Кадровая политика и мотивация профессиональной деятельности персонала

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является "мотивация на результат". Результаты работы офисных сотрудников определяются с помощью KPI. Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени.

KPI — это инструмент измерения поставленных целей. Если показатель, который вы придумали не связан с целью, то есть не образуется исходя из ее содержания, тогда нельзя использовать данный термин. Технологии постановки, пересмотра и контроля целей и задач легли в основу концепции, которая стала основой современного менеджмента и называется Управление по целям.

KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью данных показателей (KPI) можно создать самую совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.

В зависимости от стратегии компании различают разные KPI. В основном их применяют для определения эффективности работы административно-управленческого персонала.

· KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы организации. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. [24]

Расчетная часть.

2.1 Расчет месячной заработной платы рабочего (11 вариант)

        

Элементы фонда зар.платы	Наименование статей	Алгоритм расчета	Сумма, руб.	Структура зар.платы
				тарифного, часового, дневного, месячного фондов	месячного фонда заработной платы
Тарифный фонд	1. Оплата по тарифу	Зтар=Счас*Тяв	3912	89,2%	52,8%
	2. Доплата за условия труда	Дусл.тр.=Зтар*Ку	234.72	5,4%	3,2%
	3. Надбавка за напряженность норм	Дн.н.=Зтар*Кнн	234.72	5,4%	3,2%
	4. Итого тарифный фонд зар. платы	Фтар=Зтар(Ку+Кнн) стр. 1+2+3	4381.44	100%	59,2%
Часовой фонд	Доплаты к тарифному фонду: 5. доплата за выполнение нормированных заданий	Днз=Фтар*Кнз	1752.576	61,8%	23,7%
	6. премия за количественные и качественные показатели работы	Пр=Фтар*Кпр	438.144	15,4%	5,9%
	7. доплата за руководство бригадой	Дбр=Фтар*Кбр	_______	_____	_____
	8. надбавка за проф.мастерство	Дпф=Фтар*Кпф	175.26	6,2%	2,4%
	9. доплата за часы, отработанные вечернее время	Двеч=Твеч*Счас* *Квеч	393.6	13,9%	5,3%
	10. доплаты за часы, отработанные в ночную смену	Дноч=Тноч*Счас* *Кноч	76.8	2,7%	1%
	11. Итого часовой фонд зар. платы	Фчас=стр.4+5+ +6+7+8+9+10	2836.38	100%	38,2%
Дневной фонд	12. доплата за сверхурочные работы	Дсв.р.=Тсв.р.* *Счас*Ксв.р.	192	100%	2,6%
	13. доплата за выходные и праздничные дни	Двых.пр.=Твых.пр.* *Счас*Квых.пр.	_______	_____	______
	14. Итого дневной фонд зар. платы	Фднев= =стр.11+12+13	192	100%	2,6%
Месячный фонд	15. оплата очередных отпусков
	16. компенсации за неиспользованный отпуск
	17. оплата учебных отпусков
	18. доплата за выполнение гособязанностей
	19. доплата за стаж работы
	20. Итого месячный фонд заработной платы.	Фмес=Фднев+ +15+16+17 +18+19	7409.82		100%

 

 

 

 

Проанализировав вычисления относительно заработной платы рабочего, можно сделать вывод:

1. Основную часть фонда составляет тарифный фонд заработной платы.

2. Часовой фонд состоит из большого количества надбавок и доплат, основной из которых является доплата за выполнение нормированных заданий. Все эти выплаты представляют неотъемлемую часть процедуры стимулирования работника.

3. Самую малую долю из месячного фонда составляет дневной фонд. Его составляющей является доплата за сверхурочные работы.

Всё это создает благоприятный фонд для общей работы предприятия.

 

 

Аналитическая часть

3.1 Диагностический анализ оплаты труда

в ЗАО «Фабрика печати Конди центр».

 

Элементы оплаты труда	Краткое определение. Характеристика элемента	Диагностический анализ состояния в ЗАО «ФПКЦ».
Структура оплаты труда работников	Структура оплаты труда - совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.	В основу оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в ЗАО «Фабрика печати Конди центр» положены такие основные элементы как: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации. Менеджер по персоналу-9000 руб Бухгалтер- 10000 руб Торговый представитель-12000руб Для оплаты их труда применяется система оплаты труда с установлением месячных должностных окладов. Также в зависимости от результатов работы предприятия к этому окладу добавляется премия, размер которой напрямую зависит от конечного финансового результата.
Принципы заработной платы	1. Учет количества и качества затраченного труда: объем выпускаемых работ — качество — оплата. 2. Учет сложности труда: квалификация труда — высокое качество, высокая оплата. 3. Учет условий труда: нормальные — тяжелые — вредные. 4. Принцип районного регулирования цен: учитываются территории и зоны. 5. Принцип опережения роста производительности труда над ростом заработной платы.	На предприятии ЗАО «ФПКЦ» применяются таки принципы: 1)Учет количества и качества затраченного труда; 2) Учет сложности труда.
Функции заработной платы	1. Мотивационная — основана на мотивации труда. · человек осознает свои потребности; · выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; · принимает решение о реализации этого способа; · осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); · получение вознаграждения; · удовлетворение своей потребности. 2. Воспроизводственная: · уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство; · обеспечивает длительную трудоспособность; · обеспечение семьи; · обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня. 3. Стимулирующая. Важна для предприятия, так как должна побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда. 4. Статусная. Продполагает соотвествующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали. 5. Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. 6. Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.	Мотивационная, стимулирующая, регулирующая.
Факторы, влияющие на величину оплаты труда	1-й рыночный фактор - спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения 2-м рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Конкуренция на этом рынке ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработной платы.	На предприятии используется 1-й рыночный фактор-спрос и предложение на рынке труда. При оплате труда специалистов, служащих и руководителей их премии зависят от прибыли организации.
Государственные рычаги и стимулы заработной платы	Социальное партнерство. Налогообложение Фонда оплаты труда включается уже после распределения вновь созданной на предприятии стоимости, после выплаты заработной платы его работникам. Генеральное соглашениеустанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. Соглашение охватывает такие проблемы, как занятость, социальные гарантии гражданам, социальная защита наиболее уязвимых групп населения. Федеральная система социального партнерства включает комиссии всех уровней — общенационального, регионального, отраслевого и отдельных предприятий. Комиссии призваны стать орудием согласования интересов общества, политики правительства и местных органов власти, администрации и работников предприятий. - заработная плата как основной стимул; - дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее); - участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия; - безопасность на рабочем месте; - социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт); - пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.	На предприятии существуют такие стимулы: -пенсии - выходные - отпуска -оплата больничных листов - участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия - безопасность на рабочем месте
Принципы оплаты труда в организации	1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы. 2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике 3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. 4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество. 5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу. 6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.	Принципы оплаты труда в ЗАО «ФПКЦ»: 1)Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника; 2)Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда; 3) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства.
Тарифная система	Форма оплаты труда, основанная на совокупности нормативно установленных ставок и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается и изменяется уровень заработной платы работников. В РФ тарифная система используется для регулирования уровня заработной платы работников бюджетной сферы. Основу тарифной системы составляют тарифные ставки, Единая тарифная сетка, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, квалификационные справочники служащих.	На предприятии не используются тарифные соглашения. Для определения же минимальной тарифной ставки, как уже отмечалось, используется бюджетный прожиточный минимум.
Бестарифная система	Система оплаты труда, при которой заработная плата всех работников организации представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всей организации или ее подразделения.	Не применяется
Сдельная оплата труда	Это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.	Что касается рабочих склада, то они работают в бригаде. Поэтому их труд оплачивается в соответствии с принятой тарифной системой, точнее по сдельной системе в условиях коллективной (бригадной) работы, причем распределение фонда труда бригады зависит от квалификации работника, а также от системы КТУ, принятой на предприятии. Ставка первого тарифного разряда установлена в соответствии с бюджетным прожиточным минимумом, который составляет 3212 рублей. Это число делится на 176 ч (22 смены в среднем в месяц ´ на 8 ч – продолжительность смены), так получаем часовую тарифную ставку.
Повременная оплата труда	Это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.	Оплата труда кладовщиков в свою очередь повременно-премиальная. Она зависит от количества отработанных за месяц смен, каждая из которых составляет 8 часов. При этом премии зависят как от качества труда, так и от прибыли всей организации.
Премирование труда	Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.	Премии зависят от прибыли организации. В ЗАО «ФПКЦ» суммарная величина премии и приработка, приходящаяся на бригаду рассчитывается: П = ФОТ – ТЗ. Затем рассчитываем коэффициент премии и приработка (Кпр) по формуле: Кпр = П/РВ. Он отражает величину премии и приработка, приходящегося на единицу суммы расчетных величин. Абсолютный размер премии с приработком отдельного рабочего – Пi (графа 9) – исчисляется умножением коэффициента премии и приработка (К) на расчетную величину данного рабочего (РВi): Пi = Кпр ´ РВi.
Методы формирования фонда зарплаты	Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам [6, c. 56 Фонд заработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам. При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы	В ЗАО «ФПКЦ» распределение и формирование фонда оплаты труда работников происходит с помощью КТУ.  Тарифная заработная плата каждого рабочего бригады – ТЗi– определена умножением часовой тарифной ставки присвоенного ему разряда на фактически отработанное время. Коэффициент трудового участия проставлен каждому рабочему за данный период в соответствии с протоколом заседания общего собрания бригады. Расчетная величина – РВi используется для расчета размера премии с приработком и определяется умножением тарифной заработной платы каждого рабочего бригады (ТЗi) на величину КТУ, установленного ему в данном расчетном периоде. Полученные результаты суммируются. Заработная плата каждого рабочего бригады – ЗПi – определяется суммированием тарифной заработной платы (ТЗi) и премии с приработком (Пi): ЗПi = ТЗi + Пi. На предприятии проводится индексация заработной платы. Пример: Работник склада Руев А.П.- разряд 5 Часовая тарифная ставка-28,14 руб Отработанное время-168 часов Тарифная заработная плата-4727,5 руб КТУ-0,95 Расчетная величина - 4491,1 Премия и приработок - 3368,3 руб З/П - 8095,8 руб.

 

На предприятии ЗАО «ФПКЦ» не используются тарифные соглашения. Для определения же минимальной тарифной ставки, как уже отмечалось, используется бюджетный прожиточный минимум.

Данная организация заработной платы достаточно эффективна, но все же имеются резервы по ее совершенствованию. Например, необходимо при оплате труда рабочих учитывать не только их личные заслуги, но и результаты деятельности организации в целом.

В то же время в оплате труда специалистов, служащих и руководителей их личные заслуги не учтены совсем, так как их премии зависят лишь от прибыли организации. Таким образом, мотивация труда достаточно низкая.

Что же касается заработной платы кладовщиков, то в ней учтено лишь отработанное время, премия составляет незначительную часть, следовательно, мотивация также низкая.

 

 

Заключение

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает: своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.); стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот; формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Таким образом, в результате проведенных теоретических исследований, на основе анализа различных теорий по изучению мотивации и кадровой политики, можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна.

Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды. Поэтому большое внимание в своей работе я уделила и индивидуальным различиям.

Итак, сфера применения знаний по мотивации очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях профессиональной деятельности.

Во второй части курсовой работы, расчеты показали, что основную часть фонда составляет тарифный фонд заработной платы. Часовой фонд состоит из большого количества надбавок и доплат. Самую малую долю из месячного фонда составляет дневной фонд. Его составляющей является доплата за сверхурочные работы. Все эти выплаты представляют неотъемлемую часть процедуры стимулирования работника. Всё это создает благоприятный фонд для общей стабильной  работы предприятия.

На рассматриваемом предприятии ЗАО «ФПКЦ» система оплаты труда организована достаточно неплохо, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также следует отметить, что в среднем заработная плата по организации значительно выше, чем минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум, установленные в нашей стране.

В то же время при оплате труда рабочих учитывается лишь единый оклад и личный вклад работника, в то время как более эффективно учитывать еще и результаты работы всего коллектива, либо отдельной бригады.

 

 

Список используемой литературы

1. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2001.

4. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: СпецЛит, 2000.

6. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.

8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело ЛТД", 2000.

10. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 2001.

11. Управление и проблема кадров. - М.: Экономика, 1972.

12. Файоль А. Общее и промышленное управление. - М.: Контроллинг, 1999.

13. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003.

14. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2001.

15. Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 2000. – №10.

16. Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. –2000.

17. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ЮРИСТЬ, 2000.

18. Виханский О. С., Наумов А. И. Практикум по курсу “Менеджмент”. – М.: Гордарика, 1999.

19. Генкин Б. М., Конакова Г. А., Кочетков В. И. и др. Основы управления персоналом. – М.: Высш. шк., 1999.

20. Гришанина Н. В., Лопашина Г. С. и др. Основы менеджмента. – М.: Юрайт, 1999.

21.    Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2000.

22. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2000.

23. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

24. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.

25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1999.