Содержание и структура психологии коллектива

Содержание

ВВЕДЕНИЕ...................................................................................................................... 2

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты межличностных отношений................................ 5

1.1 Содержание и структура психологии коллектива......................................... 5

1.2 Взаимодействие в группе...............................................................................10

1.3 Личность и общение в системе общественных и
межличностных отношений.................................................................................14

ГЛАВА 2. Анализ и применение теоретических знаний психологии.....................16

2.1 Принципы и методы диагностики................................................................16

 2.2 Проверки на полиграфе как средство нормализации
межличностных отношений в коллективе.........................................................19

    2.3 Практический анализ двух предприятий.....................................................22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..............................................................................................................27

ЛИТЕРАТУРА................................................................................................................30

ПРИЛОЖЕНИЕ..............................................................................................................32

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Отношения к работе и коллегам представляют собой устойчивые чувства, выражающиеся в убеждениях и типах поведения, они направлены на производственную деятельность. Членов своей рабочей группы. Организационную среду. Важнейшим показателем отношения к производственной деятельности является удовлетворения работой. Степень удовлетворенности работой влияет на эффективность деятельности организации. Уровень удовлетворенности работой можно оценивать с помощью теорий ранжирования или анкетирования. Критических ситуаций. А также через интервью.

Отношения между сотрудниками в организации складываются с учетом как интересов производства. Так и психологической совместимости членов группы. Восприятия ими друг друга. Именно на этих двух параметрах основана известная классификация типов взаимоотношений в трудовом коллективе, которую предложили Р. Блейк и Дж. Моутон. Они выделили пять основных типов взаимоотношений в организациях: «невмешательство», «теплая компания», «задача», «золотая середина» и «команда». От господствующего типа взаимоотношений в коллективе зависит сплоченность группы. Под сплоченностью понимают уровень психологической общности. Устойчивость межличностных взаимоотношений, взаимодействия и степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.

Сплоченность группы зависит и от того. насколько привлекательными кажутся друг другу ее члены. Для этого часто используются социометрические исследования. Данные которых помогают воссоздать картину взаимоотношений в группе и персональное положение каждого человека в ней. На его социометрический статус в группе влияет много: умственная одаренность, внешний вид, профессиональная пригодность. Общительность и другие факторы.

Поэтому проблема изучения межличностных отношений в коллективе становится весьма актуальной. Сегодня в психологической печати много говорится о межличностном взаимодействии в организации, но разработаны не все аспекты этой проблемы, а в частности, не затронуты особенности межличностных отношений. Мы знаем, что организация не стоит на месте, она развивается, переходит от одного этапа развития к другому, поэтому на каждом этапе выстраиваются свои межличностные отношения, которые обладают определённой спецификой. Следовательно, существует потребность в регулировании межличностных отношений, что и является научной новизной. Если руководитель не умеет регулировать межличностные отношения в коллективе, не знает их специфики на разных этапах развития организации, то такая организация терпит экономический крах. Всё это обусловило выбор темы исследования. В данной работе явно видна цель: выявить и проанализировать особенности межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации.

В настоящее время в психологии существует огромное количество конкретных методических приемов исследования межличностных отношений. Поэтому мы ограничимся рассмотрением лишь некоторых, наиболее распространенных.

Систематика методик психодиагностической оценки межличностных отношений возможна на различных основаниях:

· на основании объекта (диагностика отношений между группами, внутригрупповых процессов);

· на основании задач, решаемых обследованием (выявление групповой сплоченности, совместимости и т.д.);

· на основании особенностей используемых методик (опросники, проективные методики);

· на основании исходной точки отсчета диагностики межличностных отношений (методики субъективных предпочтений и т.п.);[1]

Так или иначе, какой бы метод не был выбран - проблема межличностных отношений очень высоко сейчас стоит в управлении и формировании коллектива на предприятии. Правильное решение данной проблемы способствует отличному ведению бизнеса и, в частности, благополучной атмосфере в коллективе. Работа полезна для организационных психологов, поскольку предполагает методически новый, содержательно глубокий (в смысле изучаемых психических структур) подход к рассмотрению межличностных отношений в коллективе. Перспективным результатом может стать составление прогнозов относительно поведения работников в ситуациях межличностного взаимодействия и продуктивности их работы. Данное исследование структур представлений, относительно отношений внутри коллектива, может быть использовано:

1) при оценке кандидата на вакантную должность

2) для формирования команд с высоким уровнем сплоченности и слаженности работы;

3) для тонкой диагностики и прогнозирования затруднений в социально-психологическом климате коллектива.

 

 

ГЛАВА 1. Межличностные отношения в организации

Содержание и структура психологии коллектива

 

Коллектив- группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

Производственный коллектив - типичный представитель организованной социальной группы. Его субъект - объектная структура включает в себя, как правило, два основных уровня: уровень руководства и уровень исполнения.

Главной особенностью трудового коллектива является то, что человеческий фактор воздействует на конечный результат труда посредством взаимоотношений типа «лицом к лицу». Это означает, что многое (или почти все) в деловых контактах членов трудового коллектива зависит от межличностных отношений.

К характеристике психологии коллектива можно отнести межличностные отношения в нем, настроения, мнения коллектива, традиции и психологический климат.

Психологический климат коллектива в определенном смысле – интегральная характеристика его психологии, в нем отражаются и межличностные отношения, и настроение и т.д.

Психологический климат производственного коллектива определяется характером деловых взаимоотношений и взаимодействий, индивидуальным характером и свойствами личности.[2]

Психология деловых взаимоотношений обусловлена целями и задачами коллективного труда. Психология межличностных отношений задается особенностями взаимного восприятия и оценкой индивида другими. Психологической совместимостью членов коллектива в деловых и межличностных контактах.

В трудовом коллективе формируется особый тип межличностных отношений. Для которых характерны:

· высокая сплоченность;

· коллективистское самоопределение в противовес конформности или нонконформности, проявляющимся в группах низкого уровня развития;

· коллективистская интеграция;

· социально ценный характер мотивации межличностных выборов;

· высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу;

· высокая объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.[3]

В трудовых коллективах проявляется ряд социально-психологических закономерностей. Которые качественно отличаются от закономерностей в группах низкого развития. Так,

· с увеличением коллектива не уменьшается вклад, вносимый его членами, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности;

· отсутствуют резкие противоречия между групповыми и индивидуальными интересами;

· имеется положительная связь между эффективной совместной деятельностью и благоприятным психологическим климатом;

· создаются наилучшие возможности для интеграции и персонализации. В случайных общностях оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев, в коллективе этот эффект отсутствует.[4]

Одно из важных понятий, характеризующих трудовой коллектив,- понятие сплоченности. Сплоченность группы – это взаимное тяготение ее членов. Сплоченность трудового коллектива – один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. Степень ее может быть. Естественно, разной. Что касается высшего уровня сплоченности, то в рамках психологической интерпретации это понятие включает в себя следующие признаки:

· уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях: чем больше членов коллектива нравятся друг другу, тем выше его сплоченность;

· степень привлекательности, полезности коллектива для его членов: чем больше людей удовлетворено своим пребыванием в коллективе, тем выше сила его притяжения и сплоченности;

· сходство базовых ценностных ориентаций членов коллектива: все его члены объединены общностью интересов;

· ясность и определенность коллективных целей, принимаемых всеми членами коллектива;

· совпадение в большинстве случаев личных интересов индивидов с интересами корпоративными;

· кооперативная взаимозависимость членов коллектива в совместной деятельности: они позитивно взаимодействуют друг с другом не только как работники, функционеры, но и как товарищи, приятели, друзья;

· демократический стиль лидерства: руководитель трудового коллектива – объект уважения, обожания, почитания;

· принятие членами коллектива нормативных требований: им легко и без принуждения «сверху», «снизу» и «сбоку» подчиняются;

· осуществление делового (формального) общения как неформального: члены коллектива называют друг друга просто по имени и на «ты»; нередко это касается и руководителя, и он такое общение принимает и поддерживает. Разумеется, в тех ситуациях, где это психологически обоснованно и приемлемо в интересах коллектива. Скажем, новичок в трудовом коллективе вряд ли психологически готов к подобному, да и едва ли у него есть права на такую форму общения;

· позитивность эмоционального фона общения членов коллектива друг с другом: он богат чувственными переживаниями людей друг за друга и на производстве, и за его пределами;

· встречи членов коллектива в неслужебной обстановке: люди нередко и с желанием проводят вместе время, празднуют вместе официальные и личные даты и торжественные события, участвуют в досуговых мероприятиях;

· конструктивное разрешение возникающих в рамках совместной деятельности и межличностных отношений конфликтов: в стиле партнерства, т.е. взаимной выгоды, а не победы одной из сторон и поражения другой стороны;

· достаточно высокий престиж коллектива в глазах его членов;

· отсутствие неформальных мелких группировок в трудовом коллективе и неформальных лидеров.

Факторы, обеспечивающие сплоченность коллектива:

· привлекательность членов коллектива, т.е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими;

· сходство взглядов, установок, ценностей;

· сходство отношения к групповым целям, которое основывается на их соответствии потребностям членов коллектива;

· характер взаимосвязи членов коллектива на основе принятия ими общей стратегии поведения;

· удовлетворенность групповой деятельностью;

· характер руководства и принятия решений;

· престижность коллектива;

· соперничество с другим коллективом или коллективами.[5]

Наряду со сплоченностью в коллективе может существовать напряженность. Она обусловлена объединением людей с различными позициями, взглядами. Моделями поведения, планами и потребностями. Что может порождать неудовлетворенность собой и другими членами коллектива.

Важной характеристикой трудового коллектива является уровень групповой интеграции. Этим понятием обозначается определенное состояние коллектива, в котором:

· внутригрупповые структуры упорядочены;

· основные компоненты групповой активности согласованы;

· субординационные взаимосвязи устойчивы (нет конкурирующих лидеров);

· межличностные взаимодействия гармоничны;

· функционирование коллектива стабильно и преемственно.

Отличительная особенность интеграционных процессов в коллективе состоит в том, что в обычных условиях они «скрыты» в повседневном функционировании коллектива и проявляются лишь в условиях нестандартных или экстремальных ситуаций.

К психологическим характеристикам групповой интеграции относятся следующие:

· возникновение «мы – чувства», связанное с обострением процессов групповой идентификации и референтности, например, в условиях межгруппового соревнования;

· кристаллизация общегрупповых норм регуляции поведения в конфликтной ситуации;

· заметный подъем организованности и согласованности делового взаимодействия в условиях внешнего дестабилизирующего воздействия;

· эффективные специальные усилия коллектива, направленные на оздоровление психологического климата, нарушенного по какой-либо причине;

· эмоциональная идентификация каждого члена коллектива с другими его членами;

· оптимальное сочетание индивидуальных действий в совместной конкретной деятельности;

· согласованность функционально-ролевого поведения членов коллектива при решении общих задач;

· способность действовать организованно в ситуации неопределенности;

· сочетание инициативности и разнообразия форм индивидуального поведения с устойчивым единством действий членов коллектива в реализации его ведущей цели;

· способность членов коллектива самостоятельно планировать этапы осуществления цели и распределять работу между собой;

· эффективный контроль членов коллектива, коррекция индивидуального поведения и нейтрализация дезорганизационных проявлений;

· сработанность членов коллектива, характеризующаяся высокой производственной продуктивностью при относительно невысоких эмоционально-энергетических затрат на взаимодействие;

· дисциплинированность членов коллектива при выполнении возложенных на него функций;

· высокая степень согласованности, сходства представлений, ориентаций, позиций и мнений членов коллектива по отношению к внешним и внутренним явлениям, событиям, целям и ценностям.  

Поведение членов трудового коллектива определяется:

· положением в формальной структуре (должностью, квалификацией, деловым опытом);

· положением в неформальной структуре.

Опираясь на результаты собственного опыта, члены коллектива организуют и согласовывают стратегию и тактику своего поведения. Как правило, человек ведет себя в соответствии с тем, что от него ожидают и что ему подсказывают своим отношением к нему и оценками его другие люди.[6]