2020-01-14
232
Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играют кадровые службы. На примере российской газовой промышленности можно проанализировать деятельность кадровых служб в организации и осуществлении программ повышения квалификации кадров. Этим заняты следующие структуры [11.с.416.].
Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажёрный центр (ОНУТЦ ) – головная организация, ответственная за повышение квалификации и развитие системы непрерывного обучения руководителей и специалистов организации газовой промышленности.
Назначение и основная деятельность ОНУТЦ:
· создание системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;
· разработка организационной, нормативной и методической документации для центров профессиональной подготовки;
· разработка и внедрение полномасштабных, дисплейных тренажёров и автоматизированных обучающих систем;
· разработка учебно-методических пособий и учебных программ повышения квалификации;
· организация и проведение обучения управленческого персонала по плану заказчика;
· организация и проведение семинаров.
Управление кадров и социального развития отрасли разрабатывает основные принципы функционирования системы непрерывного обучения (СНО); принимает принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования подготовки кадров; планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров; ведёт информационный банк данных по обучению управленческого персонала.
Учебно-методический совет (УМС) рассматривает комплексные, перспективные и рабочие программы функционирования СНО, перспективные направления деятельности по развитию СНО, новые виды обучения и даёт рекомендации по их использованию.
В межотраслевых центрах обучения (МЦО) (институты повышения квалификации других ведомств, Центр подготовки менеджеров при Российской экономической академии, Институт высших управленческих кадров, Бизнес-школа и т.д.) ведётся подготовка и повышение квалификации высших управленческих кадров отрасли. Основной задачей таких центров является ознакомление с методами управления производством, экономикой отрасли, социально-психологическими методами управления трудовыми коллективами и др. При этом комплектация центов слушателями ведётся Управлением кадров и социального развития отрасли.
Факультеты повышения квалификации (ФПК ) функционируют при ряде высших учебных заведений. Тематика обучения на этих ФПК определяется с учётом предложений производственных организаций отрасли, развития экономики, техники и технологии отрасли.
Курсы повышения квалификации выполняют задачу повышения квалификации менеджеров в производственной сфере. Управленцев знакомят с достижениями в области бурения, транспорта и переработки газа. Помимо этого изучаются новые формы и методы управления производством. Планирование и комплектацию контингента слушателей проводит ОНУТЦ.
В российских организациях отраслей топливно-энергетического комплекса разработано большое количество программ повышения квалификации, соответствующих многообразию функций руководителя. Часть программ с модульной формой обучения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Дело в том, что при хорошей теоретической и практической подготовке у менеджера существует потребность в правильной постановке и тренировке конкретных приёмов исполнения должностных обязанностей. Особенно широко используют тренинг для закрепления до автоматизма навыков управления в кризисных ситуациях и в вопросах, которым организация уделяет повышенное внимание.
2.4. Зарубежный опыт подготовки персонала предприятия на примере США и Японии
Ярким примером организации систем подготовки и повышения квалификации персонала служат американские и японские фирмы, в преимуществе являющиеся ведущими фирмами мира. Поэтому рассмотрим зарубежный опыт в области подготовки персонала на примере этих двух стран.
Подготовкой профессиональных менеджеров США занимаются 1500 высших учебных заведений. В 1987 г. было выпущено 240 тыс. бакалавров в области бизнеса (24% всех выпускников) и 70 тыс. магистров делового администрирования (25% всех выпускников со степенью магистра).
На изучении менеджмента специализируются 25% студентов американских университетов, и 25% выпускников продолжают учёбу на магистра делового администрирования (Master of Business Administration – МВА) или магистра бизнеса.
В 1985 г. в США было затрачено 60 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров. Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%.
Подготовке и повышению квалификации в фирмах США и Японии придаётся крайне важное значение. Почти каждая компания имеет собственную систему подготовки. Новые сотрудники обязаны проходить обучение ежегодно, вследствие чего процесс обучения идёт непрерывно[5.с.190.].
Американская фирма «IBM» В 1986 г. затратила на обучение и подготовку своих работников 750 млн. долл. В американской компании «Westinghouse» разработана система целей, направленная на рост производительности труда и качества продукции. Важнейшим средством для их достижения стала профессиональная подготовка. Для этого проводятся семинары по управлению качеством, которые позволяют руководителям ввести показатели качества в систему стратегического планирования и оценки.
Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три–четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является часть процесса труда, каждый занятый тратит на него примерно8 часов в неделю за счёт личного времени.
Основа Японской системы профессионального обучения в фирмах – концепция ''гибкого работника''. Её целью является отбор и подготовка работников не по одной, а по крайней мере двум-трём специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.
Широко распространен в США и в Японии ротация – планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.
Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.
Развитие новых технологий требует более совершенных знаний и умений. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и умений к другому.
Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний. Подавляющее большинство работников в американских фирмах не понимают сути экономических систем. Они не всегда осознают, как повышение производительности труда, качества и конкурентоспособности продукции может оказывать влияние на их уровень жизни и гарантию занятости.
Система подготовки и повышения квалификации в США может быть представлена в следующем виде [5.с.192.]:
- Краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах. Например, в США 150 таких курсов, обучающих в год до 10 тыс. чел. Они рассчитаны в основном на 2-4 недели обучения, а иногда и до двух лет. Расходы на такое обучение оплачиваются фирмами и составляют примерно 16 млрд. долл. в год.
- Вечерние курсы также оплачиваются за счёт фирмы, В США их около 100, и они рассчитаны на обучение высшего и среднего управленческого персонала.
- Американская ассоциация менеджмента (American Management Association) проводит свыше 2000 семинаров и курсов, на которых обучается до 100 тыс. менеджеров низового и среднего управленческого персонала. Ассоциация была создана в 1923 г. в её штате 900 чел., и 500 чел. привлекаются для проведения курсов, семинаров, конференций. Ассоциация объединяет 140 тыс. индивидуальных и коллективных членов, занимающихся вопросами совершенствования менеджмента и их практическим применением.
- Внутрифирменные курсы повышения квалификации менеджеров имеют 400 крупных и средних фирм для низового и среднего звеньев управления. Например, в учебном комплексе фирмы «Xerox» обучается 12 тыс. чел. в год. Крупные комплексы и программы обучения имеют фирмы «IBM», «Western Electric», «General Motors».
- Центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, имеют свыше 400 фирм, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами.
- Подготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами используется фирмами «IBM», «General Motors».
- Подготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций. Такую форму используют фирмы «IBM», «General Motors», «Hewlett-Packard», «Boeing».
- Вечерняя школа Американского института мировой торговлипредлагает 45 курсов в своих трёх центрах. Занятия проводятся один - два раза в неделю, всего от 3 до 15 занятий. Стоимость обучения от 80 до 490 долл. за курс.
Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.
Заключение
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс передачи новых профессиональных знаний, умений, навыков и способов общения персоналу предприятия опытными преподавателями, наставниками, специалистами, руководителями.
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь и направлен на получение образования как результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков, ускорения изменений во внешней для организации среде и в самих организациях способность предприятия постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.
В последние годы управление профессиональным развитием превратилось в важнейший элемент управления современным предприятием. Большое количество крупных организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников, посредствам создания постоянно действующих учебных центров, институтов и университетов. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.
Выделяют следующие основные виды обучения персонала предприятия – подготовку и повышение квалификации, которые в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, необходимых для выполнения закрепленных за ними определенных производственных задач, обусловленных технологией производства предприятия, нужным для качественного выполнения работы.
Повышение квалификации заключается в обучении направленном на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений, навыков по имеющимся профессиям в связи с ростом требований к этой профессии или повышением в должности. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.
Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, предприятие ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности его деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки предприятие оценивает эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.
Разработка и реализация программ профессионального обучения осуществляется как самим предприятием, так и специализированными организациями, может проводиться с отрывом и без отрыва от производства, на рабочем и вне рабочего места, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов и видов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении предприятия ресурсами.
При всей сложившейся сегодня ситуации ускорения изменений во внешней для организации среде процесс обучения должен носить непрерывный характер. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы.
Подготовка и повышение квалификации работников должны проводиться в течение всей трудовой деятельности, поскольку в сегодня человек расценивается как главная производственная сила предприятия, общества в условиях развития производства и его постоянного технического обновления.
Список использованной литературы
1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических вузов. - М.:ГЕЛАН,2001.-410 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.:Элит-2000, 2002.- 300 с.
3. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1998.- 620 стр.
4. Дернова Н. Обучение на предприятии //Служба кадров. – 2003. - №1. – С. 88-93.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие.- Нижний Новгород: НИМБ, 1999.- 622с.
6. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов по направлению и специальности «Менеджмент».- М.: ИНФРА-М, 2000.- 357 с.
7. Кнорринг В.И. Теория практика и искусство управления: Учебник для вузов по направлению и специальности «Менеджмент».- М.: НОРМ, 2001.- 512 с.
8. Кононова Е., Огнев А. Что такое коучинг для бизнеса? //Управление персоналом. – 2003. - №2. – С. 16-17.
9. Критчман Ф.С. Эффективная организация управлением акционерными предприятиями в условиях рынка.- М.: Финстатинформ, 2000.- 316 с.
10. Курс экономического анализа /Под ред. проф. М.И. Балашова, А.Д. Шеремета. –М.: Финансы, 1998.- 107 с.
11. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании.- М.: Бизнес-школа «Интел Синтез», 2002.- 376 с.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2001.- 309 с.
13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.- М.: Бизнес-школа «Интел Синтез», 2000.- 259 с.
14. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации».Модуль 16.- М.: Инфра-М, 2000.- 288 с.
15. Нестеренко М. Работа с персоналом – процесс творческий // Служба кадров.– 2003. - №3.– С. 86-90.
16. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения /Под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 1999.- 305 с.
17. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы /Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 1997.- 2875 с.
18. Папкин А.И. Основы практического менеджмента.- М.:ЮНИТИ, 1999.- 432 с.
19. Российский менеджмент: теория, практика, образование./Под ред. А.А. Демина, В.С. Катькало.- С.Пб.: Издательство С.- Петербургского Университета, 2001.-271с.
20. Руководство персоналом организации./Под ред. В.П. Перачева. – Москва, 1998.- 447 с.
21. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Издательство Смольного Ун-та, 2000. – 400 с.
22. Тайбаков Ю. Эффективна ли учёба на рабочем месте //Служба кадров. – 2002. - №5. – С. 91-93.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2000.- 336 с.
24. Травин В.Ознакомление новичка с работой и наставничество//Служба кадров. – 2004. - №2. – С. 71-74.
25. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом. - М.: Финансы и статистика,2001. – 160 с.
26. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999.- 282 с.
27. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Ерёмина: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- 554 с.
28. Управление персоналом. Регламентация труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. А.Я. Кибанова, Г.А. Мамеда-Заде, Т.А. Родкиной.- М.: Экзамен, 2000.- 574 с.
29. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я.Кибанова, И.А. Баткаевой, И.Е.Ворожейкина и др.-М.: ИНФРА-М, 2002.- 636 с.
30. Управление персоналом: Учебное пособие /Под ред. Б.Ю. Серебровского, С.И. Самыгина. - М.: Приор, 1999.- 432 с.
31. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения /Под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1999.- 115 с.
32. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов по экономическим специальностям.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- 445 с.
33. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. – М.: Профиздат, 1999.- 176 с.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие.- М.: Бизнес-школа «Интел Синтез», 2000.- 300 с.
35. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- 2-е изд., изм. и доп.- М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2000.- 545 с.
36. Шматко Д. Постановка коучинга в организации //Управление персоналом. – 2003. - №2. – С. 19-21.
37. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия: Практическое пособие.- 2-е изд., изм. и доп.- М.: Дело и Сервис, 2000.- 909с.
38. Экономика и социология труда: Учебное пособие /Под ред. Н.Н.Абакумовой, Н.М.Воловской, В.И.Зениной и др.- Новосибирск, 1999.- 288 с.
39. Экономика и социология труда /Под ред. В.В.Адамчук, О.В.Ромашова, М.Е.Сорокиной.- М.: ЮНИТИ, 2000.- 407 с.
40. Экономика предприятия: Учебное пособие /Под ред. М.С.Мокия, Л.Г.Скамая, М.И.Трубочкиной.-М.: ИНФРА-М, 2002.- 263 с.
41. Экономика труда: Учебник /Под ред. П.Э.Шендлера, Ю.П.Кокина.- М.: Юристъ, 2002.- 588 с.
| |
