Человеческий фактор» как объект управления

Основным объектом управления по кадровому направлению деятельности выступает человек – носитель товара «рабочая сила». Совокупность этих носителей на внешнем для предприятия и его внутреннем рынке труда определяется как трудовые ресурсы. От других ресурсов, используемых любым современным предприятием (информационных, финансовых, сырьевых, энергетических и т.п.), их отличают многие особенности. Одним из наиболее принципиальных отличий выступает вероятность проявления «человеческого фактора», которую в обязательном порядке следует учитывать в стратегии и тактике управления. Не углубляясь в чисто теоретические аспекты этой проблемы, рассмотрим возможные формы практической реализации данного фактора с позиции интересов предприятия-работодателя. Во-первых, потребительские характеристики, определяющие полезность конкретного сотрудника для работодателя, могут внезапно измениться в ту или иную сторону. Это объективно невозможно со стороны любых иных используемых ресурсов.  

Таким образом, универсальной целью любого работодателя является создание таких условий, при которых реализация «человеческого фактора» всегда будет иметь для него позитивный характер. Эта проблема неразрывно связана с другой задачей по кадровому направлению деятельности, а именно – с формированием в трудовом коллективе предприятия отношений «корпоративного духа».

 

Корпоративный дух» в трудовом коллективе 

Необходимым элементом кадровой стратегии большинства современных предприятий с высоким уровнем организационно-управленческой культуры является задача, связанная с формированием и поддержанием отношений корпоративного духа. В понятийный аппарат теории персонального менеджмента данный термин был включен еще в 20 середине 50-х годов прошлого века. Под «корпоративным духом» понимается определенное состояние психологического климата в трудовом коллективе, характеризуемое следующими основными параметрами: 

· высокая степень удовлетворенности сотрудников предприятия экономическими, социальными и иными составляющими своих отношений с конкретным работодателем; 

· полная солидарность членов трудового коллектива с ценностными ориентирами и целями бизнес-деятельности, декларируемыми в миссии предприятия;

·   осознание сотрудником самого себя как члена команды единомышленников, объединенной общими задачами и сложившимися на предприятии традициями управленческих и производственных коммуникаций; 

· понимание необходимости не только полноценного исполнения собственных служебных обязанностей, но и посильной помощи коллегам по работе в достижении целей подразделения и предприятия в целом; 

· высокая лояльность и личная преданность работодателю, основанная на обоюдной выгоде (реализация принципа: «ты заботишься об интересах компании, компания заботится о твоих интересах»). 

Наличие в трудовом коллективе предприятия реальных отношений корпоративного духа принципиально повышает эффективность функционирования кадрового направления деятельности и системы управления им. Корпоративный дух является главной предпосылкой высокой ответственности и лояльности всех категорий наемного персонала, что особенно актуально для банковского сектора экономики с учетом его отраслевой специфики. Однако для формирования и сохранения таких отношений работодатель должен приложить немало усилий. Необходимыми условиями успешного решения этой задачи выступают: 

· ориентация на максимально стабильный кадровый состав предприятия, эффективная профилактика «текучести кадров»;

· высокий (хотя бы немного превышающий  аналогичные параметры у основных конкурентов) уровень оплаты труда и социальной поддержки; 

· создание условий для полного раскрытия трудового потенциала сотрудников как предпосылки их успешной профессиональной карьеры; 

·  обеспечение комфортного психологического климата на конкретных рабочих местах и в трудовых коллективах структурных подразделений;

· создание условий для развития сотрудников не только как носителей товара «рабочая сила», но и как личностей (содействие повышению их культурного уровня, реализации семейных, общих этических ценностей);  

· формирование «фирменного стиля» управления персоналом и служебных коммуникаций, основанных на принципах и традициях высокой корпоративной культуры;

· постоянное внимание к пришедшим на предприятие молодым сотрудникам, рациональное сочетание их профессионального обучения и «идеологического воспитания» в духе преданности работодателю.

 

Методы управления персоналом в коммерческом банке

 Под методом управления персоналом следует понимать способ воздействия на поведение отдельных работников или коллективов со стороны руководителя [5].

Проведенные исследования позволяют выделить следующие методы управления персоналом в коммерческом банке:

· экономические - оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения;

· социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;

· организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;

· правовые - авторитарные, автономные.

 

1.

2.

Экономические методы

Построение и применение экономических методов связано с изучением и удовлетворением экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики эти методы являются определяющими другие методы. Связано это со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его семьи и как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления потребность в труде как средство наслаждения трудом вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться.

Экономические методы не могут существовать изолированно от других методов. Их эффективность существенно снижается, если при их построении не будут учитываться социально-психологические факторы, если они не будут подкрепляться соответствующими организационными и правовыми методами.

Экономические методы в конкретном виде через оплату труда и социальные выплаты позволяют оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким образом, чтобы обеспечить сочетание интересов работников с интересами банка. На нынешнем этапе среди данных методов главный - оплата труда.

Оплата труда является самостоятельным объектом. Здесь лишь отметим, что без исследования поведения работника в зависимости от форм организации и стимулирования труда невозможно на научных основах построить систему управления персоналом.

Если оценивать нынешний этап развития организационных форм стимулирования труда, то его можно определить как переход от подкрепляющей к опережающей форме стимулирования.

Подкрепляющая форма - более простая в построении, основывается на доверии работников руководству банка, хорошем социально - психологическом микроклимате в коллективе, высокой информированности работников о текущих и перспективных планах работы банка, значимости в ней труда конкретных работников, точном учете результатов труда отделов, управлений и персонально каждого работника. О зависимости полученного материального вознаграждения по результатам работы, работник узнает после ее завершения.

Имея сложившийся фонд потребления, руководство банка распределяет его между работниками в соответствии с выполняемыми должностными функциями, качеством труда.

В реальности эта форма организации стимулирования порождает явление, получившее название в экономической литературе - "уравниловка" [2]. Появляется субъективизм в оценке результатов труда отдельных работников, сопровождаемый выплатами незаработанных доходов или наоборот, недоплаты. Но в целом эта форма реализует, прежде всего, принцип распределения по труду, который в меньшей степени соответствует новым формам трудовых отношений в коммерческих банках, в частности, контрактной форме найма. Принцип распределения по способностям к труду здесь прослеживается слабо.

В период экономических и социальных преобразований в России получили широкое распространение конъюнктурные формы материального стимулирования труда работников коммерческих банков. Они связаны с несовершенством налогового законодательства, попытками руководителей ряда коммерческих банков снизить размеры налогового обложения заработков работников банка [6].

Наиболее распространенной среди них является выдача кредитов своим работникам под низкий процент, на основе которых открываются депозитные счета. Получаемые при этом проценты (не облагаемые до 1996 года налогами, более высокие, чем у клиентов банка) являются источником погашения кредита и заработком работника, значительно превышающим установленный им оклад. Размеры кредита выступают здесь своеобразным инструментом дифференциации заработков работников.

Опережающая форма стимулирования является более сложной в построении. Она предполагает разработку системы показателей измерения труда, норм труда, системы промежуточной аттестации для определения размеров материального поощрения. Эта форма требует изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей форме работник как бы разделяет успехи и неудачи банка, то при опережающей он оказывается в условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством труда.

Не случайно в развитых странах сохраняются и поддерживаются на высоком уровне социальные выплаты.