Вопрос: У вас мастер определяет, кто уходит на 2/3 тарифа?

Ответ: По желанию.

Вопрос: А если никто не желает?

Ответ: Пока по желанию. Может кто-то хочет. У кого–то возможность есть посидеть. У кого-то дела есть. Кто-то просто хочет посидеть. А если вообще работы ни для кого, то тогда списочек вывешивают

(маляры, фокус-группа, кейс 2).

Очевидно, что женщины также чаще уходят и «по собственному желанию», что не удивительно, поскольку у женщин всегда «есть дела» и «возможность» посидеть дома. Поэтому данный фактор также работает не в пользу женщин.

Говоря о различиях в заработной плате, необходимо также учитывать, что при любой системе оплаты труда, тарификации работ и квалификации рабочих, у начальника цеха, руководителей низшего уровня есть масса возможностей влиять на размер заработка рабочих. Уровень заработка может существенно варьировать благодаря использованию системы коэффициентов (на первом предприятии) или премий (на втором), которые определяются руководителями. Начисление премий и выставление коэффициентов зависит исключительно от оценки руководителем (руководителями) конкретного рабочего, насколько добросовестно и качественно он трудился, какой сложности работу выполнял. Соотношение тарифа и премиальной части может значительно варьировать из месяца в месяц, и это приводит к тому, что рабочие не представляют, какова у них система оплаты труда. Понятен лишь основной принцип – решает начальник цеха и мастер, какой в данном месяце будет размер премии, и не только премии, но и заработка в целом.

Мы абсолютно далеки от утверждения, что подобное «волюнтаристское» регулирование заработков отражает дискриминационные наклонности руководителей и направлено против женщин. За счет регулирования заработков поддерживаются наиболее продуктивные и эффективные работники («костяк») и достигается качественное выполнение наиболее значимых работ. Использование этих механизмов регулирования заработной платы вызвано катастрофической нехваткой квалифицированных рабочих кадров (о чем говорили буквально все руководители) и, соответственно, высокой конкуренцией за квалифицированный персонал с частными фирмами. Руководители цехов, пытаясь сохранить «костяк» профессионалов с высоким уровнем квалификации, всеми правдами и неправдами стараются довести их заработную плату до конкурентного уровня.

Да, у нас есть мужчины-маляры, которые занимаются (…) очисткой, они в народе называются дробеструйщики. Они чистят секции, отсеки с помощью дробеструйки. Работа очень тяжелая, тоже достаточно вредная, требует достаточной физической силы, умения и навыка. И тот человек, который ничего не понимает, или который даже мало понимает, и имеет небольшой опыт малярных работ, он там просто не справится. Поэтому этот костяк мы тоже стараемся держать, и уровень зарплаты у них, естественно, несколько выше, чем у самого хорошего маляра-женщины. От этого никуда не деться

(м., зам. начальника цеха, кейс 2).

Поскольку значимость работ, выполняемых мужчинами, выше, чем «женских», и мужчины имеют, как правило, более высокий уровень квалификации (т.е. на их подготовку затрачены уже определенные средства), то и попадают в круг значимых специалистов («костяк») в первую очередь мужчины. Хотя, справедливости ради следует заметить, что среди женщин также есть «костяк» ‑ специалисты, в сохранении которых заинтересовано руководство и которые также поддерживаются через систему распределения работ и премий.

Резюмируя сказанное, следует отметить, что на обследованных предприятиях имеются значительные расхождения в заработной плате мужчин и женщин, работающих на одном участке, в одной бригаде и даже имеющих одинаковую квалификацию. Данный факт, однако, не может быть расценен как открытая дискриминация женщин, поскольку формально зарплата начисляется в соответствии с выполненными работами и уровнем квалификации. Однако при рассмотрении механизмов формирования заработков обнаруживается, что все факторы, влияющие на размер заработной платы – значимость, сложность и спектр (виды) выполняемых работ, уровень квалификации и возможность ее повышения, отработанное время и объем работ – действуют по-разному для мужчин и женщин, таким образом, что женщины оказываются в менее благоприятном положении.

Имеется также определенный «потолок» заработной платы для женщин, которая никогда не будет выше максимальной заработной платы мужчин. Это также предопределяется совокупным действием факторов, влияющих на уровень заработной платы.

Важно отметить, что расхождение в заработках мужчин и женщин воспринимается и работниками, и руководителями как нормальное, естественное. В значительной степени это определяется разделяемыми патриархальными стереотипами о том, что заработок мужчин должен быть больше просто потому, что мужчина – кормилец семьи. Другое обстоятельство заключается в том, что из-за общего низкого уровня механизации производства, использования устаревших технологий труд продолжает оставаться физически тяжелым, а, следовательно, женщинам в этих условиях сложно конкурировать с мужчинами.

На различия в заработках мужчин и женщин косвенно влияет и система начисления премий и надбавок, основанная на субъективном мнении руководителей.