Психологическое тестирование — один из самых экономичных ресурсов развития предприятия.
В комплексном психологическом тестировании используются следующие методики:
¾ Интеллектуальные тесты
¾ Тесты способностей
¾ Психомоторные тесты
¾ Тесты личности и интересов
¾ Проективные тесты
¾ Социометрические тесты
¾ Измеряют межличностные отношения в группе.
1. Характеристика сотрудника соответствующего стадии развития организации.
Начнем с того, что нужно изначально иметь в виду стадию развития вашей организации и, собственно, ее корпоративной культуры. Если корпоративная культура уже четко сформулирована и сформирована, и изменений в ближайшее время не планируется – вам нужен претендент с четко сформированным мировоззрением, системой ценностей и приоритетов.
Если же корпоративная культура на вашем предприятии еще подвержена постоянным изменениям и новшеством, так сказать, поиском оптимальных сторон взаимодействия – тогда вам нужен именно лабильный сотрудник, хорошо переносящий перемены, быстро приспосабливающийся к новому.
Уровень лабильности можно исследовать некоторыми блоками методик, направленных на диагностику умственных способностей. Так же подойдут и методики ориентированные на сосредоточенность и переключаемость внимания.
|
|
2. Характеристика сотрудника соответствующего системе ценностей, принятых в организации.
Система ценностей на предприятии, обычно формируется сразу, и изменяется редко, в силу того, что диктуется изначально руководителем, и те сотрудники, которым не комфортно работать в условиях созданных таким образом быстро отсеиваются, а остаются те, которые чувствуют себя комфортно. Этот фактор, на мой взгляд, наиболее важен при отборе сотрудника, но, не смотря на существование множества методик направленных на исследование ценностных ориентаций, я бы посоветовал создать свой опросник. А лучше проективный тест. В методиках, ориентированных на ценности, обычно имеются в виду общежитейские ценности, а вашем случае, нужна информация о ценностях немного отличающихся от обще житейских. К тому же, зачастую, в коллективе какие-то ценностные ориентации более приоритетны, какие-то менее. Это зависит от конкретного коллектива.
3. Характеристика сотрудника поведение которого соответствующего корпоративным нормам организации.
Общие номы корпоративного поведения – это не те качества которые выявляются тестовыми методиками во-первых, а во-вторых, любой более или менее адекватный человек сам по мере адаптации принимает нормы поведения большинства. Не думаю, что в этом есть какая-либо проблема. В общем вывод – не стоит тратить силы и время на тестирование по этому пункту.
4. Характеристика сотрудника соответствующего типам взаимодействия и управления, принятым в организации.
В зависимости от типов взаимодействия и типов управления на вашем предприятии (о которых мы поговорим в следующих статьях), у вас могут преобладать совершенно различные способы воздействия на сотрудников, и, соответственно, разные приоритеты по мотивации сотрудников.