Анализ кадрового обеспечения системы управления персоналом ООО «Технология» и выводы по его итогам

При  проведении  системного  анализа  важное  значение  приобретает  коллектив  исполнителей. В нашем случае привлечены к исследованию должны быть следующие специалисты:

•  экономисты,  специализирующиеся  в  области  экономического  анализа,  а  также  исследователи организационных структур и документооборота;

• специалисты по использованию технических средств и компьютерной техники;

• психологи и социологи.

Т. е. в конкретном нашем случае целесообразно привлечь аутсорсинговую компанию, специализирующуюся на данном направлении. Основным аргументом в пользу данного предложения служит отсутствие психологов, социологов и исследователей организационных структур и документооборота в штате ООО «Технология».

В общем виде организацию проведения исследования можно представить следующим образом: подготовка исследования, т.е. разработка программы → определение единиц наблюдения → определение методов сбора информации → проведение пробного (пилотажного) исследования.

Единица наблюдения в данном случае – отдел кадров ООО «Технология».

Сбор данных является основным этапом исследования.

Для этих целей используется ряд методов, среди которых наиболее эффективными являются:

· беседы со специалистами отдела кадров;

· изучение личных дел;

· изучение статистической отчетности;

· анкетирование специалистов отдела кадров.

Пробное пилотажное исследование было проведено мной, студенткой … курса…факультета..группы…Акуловой Ириной по следующей программе:

1. Провести сравнительный анализ кадрового состава ООО «Технология» с динамикой за 2007-2009 годы

2. Провести анализ количественных и качественных характеристик сотрудников отдела кадров ООО «Технология».

3. Выявить существующие проблемы в кадровом обеспечении отдела кадров ООО «Технология».

4. Разработать план совершенствования кадрового обеспечения отдела кадров ООО «Технология».

5. Рассчитать эффективность предлагаемых мероприятий.

Процедура исследования кадрового обеспечения системы управления персоналом проводится путем анализа количественного и качественного состава службы управления персоналом.

Для того чтобы проанализировать кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом ООО «Технология» составили таблицу, которая будет содержит сравнительный анализ кадрового состава ООО «Технология» с динамикой за 2007-2009 годы (Приложение 2). Данные представлены отделом кадров, исходя из отчетности за исследуемый период. Эта таблица нужна для вычисления оптимального количества работников кадровой службы для данного предприятия.

Также из таблицы следует, что преобладающее количество рабочих сочетается с небольшим числом специалистов, т.е. на предприятии явно ощущается нехватка хорошо подготовленных и высококвалифицированных специалистов. Кроме того, обнаруживается тенденция к «устареванию» специалистов на данном предприятии: с каждым годом их количество постепенно увеличивается и увеличивается возраст. В ООО «Технология» самым большим возрастом характеризуются именно специалисты.

Также в данной таблице видно, что текучесть кадров на предприятии достаточно низкая, общая численность кадров на предприятии изменяется достаточно интенсивно, проявляется склонность к увеличению численности персонала: за период 2007– 2009 гг. численность с 17 человек увеличилась до 29. То есть на 12 человек, а это 41 % от общего количества сотрудников на 2009 год. 

Рассчитали необходимое количество сотрудников отдела кадров для исследуемого предприятия методом прямого расчета. Расчет производится по формуле:

Ч=То/Фп, где

Ч – численность работников, чел.,

То – общая годовая трудоемкость работ,

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год в часах (принимается в среднем равным 1910 часов). В итоге получаем одного человека.

В том случае, если бы мы определяли необходимое количество работников отдела кадров по нормам обслуживания, все равно получилась бы та же цифра.

Получается, что для эффективной работы отдела кадров необходим всего 1 человек.

Для оценки качественного состава кадров системы управления персоналом нами была разработана анкета и проведено анкетирование в отделе кадров ООО «Технология». В результате, помимо биографических данных и профессионально-квалификационных характеристик были получены также сведения  по следующим вопросам: способности, характер, темперамент, потребности, мотивированность к труду, социально значимые качества (умение общаться, владеть собой в стрессовых ситуациях, расположить к себе и др.),  потенциал развития работника и др.

 Данные, полученные в ходе исследования кадрового обеспечения службы управления персоналом легко проанализировать, если занести  в следующего вида таблицу: