Почему женщины приходят на эту работу?

 

Неизбежно возникает вопрос, что вынуждает женщин соглашаться на столь неблагоприятные условия труда? Во время фокус-групп женщинам задавался открытый вопрос, что привело их на данное предприятие. Те, кто работает долго и пришли еще до кризиса, когда работы было достаточно много, пришли в основном из-за относительно высокого по сравнению со среднегородским уровня оплаты труда, который обеспечивался, в том числе, и доплатами за вредность.

 

Подруга устроила. Сказала: «Можно заработать». Я разведена с мужем, двое детей, я устроилась на эту работу

(ж., формовщица, кейс 1).

В настоящее время заработки уже не столь велики, но для женщин, не имеющих специальности, а таких среди наших информанток большинство, и эти заработки весьма значимы. Для пришедших в последнее время определяющую роль играет график работы ‑ работа в одну смену, сокращенный рабочий день. В особенности это важно для женщин, имеющих детей, для женщин, возглавляющих семью (матерей-одиночек, разведенных), которых также много среди опрошенных:

Я же говорю: зарплата, потом мы работаем в одну смену. Редко бывает когда в две, такая необходимость. Все-таки работаем мы с 8 и до 16. Это для женщин очень много значит. Идут. И зарплата все-таки здесь выше

(ж, мастер, кейс 2).

Меня, например, не устраивает по 12 часов или сменами. У меня ребенок ‑ 6 лет будет второму. Естественно, мне пятидневка [нужна]. А куда? Только здесь.

Если бы у меня, например, не было ребенка, неужели я здесь сидела? Я бы пошла на 12 или в смену

(формовщицы, фокус-группа, кейс 1).

Близость к дому также является важным преимуществом, косвенно связанным с тем же фактором времени, особенно для женщин, имеющих детей. Помимо этого, факт работы на крупном предприятии, а не «в какой-то фирме», также имеет значение для женщин (правда, это мнение звучало на втором предприятии). Социальные гарантии, предоставляемые рабочим, принадлежность к заводу с многолетней историей создают ощущение большей защищенности:

Я бы еще сказала, что это завод, это не какая-то фирма, здесь же порядок, тут во всем определенный порядок, и жалоб, обид, каких-то нарушений – их нет, их невозможно создать... Поэтому это больше прельщает: социальные пакеты, во-первых, у нас условия нормальные, это тоже немаловажно. И они, конечно, под защитой, вообще в целом, и это нас устраивает, и приходят поэтому, потому есть порядок

(ж., ст. мастер, кейс 2).

 

Как и везде в мире, в наших кейсах женщины, возглавляющие семьи, сталкиваются с теми же трудностями: одному взрослому – матери семейства ‑ приходится комбинировать получение дохода с домашними заботами и воспитанием детей. Это, как правило, означает, что женщина может браться только за работу с неполным или сокращенным рабочим днем, по постоянному графику, соглашаясь взамен на низкий уровень заработков и риски для здоровья. В этой ситуации определяющее значение для женщин имеет возможность варьировать своим рабочим временем ‑ отлучиться с работы, если это необходимо, взять отгул, просто договориться о последующей отработке. Похоже, что наши информантки встречают понимание со стороны руководителей, которые в этом вопросе идут им навстречу:

 

У нас с мастером никаких проблем. Например, с зубом надо идти, пожалуйста. До обеда тебе надо, пожалуйста. Никаких проблем нет, начальство понимает. Все семейные ‑ кому-то с ребенком, кому-то с обеда уйти. Бывает, ребенок заболел, надо врача, чтобы не на больничный идти, а хотя бы день посмотреть. День, два, бывает. Спокойно, нету проблем в этом. Начальство очень хорошее

(ж., формовщица, кейс 1).

 

Интересно отметить различия трудовой мотивации мужчин и женщин. Для женщин характерна более сильная привязка к рабочему месту, они более терпеливы к нарушениям обещаний и менее требовательны к уровню заработной платы, более чувствительны к социально-психологическому климату, отношению руководителя. Мотивация мужчин более прагматична, они ориентированы, прежде всего, на заработок:

 

И1: Скажем так, кроме зарплаты здесь нет ничего хорошего. То есть тяги такой сюда нет. Пока платят ‑ работаем. Как платят – так и работаем. Платить не будут, естественно ‑ куда угодно.

И2: Скажем так, романтики здесь нет. Пришел за деньгами. Все. Я работаю, мне платят. Мне перестали платить ‑ до свидания

(маляры-мужчины, фокус-группа, кейс 2).

 

Руководители хорошо понимают, что женщины приходят во вредное производство «не от хорошей жизни», а потому что их сюда «жизнь загнала». Вынужденность прихода на эту работу признается практически всеми.

А женщина понимает, что ей и в семье никуда не деться, и на работе ей тоже никуда не деться: шаг вправо, шаг влево, и все, она все потеряла

(м., зам. начальника цеха, кейс 2).

Женщины вызывают сочувствие, жалость со стороны мужчин-руководителей, в обоих кейсах между работницами и руководством установились патерналистские отношения. Женщины ищут защиты у начальников-мужчин, приходят к ним со своими проблемами. В речи руководителей явно присутствуют элементы патерналистского дискурса, типичным является обращение «девчата», «девочки», проявление заботы:

Мне по сути дела-то все равно, как у ребят там семейные дела складываются. А у девчонок это надо было учитывать. Кто-то детей отправил в лагерь и ей надо бы съездить восьмой раз, потому что она места себе не находит. У кого-то там с мужем проблемы, он там запил или вообще его нет, поэтому ей одной трудно. У кого-то не здоровится что-то, вот она ходит накуксившись… Ко мне они подходили каждый со своими проблемами. Вот я понимаю, выплачется, вроде как и легче

(м., начальник цеха, кейс 1).

Вместе с тем отмечается низкое качество рабочей силы, которую могут предложить поступающие на работу женщины. Речь идет не только о профессиональной подготовке, а об общей культуре труда. В особенности это касается первого предприятия, экономическое положение которого не позволяет обеспечить ни привлекательных условий труда и зарплаты, ни требуемую подготовку персонала. Берут всех «с улицы» и обучают «с нуля». Отсутствие требований к профессиональной подготовке, опыту работы, образованию приводит к тому, что на вредные рабочие места часто приходят представители маргинальных слоев, с люмпенизированным сознанием и отношением к работе, не заинтересованные ни в профессиональном продвижении, ни в общей интеграции на предприятии.

 

Девочки вот основная масса …они какие-то бесбашеные. Жизнь била, кидала они чем только не занимались… И к работе такое же отношение. У них отношение не потому, что они брали работу и хотят ее выполнить лучше и соответственно там и квалификацию повысить, а потому что их сюда жизнь загнала. И они прекрасно понимают, что это не их работа, и им неинтересно учиться, им нужно только день отстоять, что-то получить и для того чтобы просто прожить. Это плохо

(м., начальник цеха, кейс 1).

 

Прежде, когда на предприятиях работала система повышения квалификации и профессионального продвижения, у женщин, работающих во вредном производстве, была определенная перспектива, возможность профессионального продвижения, повышения разряда и т.д. Сейчас безысходность ситуации заключается и в том, что у женщин нет возможности ни повысить разряд, ни сменить работу внутри предприятия, ни даже уйти с предприятия (поскольку «некуда идти»). На квалифицированные работы предпочитают брать мужчин, а повышение квалификации сопряжено с определенными проблемами (см. выше). Возможность смены работы ограничена еще и возрастной дискриминацией, и не только по вредным специальностям. Причем, судя по высказываниям наших информанток, возрастная дискриминация затрагивает в первую очередь именно женщин:

 

Вопрос: Но вот вы говорите, что перейти на другую специальность практически невозможно...

Ответ: Да тут же нет ничего.

Вопрос: Да, вот [ИМЯ] говорила, что работала в охране…

Ответ: Дело в том, что теперь туда набирают только мужчин. Мужчины начальники… с мужчиной дольше работают… В основном сейчас пошло, что женщин [направляют] в цех, кто моложе, а мужчин берут и 50.

В принципе, а куда деваться? Где нас ждут? У нас уже возраст к полтинникам. Вот так. От 40 до 50. Ну куда деваться? Где нас ждут?

 

А сейчас смотрят, после 35 очень сложно устроиться ‑ никуда не устроиться. В основном берут молодых. Куда, куда? Некуда идти. Конечно же, не от своей хорошей жизни здесь вредность получаем

(формовщицы, фокус-группа, кейс 1).

 

Таким образом, можно сказать, что на данную работу приходят по «остаточному принципу» ‑ женщины, которым просто некуда больше деваться, либо там «дорабатывают» те, кто стремится получить льготы по вредности. Женщины, приходящие на вредное производство – вторичная армия труда, которые в первую очередь отправляются в вынужденный простой, а при необходимости привлекаются на работу снова. При очевидно более благоприятной ситуации на втором предприятии, и первый и второй случай можно со всей определенностью отнести к «вторичному рынку труда», где женщины занимают рабочие места «второго сорта».