2020-01-14
95
3.1. Совершенствование системы оплаты труда
Механизм стимулирования роста производительности труда на предприятии «Торговый дом Эталон» должен функционировать в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и прибыльности и быть согласованным с системой управления трудом и персоналом.
Соответственно организация оплаты труда на предприятии должна:
- обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы аппарата «Торговый дом Эталон» и его цехов, участков;
- обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства цеха, участка, с учетом оценки его результатов;
- установить оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций);
- повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда.
Руководители предприятия должны увеличить отдельным рабочим, специалистам, занятым ремонтом особо сложного оборудования и другими работами с высокими требованиями по срокам и качеству, размеры следующих выплат:
- Текущей премии с 1,3 до 1,45 установленного размера рабочим-повременщикам.
- Вознаграждения за выслугу лет от среднего 1,05–1,2 до верхнего максимума (таблица 2.7).
- Ежегодной материальной помощи к отпуску от усредненного показателя 1,4 до 1,5 размера.
На основании ранее проведенного анализа материальной мотивации представим примерный перечень профессий рабочих и специалистов, для которых должны быть введены дополнительные выплаты:
- старший мастер, мастер;
- слесарь по ремонту основного оборудования 5 и 6 разрядов по ЕТКС;
- электромонтер (все профессии) 5 и выше разрядов, занятый на эксплуатации и ремонте основного оборудования.
- электрослесарь (все профессии), занятый на эксплуатации и ремонте основного оборудования.
- слесарь-ремонтник 6 разряда по ЕТКС, занятый на ремонте технологического оборудования.
- станочник на изготовлении деталей, запасных частей для основного оборудования 6 разряда по ЕТКС.
- слесарям высокой квалификации по ремонту транспортных средств, в том числе автомобилей.
К дополнительным, мерам стимулирования следует также отнести разовое премирование за сокращение сроков простоя энергооборудования в ремонте и снижение трудовых затрат на ремонт, за разработку и внедрение новой техники, за экономию топлива.
С целью дифференциации премирования по итогам года, более объективной оценки трудового вклада структурных подразделений, служб в общие результаты деятельности предприятия, оценки их роли и важности в производственном процессе подразделения и службы, целесообразно разделить на следующие классы:
- А. Подразделения, образующие прибыль.
- В. Подразделения, способствующие образованию прибыли.
- С. Обслуживающие подразделения.
- Д. Проектные группы, которые создаются из представителей различных структурных подразделений на время выполнения особо важных заданий или реализации определенных научно-технических, производственных проектов.
Распределение структурных подразделений по классам может быть следующим (таблица 3.1).
Таблица 3.1 Распределение структурных подразделений
| Классы | ||
| А | В | С |
| 1.Руководители 2.Производственно-экономические отделы дирекции 3.Производственные подразделения 4.Энергонадзор 5.Контролирующие бригады | 1.Производственно-вспомогательные подразделения: отдел материально-технического снабжения, служба механизмов и автотранспорта и т.д. 2.Ремонтно-строительный участок 3. Отдел кадрово-правовой работы (ОКПР) | 1. Вспомогательная служба 2. Охрана 3. Хозяйственный отел 4. Здравпункт 5. Столовая и др. |
Для персонала каждого из этих классов должен быть установлен средний базовый размер премии за выполнение производственно-экономических показателей в определенном соотношении с учетом их влияния на образование прибыли.
Если размер премии персонала класса «А» условно принять за 100 единиц, то для персонала класса «В» определен на уровне 70–80 единиц, класса «С» – 50–60 единиц. Размер премии персонала класса «Д» формируется по показателям выполнения проекта (задания): срока, прибыли, производительности труда. Главный критерий премирования этой группы персонала – достижение цели проекта (задания) в срок с соблюдением требований нормативно-технической документации.
Система материального стимулирования труда в сложившихся условиях будет ориентирована на достижение стратегических целей, обеспечит объективность показателей, использующихся при определении величины вознаграждения и учете индивидуального вклада работников.
Произведем расчет эффективности совершенствования системы оплаты труда персонала «Торговый дом Эталон» на базе данных представленных в таблице 3.2.
61
Таблица 3.2 Динамика и структура фонда заработной платы персонала ЗАО «Торговый дом Эталон» до и после совершенствования системы оплаты труда
| ФАКТ | ПЛАН | |||||||
| Категория персонала | ФЗП всего | Тарифная часть ФЗП | Премиальные выплаты | Прочие выплаты | ФЗП всего | Тарифная часть ФЗП | Премиальные выплаты | Прочие выплаты |
| Руководители, млн. руб. | 2360,6 | 1180,3 | 944,2 | 236,1 | 2360,6 | 1180,3 | 944,2 | 236,1 |
| Структура ФЗП, % | 100,0 | 50 | 40 | 10 | 100,0 | 50 | 40 | 10 |
| ИТР | 2893,5 | 1446,8 | 1012,7 | 434 | 2965,8 | 1446,8 | 1063,3 | 455,7 |
| Структура ФЗП, % | 100,0 | 50 | 35 | 15 | 100,0 | 40 | 40 | 20 |
| Производственные рабочие | 1963,1 | 1079,7 | 589 | 294,4 | 1963,1 | 1079,7 | 589 | 294,4 |
| Структура ФЗП, % | 100,0 | 55 | 30 | 15 | 100,0 | 55 | 30 | 15 |
| Ремонтно-технический персонал | 3272 | 1636 | 1145,2 | 490,8 | 3411 | 1636 | 1259,7 | 515,3 |
| Структура ФЗП, % | 100,0 | 50 | 35 | 15 | 100,0 | 35 | 45 | 20 |
| Вспомогательный персонал | 1309 | 720 | 392,7 | 196,3 | 1309 | 720 | 392,7 | 196,3 |
| Структура ФЗП, % | 100,0 | 55 | 30 | 15 | 100,0 | 55 | 30 | 15 |
| Персонала непромышленной группы | 136,1 | 81,7 | 40,8 | 13,6 | 136,1 | 81,7 | 40,8 | 13,6 |
| Структура ФЗП, % | 100,0 | 60 | 30 | 10 | 100,0 | 60 | 30 | 10 |
| ИТОГО | 11934,3 | 6144,5 | 4124,6 | 1665,2 | 12145,6 | 6144,5 | 4289,7 | 1711,4 |
Повышение размера премии инженерно-технического персонала, в частности контролеров, на 5% (с 35% до 40%) увеличит сумму фонда премирования данной категории на 50,6 млн. руб.
(1012,7 ∙ 1,05) – 1012,7 = 50,6 млн. руб.
Рост процента прочих выплат ИТР «Торговый дом Эталон», например за раскрытие фактов хищения электроэнергии, на 5% увеличит сумму прочих выплат на 21,7 млн. руб.
(434 ∙ 1,05) – 434 = 21,7 млн. руб.
По ремонтно-техническому персоналу, рост премии составит 114,5 млн. руб. или 10%.
(1145,2 ∙ 1,1) = 1259,7 млн. руб.
Прочие выплаты в составе фонда заработной платы ремонтно-технического персонала возрастут на 5% или на 24,5 млн. руб.
(490,8 ∙ 1,05) – 490,8 = 24,5 млн. руб.
Общий размер увеличения фонда заработной платы (ΔФЗП) составит:
ΔФЗП = 12145,6 – 11934,3 = 211,3 млн. руб.
В результате внедрения более совершенной системы оплаты труда для некоторых категорий персонала предполагается что работники, которым будет повышен размер заработной платы, будут работать более эффективно.
Для примера рассмотрим разницу в работе контролеров. Один контролер выявляет 350 должников на 3500 счетчиков, другой – 175, т.е. потери предприятия вследствие совершенствования системы материального стимулирования контролеров, будут ниже в 2 раза (350/175) или на 50% (
).
Так потери электроэнергии в 2009 году составляли 67,39 млн. кВтч, при стоимости электроэнергии 204 руб. кВтч (см. таблицу 2.1), следовательно, размер дополнительной выручки (ВРдоп1) выразится в размере:
Также, за счет роста производительности ремонтно-технического персонала, вследствие совершенствования системы оплаты труда, повысится уровень технического обслуживания и частота проведения профилактических осмотров оборудования предприятия, что в последствии снизит потери электроэнергии на 15%. Соответственно, размер дополнительной выручки (ВРдоп2) составит:
Общий размер увеличения выручки от реализации электроэнергии (ΔВР), за счет совершенствования системы оплаты труда контролеров и ремонтно-технического персонала предприятия «Торговый дом Эталон», составит:
ΔВР = 6873,78 + 2062,13 = 8935,91 млн. руб.
Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятия (ЭЗП) произведем по формуле:
ЭЗП = Δ ВР – ΔФЗП, (3.1)
где Δ ВР – общий размер увеличения выручки от реализации электроэнергии после внедрения мероприятия, млн. руб.
ΔФЗП – общий размер увеличения фонда заработной платы после внедрения мероприятия, млн. руб.
ЭЗП = 8935,91 – 211,3 = 8724,61 млн. руб.
Экономический эффект от внедрения предложений по совершенствованию системы оплаты труда контролеров и ремонтно-технического персонала «Торговый дом Эталон» составит 8742,61 млн. руб.
3.2. Внедрение системы страхование жизни персонала
В настоящее время руководителям предприятия «Торговый дом Эталон» все чаще приходится задумываться, каким образом повысить эффективность работы персонала, поднять престижность рабочих мест. Каждый человек (сотрудник предприятия) хочет быть уверен, что завтра он по-прежнему будет иметь все привычные блага.
Страхование – отличный вариант гарантировать доход независимо от того, как сложится жизнь. Рассмотрим ежемесячные доходы и расходы семьи сотрудника на рисунке 3.1.
Рисунок 3.1 – Ежемесячные доходы и расходы семей сотрудника «Торговый дом Эталон»
Удовлетворение базовых потребностей возможно при наличии постоянного источника дохода, в данном случае – заработной платы. В каких случаях человек может лишиться такого источника? Возможны два варианта.
Первый. Увольнение по той или иной причине.
В этом случае человек если и теряет доход, то лишь временно, пока не найдет новое место работы, Таким образом, в этом случае страховка практически не нужна.
Второй. Возникновение серьезных проблем со здоровьем. В этом случае получение дохода может прекратиться совсем или на определенное время. Но именно в этот период сотруднику могут понадобится дополнительные немалые траты на лечение, при этом у него остаются в прежнем объеме расходы на удовлетворение базовых потребностей.
Сегодня на рынке существует два вида страхования: добровольное медицинское страхование (ДМС) и страхование жизни. Отличие одного вида от другого состоит в том, что ДМС покрывает лишь оплату медицинских услуг поликлиники, стационара или скорой помощи. При этом на оплату услуг поликлиники приходится до 95% стоимости программ ДМС, причем большая часть этих средств уходит на лечение простудных заболеваний и массаж. Стоит также заметить, что программы ДМС содержат внушительный список исключений, лекарства покупаются на собственные средства сотрудников и доход теряется лишь временно. При этом следует выделить, что пока на предприятии «Торговый дом Эталон»применяется только страхование от несчастных случаев на производстве. А программы страхования жизни обеспечивают защиту в тех случаях, когда кормилец теряет доход навсегда или на продолжительное время. При этом выплачивается сумма, которой можно оплатить и лечение, и лекарства, и обеспечить удовлетворение базовых потребностей.
Поскольку вышеуказанные страховые случаи наступают значительно реже, чем ОРЗ, то и стоят такие программы значительно дешевле. Ниже приведены два примера программ на страховую сумму 10 000 долл. США по двум рискам и по всем рискам (выплаты в случаях летального исхода по любой причине, получения группы инвалидности по любой причине, первичного диагностирования смертельно опасных заболеваний, госпитализации по любой причине, телесных повреждений в результате несчастного случая, временной нетрудоспособности (больничного листа) в результате несчастного случая).
Пример 1
Программа страхования: страхование жизни
Срок страхования: 1 год
Риски: «полный пакет»
Размер страховой выплаты: 10 000 долл. США
Примерная стоимость программы:
мужчина 35 лет = 111 долл. США /год
женщина 35 лет = 103 долл. США / год
Пример 2
Программа страхования: страхование жизни
Срок страхования: 1 год
Риски: «летальный исход» и «диагностирование смертельно опасных заболеваний»
Размер страховой выплаты: 10 000 долл. США
Примерная стоимость программы:
мужчина 35 лет = 31 долл. США / год
женщина 35 лет = 23 долл. США / год
Из второго примера видно, что для средневозрастных мужчины и женщины стоимость программ составляет в среднем 27 долл. США в год или примерно 57 780 руб. в месяц. Вряд ли сотрудники будут по-настоящему благодарны за такую прибавку к ежемесячному окладу, но они, несомненно, оценят возможность получить страховую выплату в 10 000 долл. США при наступлении несчастного случая или серьезной болезни.
Резюмируя все вышесказанное, можно сделать следующие выводы:
- У сотрудников предприятия «Торговый дом Эталон» имеется потребность в страховании жизни, вытекающая из свойственной каждому человеку потребности в защищенности. Удовлетворить ее можно, обеспечив работникам финансовую защиту в тяжелых жизненных ситуациях.
- Страхование жизни опосредованно способствует повышению эффективности труда. Потребность в самореализации формируется только при удовлетворении всех остальных потребностей. Следовательно, удовлетворив потребность сотрудника в защищенности, работодатель создаст условия для формирования потребности в реализации способностей и талантов работника, что приведет к повышению эффективности его труда.
- Страхование жизни является фактором, влияющим на снижение текучести кадров. Десять лет назад программы добровольного медицинского страхования были редкостью. В настоящее время наличие программ страхования жизни в социальном пакете является конкурентным преимуществом, предоставляемых работодателем. Если у сотрудника удовлетворены потребности в защищенности на нынешнем месте работы, то ему будет психологически тяжело уйти к другому работодателю, не предлагающему программ страхования жизни. Таким образом, с помощью страхового полиса можно уменьшить текучесть кадров и существенным образом повысить уровень мотивационного механизма на предприятии.
Использование данной системы страхования предлагается по ремонтно-техническому персоналу и по контролерам, так как именно данные категории работников «Торговый дом Эталон» подвергают свою жизнь опасности вследствие тяжелых условий труда и высокого уровня стресса.
Условия расчета:
Численность контроллеров – 56 чел.;
Численность ремонтно-технического персонала – 258 чел.;
Стоимость «полного пакета» системы страхования жизни – 111 долл. США;
Курс долл. США – 30.00 руб.
Произведем расчет затрат на внедрение системы страхования жизни ремонтно-технического персонала и контролеров предприятия
(56 + 258) ∙ (111 ∙ 30.00) = 104,6 млн. руб.
Финансирования данного мероприятия предлагается осуществить за счет прибыли остающейся в распоряжении предприятия, которая в 2008 году составила 7150 млн. руб. (см. таб. 2.1). Таким образом, прогнозируемый объем прибыли после внедрения системы страхования жизни контролеров и ремонтно-технического персонала предприятия составит:
7150 – 104,6 = 7045,4 млн. руб.
Снижение прибыли в процентном соотношении выразится в размере:
Внедрение системы страхования жизни контролеров и ремонтно-технического персонала «Торговый дом Эталон» повлечет за собой увеличение затрат на стимулирование труда персонала в размере 104,6 млн. руб. за счет прибыли предприятия, которая после внедрения мероприятия сократится на 1,5% и составит 7045,4 млн. руб.
