Проблема трудовых ресурсов

Сокращение по разным причинам численности занятых, прежде всего квалифицированных кадров в высокотехнологичных и наукоёмких отраслях, становится заметным фактором, ограничивающим рост производства в отечественных отраслях, в первую очередь в машиностроении.

Проводимая на большинстве российских предприятий кадровая политика не соответствует общей стратегии рыночных реформ. Основная масса как работодателей, так и самих работников не заинтересована в дальнейшем повышении профессиональной квалификации и росте результативности труда. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет для руководителей и специалистов в среднем 7-8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии этот показатель равен 3-5 года; рабочих кадров соответственно – 13-15 лет и 3-6 лет. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, в виде упрощённых требований. Практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высшей квалификации, решением проблем качества производимой продукции, продуктивности труда, повышения уровня мотивации работников и пр.

Отсюда можно сделать вывод, что уровень профессиональной подготовленности работников отечественных предприятий, состояние организации внутрифирменной подготовки кадров, фактическое отсутствие в практике работы предприятий программ повышения качества и продуктивности, являются серьёзными сдерживающими факторами обеспечения их конкурентоспособности как в плане качества производимой ими продукции, так и в плане трудоёмкости и неэффективности использования ресурсов, что влияет, в конечном счёте, на цену продукции.

Успешное решение данных проблем требует перехода от механизма ускоренного приобретения обучающимися навыков, необходимых для выполнения определённой работы, к комплексу взаимосвязанных мер целенаправленного воздействия на качество рабочей силы, посредством интеграции и постоянного развития индивидуальных знаний, навыков и умений работников в области качества, производительности, технологии и организации работы предприятия для обеспечения его внутренней и внешней конкурентоспособности.

Ещё одной важной проблемой в этом направлении является отток квалифицированной рабочей силы и научных работников за границу.

Однако, не смотря на такое множество проблем и относительно слабую структуру российского рынка труда, иностранные исследователи с удивлением отмечают высокую мобильность рабочей силы в нашей стране: в 1993-96г. г. её оборот (наймы плюс увольнения) составлял более 45% от среднесписочной численности работников российских предприятий, что гораздо больше, чем в советские времена (тогда этот показатель был 14%) и чем в странах Восточной и Западной Европы (в Польше, например, в период “шоковой терапии” аналогичный показатель составлял 42%, в Болгарии – 32%, в Венгрии – 22%) [29, c. 12]. Однако такому движению рабочей силы в России сильно не соответствует уровень оборота рабочих мест (сумма создаваемых и ликвидируемых рабочих мест). Высокая мобильность рабочей силы в такой ситуации в значительной степени является “бегом на месте”, поскольку наём и увольнении работников не приводит к существенному изменению общего количества рабочих мест в национальной экономики. Причиной такой парадоксальной ситуации может служить возможность получения работниками побочных незарплатных заработков, которые составляют в современной России свыше половины всех легальных доходов (т.е. без учёта доходов в “теневом секторе”, которые вообще невозможно учесть обычными статистическими методами).

Таким образом, бурный переход рабочих с места на место диктуется не зарплатой, которая часто одна и та же, а возможностями получения побочных доходов.

В этом плане становится понятно, почему по официальным данным доля зарплаты в денежных доходах населения сократилась с 74% в 1990г. до 36-43% в 1995-97г. г.. Это не потому, что у нас все сплошь и рядом стали бизнесменами, а потому, что предприниматели стараются избежать и успешно избегают уплаты отчислений в фонды социального страхования.

Также стоит отметить то обстоятельство, что в оборот рабочей силы вовлечены в первую очередь неквалифицированные кадры, тогда как основная часть избыточной занятости приходится на квалифицированных рабочих. Мобильность же последних сдерживается опасениями не найти достойную их квалификации работу, боязнь потерять свой социальный статус.

Кроме того, возвращаясь к “теневому сектору” (по разным оценкам он составляет 40-60% ВВП России), следует принимать во внимание тот факт, что работникам этого сектора (впрочем, как и участникам криминальных формирований) надо где-то номинально числиться, чтобы не привлекать лишнего внимания и зарабатывать стаж. Для таких субъектов трудового рынка естественно важнее их “скрытая” работа, поэтому они достаточно часто “путешествуют” по предприятиям, по причинам, диктуемыми потребностями вторичной занятости.

Поэтому, подобно тому как российские предприятия приспосабливаются к существующим в нашей стране экономическим условиям, переходя на бартер и неплатежи, рынок труда отвечает резким увеличением мобильности рабочей силы, связанной в первую очередь с уклонением от налогов, а не с целенаправленной и контролируемой структурной перестройки отечественного производства.

В заключении хотелось бы привести результаты исследований швейцарского института Beri, который каждый год проводит сравнительную оценку качества рабочей силы по 49 странам, в число которых входит и Россия.

Результатом такой оценки является интегральный показатель качества рабочей силы, который представляет собой средневзвешенную величину четырёх составляющих: трудовое законодательство и тарифные соглашения, соотношение между уровнями заработной платы и производительности труда, трудовая дисциплина и отношение к труду, уровень квалификации работников. Полученные экспертные оценки каждой из четырёх составляющих взвешиваются исходя из следующих значений весов: 30,30,25 и 15 соответственно. Получаемые таким образом интегральные показатели для каждой исследуемой страны делят условно на четыре группы в зависимости от величины показателя: 66-100 баллов – страны, благоприятные для размещения производства; 51-65 баллов – страны, приемлемые для размещения производства; 36-50 баллов – страны, не очень благоприятные для размещения в них производства; менее 35 баллов – страны, не подходящие для размещения какого-либо производства.

Данные оценки широко используются промышленными и финансовыми компаниями для определения наиболее эффективных точек приложения капитала.

По состоянию на 1999г. список из обследуемых 49 стран возглавляет Сингапур – 82 балла из 100 возможных. Рынок рабочей силы Японии оценен в 74 балла, США – 69, ФРГ – 64, Китая – 41, России –36 баллов. Таким образом, Россия, как и Китай, попала в третью группу стран – там можно размещать капитал, но условия для этого весьма неблагоприятны. Также стоит отметить, что в рамках третьей группы Россия находится на нижней границы, в переходном состоянии между третьей и четвёртой группой.

Какие же оценки получила Россия по каждой составляющей интегрального показателя?

Наиболее высокую оценку Россия получила по уровню квалификации работников – 53 балла, хотя она далека от максимальной (вше всего оценка квалификации работников пяти стран – Швейцарии, Японии, США, Нидерландов, ФРГ).

Следующая по величине оценка 45 баллов была дана России по показателю “трудовое законодательство и тарифные соглашения”.

Не очень удовлетворительную оценку Россия получила по показателю “трудовая дисциплина и отношение к труду” – 33 балла, т.е. треть от максимально возможного уровня. Это показатель для Китая оказался выше российского 1,3 раза, а самую высокую оценку по этому показателю получила Япония.

Самой низкой – 20 баллов – оказалась для России оценка соотношения уровня заработной платы и производительности труда. Иными словами, при низкой, как всем известно, заработной плате производительность труда российских рабочих намного ниже в сравнении с другими странами. Вывод неутешителен – мы слишком плохо работаем относительно даже той мизерной зарплаты, которую получаем.