) Взаимоподдержка * Недоброжелательность

8) Увлеченность * Равнодушие

9) Занимательность * Скука

10) Успешность * Безуспешность

Здесь приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых испытуемым предлагалось описать психологическую атмосферу в коллективе, с задачей обратить внимание на то, что чем ближе к правому или левому слову в каждой паре они поставят знак *, тем более выражен этот признак в их коллективе. В дальнейшел были выведены средние значения всех бланков ответов.

Сравнив два анализа можно сделать вывод о том, что для коллектива, который находится на втором этапе развития организации характерна неудовлетворенность и несогласие. Это связано с тем, что на втором этапе расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения между работниками первоначального состава. Руководители становятся больше управленцами, чем предпринимателями. Все эти изменения связанные с развитием организации накладывают отпечаток на межличностные отношения в коллективе.

Для изучения сплоченности коллектива и проверки гипотезы была использована методика ЦОЕ А.В. Петровского. Испытуемым была предложена анкета, которая содержит 35 качеств личности. Участникам эксперимента было необходимо выбрать 5, которые, по их мнению, влияют на развитие группы, и следовательно на сплоченность коллектива. Рассмотрев выбранные качества, выяснилось какой уровень сплоченности характерен для коллектива на разных этапах развития организации. А.В. Петровский выделяет 3 уровня:

1) высокий уровень;

2) средний уровень;

3) слабый уровень.

В коллективе на первом этапе развития организации определен высокий уровень сплоченности. Это говорит о том, что численность коллектива небольшая. Так как организация борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии, и каждый ожидает вознаграждение в будущем. Поэтому для такого коллектива характерна высокая сплоченность и четкое взаимодействие.

В коллективе на втором этапе организации – средний уровень, следовательно, не очень характерна сплоченность. Это обусловлено тем, что численность увеличивается, устанавливаются более формальные связи и в быстром темпе идет развитие управленческих кадров.

При исследовании межличностных отношений в коллективе, необходимо было выявить преобладающий тип отношений к людям. Этот результат был получен с помощью методики Т. Лири. В ходе ее проведения использовалась следующая инструкция: «Поставить знак «+» против тех определений, которые соответствуют представлению о себе, если нет полной уверенности знак «+» не ставить». Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения. Каждый испытуемый набрал разное количество баллов по определенным типам отношений. На основе этих результатов определилось среднее значение по 8 типам отношений, и начертили условную схему в виде круга, разделенного на секторы и отметили на нем эти величины. Тем самым, определилась взаимосвязь двух переменных: доминирование – подчинение, дружелюбие – враждебность. Типы отношений в коллективе на первом этапе организации:

1 – Авторитарный

3 - Агрессивный

5 – Подчиняемый

7 – Дружелюбный

2 – Эгоистичный

4 – Подозрительный

6 – Зависимый

8 – Альтруистический

Типы отношений в коллективе на втором этапе организации:

1 – Авторитарный

3 - Агрессивный

5 – Подчиняемый

7 – Дружелюбный

2 – Эгоистичный

4 – Подозрительный

6 – Зависимый

8 – Альтруистический

В каждом коллективе на разных этапах организации выражен определенный тип отношений, которые имеют различие между собой.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Характерной чертой развития современного общества является постоянно возрастающий интерес к индивидуальности человека, который, входя в новое тысячелетие, ощущает острую потребность не только в познании самого себя, но и в понимании других. Искусство строить отношения между людьми требует от каждого умения заглянуть за пределы очевидного и прикоснуться к глубинным психическим процессам, на основе которых строится межличностное взаимодействие.

Межличностные отношения проходят практически через все сферы жизнедеятельности человека, который, будучи даже в одиночестве, продолжает опираться в своих действиях и мыслях на представления об оценках значимых для него людей. Отношения между людьми, как важнейшая сторона их совместной жизни и деятельности, всегда, так или иначе, осмысливалась ими, сначала на уровне обыденного, житейского сознания, а затем и на более глубоком теоретическом уровне.

Проблема развития групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - актуальный вопрос современной жизни. Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе. Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности.

Очень важным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения.

Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен, прежде всего, знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

· руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

· “зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например, передовой дисциплине;

· ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

· постоянно проповедует свои замыслы;

· не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

· увлекается бумагочетством;

· малодоступен территориально и во времени;

· не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.

Исследователи выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.

3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

На межличностные отношения в трудовом коллективе оказывает влияние множество факторов: экономические, нравственные, эстетические, административные и др. Формой выражения этих факторов является информация, которая становится непосредственным предметом труда сотрудника. В конечном счете, информация выражает определенные отношения в процессе осуществления хозяйственной деятельности. Из сказанного можно сделать вывод, что предметом труда сотрудника помимо информации являются отношения в коллективе. Деятельность по налаживанию этих отношений носит профессиональный характер, поэтому необходим профессиональный отбор работников системы управления, т. е. сотрудников. Помимо уже упомянутых выше организаторских качеств менеджер должен обладать гражданственностью, требовательностью к себе и другим, высоким уровнем общей и управленческой культуры. Степень развития этих качеств в человеке служит основой определения профессиональной пригодности работников к руководящей должности. Практика показывает, что качества, которые дают возможность руководить совместной деятельностью людей, существуют вне связи с производственным опытом специалистов и могут быть оценены заранее.

Выделяются следующие организаторские способности, которые непосредственно влияют на развития каждого сотрудника в частности:

- адаптационная мобильность — склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний;

- инициативность;

- нетерпимость к косности, консервативным проявлениям;

- стремление учить других, желание качественных изменений в организации и содержании собственной деятельности;

- готовность к обоснованному риску;

- стремление к нововведениям;

- расширение круга своих полномочий;

- самообладание, предприимчивость.

Благоприятный психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей и всех сотрудников организации[27].

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2002.

2. Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1999.

3. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1993.

4. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев: Наука думка, 1989.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Психология. 1999.

6. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. Л.: Изд-во ЛГУ, 1992.

7. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 2000.

8. Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 2000.

9. Журнал «Psychology» Ст. № 34 // Под ред. Журавлева А.Л. Анализ исследования взаимоотношений сотрудников. М. 2004.

10. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2000.

11. Конфликтология: Учебник для вузов // Под ред. В.П. Ратникова. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.

12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001.

13. Кордуэлл М. Психология. А-Я: Словарь-справочник / Пер. с англ. К.С. Ткаченко. М.: ПРОГРЕСС, 1999.

14. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. М.: Издательство Аспект-Пресс, 2001.

15. Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002.

16. Машков В.Н. Психология управления. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2002.

17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.

18. Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2004.

19. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.1: Основы общей психологии. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.

20. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев: Наука думка, 1990.

21. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 1998.

22. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности. М.: Просвещение, 1998.

23. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. Л.: Наука, 1991.

24. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Теоретическая психология. М.: Издательский центр Академия, 2001.

25. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Питер, 2000.

26. Психология управления персоналом / Под ред. А.В. Батаршева. М.: ЮНИТИ, 2003.

27. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2001.

28. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000.

29. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник. М.: ООО ТК Велби, 2003.

30. Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

31. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.

ПРИЛОЖЕНИЕ

рис.1

 

 

 

[1] Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителей. – Новосибирск: РИПЭЛ, 1995

[2] Андреева Г.М. Социальная психология. – М.,1997

[3] Донцов А. Психология Коллектива. – М., 1984

[4] Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов н /Д, 1996

[5] Мокшанцев Р.И., Мокшанцев А.В. Социальная психология. Учебное пособие. – М., 2001

[6] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов н /Д. 1996

[7] Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии -М.: Наука, 1984

[8] Пономарев Я.А. Методологическое введение в психологию. – М.: Наука, 1983

[9] Рейнин Г.Р. Теоретический анализ типологических описаний личности в психологии. // Соционика, ментология и психология личности, 1999

[10] Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. – С-Пб.: Изд-во "Питер", 2000.

[11] Кемпински А. Экзистенциальная психиатрия. -М.: Изд-во "Совершенство", 1998

[12] Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии -М.: Наука, 1984

[13] Теория личности К.Юнга. // Психология личности. Т.1. Хрестоматия. – Самара: Изд. Дом "БАХРАХ", 1999

[14] Прохорова А.В. Морфей-соционик. // Соционика, ментология и психология личности, 1996

[15] Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии. Истории и теории. – СПб., 1999

[16] Мокшанцев Р.И., Мокшанцев А.В. Социальная психология. Учебное пособие. – М., 2001

 

[17] Шибутани Т. Социальная психология: Пер. с англ. – Ростов н/Д., 1998

[18] Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2002

[19] Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс. 2002

[20] Гуленко В.В. Структура и элементы соционической модели. // Соционика, ментология и психология личности, 1998

[21] Иванов Д.А., Иванов А.А. Соционика и проблемы безопасности полетов.// Соционика, ментология и психология личности, 1996

[22] Леонгард К. Акцентуированные личности. / Пер. с нем. / Предисл. и ред. В.М.Блейхера. -2-е изд. стер. - К.: Выща шк. Головн изд-во, 1989

[23] Малышев А.А. Психология личности и малой группы: Учебно-методическое пособие. -Ужгород: Инпроф ЛТД, 1977

[24] Прохорова А.В. Морфей-соционик. // Соционика, ментология и психология личности, 1996

[25] http://www.studentu.ru

[26] Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Знание, 1982. С. 24.

 

[27] Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001. С. 34.