Рекомендации руководителю по эффективности управления организацией

 

Поскольку в психологическом портрете эффективного руководителя нами были выделены такие черты, как высокая эмпатийность, коммуникативная компетентность, интернальный локус контроля, были разработаны следующие рекомендации. Кроме того, нами учтена повешенная стрессогенность в работе руководителя и даны соответствующие рекомендации.

Итак, без умения принимать точку зрения другого человека и разделять ее для достижения согласия с ним, или его воодушевления, нет эффективного руководителя. Это умение мы называем эмпатией. «Принимать точку зрения» на смысловом уровне восприятия означает «представить себя на месте другого человека», увидеть мир под его «углом». Представить себя на месте другого человека – не что иное, как стать им не время, временно настроившись на него, как на самого себя. Наше сознание может настраиваться, что дает нам возможность временно представить себя другим человеком, с другим жизненным опытом.

Известно, что эф­фективность коммуникаций в организации зависит от множества факторов. Один из самых значимых среди них - установление благопри­ятных отношений руководителя с подчиненными. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, то есть прикладывать осознанные усилия к тому, чтобы эти отношения развивались в нужном направлении. И хотя любое отношение - феномен, конечно, двусторонний, но от руководителя в данном случае зависит и соответственно требуется много больше, чем от подчиненного.

Для повседневного общения с персоналом руководителю вполне дос­таточно следовать некоторым общим принципам взаимоотношений с подчиненными:

- старайтесь управлять людьми по их «положительным от­клонениям». Замечайте любые позитивные детали и при­ветствуйте их публично;

- создавайте атмосферу доверия, показывайте подчинен­ным, что вы верите в их способности и возможности;

- оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которые угодил подчиненный, а не его личность;

- больше просите, чем приказывайте;

- будьте терпимы к инакомыслию и индивидуальным осо­бенностям подчиненных;

- не пренебрегайте компромиссами, уступками и т.п.;

- не забывайте о приемах оптимизации коммуникативного общения, работая с подчиненными.

Приведем конкретный пример: рекомендации руководителю по тактике разговора с подчиненным, когда требуется вслух оценить его деловые качества.

1. Сначала разговаривайте с подчиненным о его работе и только потом о нем самом.

2. Прежде чем сообщить работнику свою оценку, подведите его вопросами к тому, чтобы он сам себя оценил. Если самооценка человека выше вашей собственной оценки его, выясните причину расхождения.

3. Упоминая о недостатках в работе подчиненного, учитывайте, какова она в целом. Не давайте общую отрицательную оценку деятельности и личности подчиненного (чаще всего такая оценка несправедлива и оскорбительна для человека). Вы добьетесь большего, если вначале отметите достоинства (например, компетентность, опыт, добросовестность подчиненного), а затем четко укажете на конкретные ошибки, недостатки. Работнику, деятельность которого вас не удовлетворяет, ясно скажите, какова ваша оценка его труда. Подчеркните, что верите в него и поэтому не освобождаете его от работы.

4. Хорошему работнику дайте понять, что цените его заслуги. Помните, что важнее развитие достоинств, чем исправление ошибок работников. Не скупитесь на уважительное и благодарственное слово, если работа выполнена хорошо, покажите, что вы довольны ею.

5. Если недостатки в работе возникли по вашей вине, признайте это.

6. Не говорите с оцениваемым о других работниках.

7. Не проводите повторного разговора вскоре после того, как вы наказали и отчитали подчиненного.

Способность справиться с напряжением в течение нескольких минут или даже секунд – основное условие эмоционального выживания и физического здоровья руководителя. Этому можно обучиться.

 Предстартовые состояния предшествуют событию, способному вызвать стресс. Переход в предстартовый период психически сильного, натренированного и опытного человека - это сигнал на мобилизацию резервов и их подготовку к действию. У незакаленного психически человека значительно повышается уровень тревожности (страха), который проявляется в несвойственной ему в обычном состоянии суетливости, разбросанности, многократных непродуктивных проигрываниях в уме предстоящих событий (на что, естественно, уходит время), в анализе событий с неблагоприятным итогом и размышлениях о негативных последствиях такого исхода. Появляется напряженность в отношениях с людьми, нарушается сон, нередко начинают давать о себе знать ранее перенесенные болезни.

Методы нейтрализации предстартовых состояний следующие:

1. Многократное осмысление события с такой степенью детализации, которая создает ощущение привычности будущей ситуации и действий в будущих условиях.

2. Практическое проигрывание своих ролей участниками будущих событий. Чем больше таких репетиций, чем тщательнее они проведены, тем больше уверенность в успехе дела и тем большая вероятность снятия мешающих делу зажимов психики и уменьшения предстартовой апатии или предстартовой лихорадки.

3. Метод позитивного избирательного вспоминания заключается в анализе своего личного опыта удачно закончившихся сложных жизненных ситуаций. Мысленное повторение всех уже разрешенных проблем - база для здорового состояния. Чем больше таких ситуаций со «счастливым» концом проанализировано (психика заполняется позитивным опытом), чем сложнее были эти удачно окончившиеся события, тем лучше. Вывод: «Я решал сложные проблемы, решу и эту».

4. Метод предельного усиления возможной неудачи. Психологический настрой человека на неудачный результат снимает с него излишнее напряжение (ведь неудача все равно неизбежна) и позволяет в ответственный момент быть собранным и достаточно спокойным.

5. Метод - «Зеркало». Человек знает, как меняется его лицо в зависимости от внутреннего состояния; в известных пределах он может придавать лицу требуемое ситуацией выражение. Стоит в обычной обстановке посмотреть на себя в зеркало не торопясь и внимательно, а затем волевым путем придать ему выражение человека в уравновешенном состоянии, как по схеме обратной связи может сработать механизм стабилизации психики. Точно так же можно поступить с речью, уравновешенный эталон которой заранее записан на ленте магнитофона. В таком же ключе можно отрабатывать жестикуляцию, походку.

Практика убеждает, что невроза вполне можно избежать, если привить навыки выхода из стрессовых ситуаций с минимальными потерями.

1. Динамичность установок. Человек с большим набором гибких установок и достаточно большим количеством разных целей, обладающий способностью их заменять в случае неудачи, защищен от невроза лучше, чем тот, кто ориентирован на достижение единственного, главного конкретного результата.

2. Умение переоценивать то, чего не смог достичь. Всеми силами рвущийся к достижению определенной цели человек вызывает уважение и почтение. Но если провал?! И нет другой цели, ради которой стоит работать так же настойчиво? Неизбежен невроз и, как следствие, падение работоспособности. Нейтрализовать такой результат помогает умение принизить значимость потери; снизив ценность того, к чему стремился. Переносить малые потери легче, чем значительные.

3. Объективизация стрессов - способность объективно оценивать то, что вначале представляется катастрофическим или трагическим. Серьезным подспорьем является составление оценочных карт. Их структура довольно проста, а эффективность применения порой поразительна. Карта состоит из трех колонок. В левую, в порядке убывания отрицательной значимости (с указанием их «веса»), заносятся все отрицательные события, которые могут коснуться челове­ка; в среднюю вносится перечень реальных успехов, достижений (личностных, служебных, финансовых), либо делается запись об извлеченном из неудачи уроке (это то, что называется абсолютной утилизацией - превратить вред в пользу); в правую колонку вписывается конкретная неприятность. После этого три колонки сравниваются.

4. Умение расслабляться. Во избежание появления напряженных отношений между людьми следует определить признаки насыщения общением (возникновение и усиление беспричинного недовольства партнером, раздражительность, обидчивость) и уметь вовремя выйти из контакта ради их последующего позитивного продолжения.

Для того, чтобы помочь руководителю справиться со стрессовой ситуацией, нами предложена программа снятия нервной перегрузки (см. Приложение 3).

 

Вывод по Главе 2:

Подводя итог проведенного нами исследования, сделаем следующие выводы:

- Руководители автомобильного салона «NISSAN», имеющие высшее образование и проработавшие в сфере управления не менее трех лет, обладают различными стилями профессионально-деятельностного общения. Большую часть составляют руководители со стилем общения, ориентированным на людей (44%), что отчасти объясняет выбор ими профессии «человек-человек».

- Руководители, имеющие экстернальный локус контроля, в большинстве демонстрируют невысокий уровень эмпатии и коммуникативных способностей.

- Локус контроля руководителей, уровень эмпатии и уровень коммуникативных способностей влияют на эффективность общения руководителей с персоналом – так, наиболее высокие показатели по перечисленным позициям наблюдались у руководителей, продемонстрировавших стиль общения, ориентированный на людей.

- Таким образом, нами выявлена взаимосвязь между стилем общения и такими профессионально значимыми личностными качествами руководителя, являющиеся одними из составляющих психологический портрет руководителя, как коммуникативная компетентность, эмпатия и локус контроля.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В процессе теоретического анализа литературы нами были сделаны следующие выводы:

1. Управление является древнейшей областью человеческой деятельности Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

Процессы управления имеют место там, где осуществляется скоординированная деятельность людей для достижения определенных результатов.

2. Профессионально значимые качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. В структуре профессионально важных качеств руководителя мы выделили организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

3. Коммуникативные способности менеджера относятся к числу его важнейших профессиональных качеств. Коммуникативную компетентность мы рассматриваем как совокупность знаний, умений, навыков в области организации взаимодействия и сотрудничества в деловой сфере; как систему внутренних личностных ресурсов, необходимых для построения эффективного коммуникативного межличностного взаимодействия.

4. Под стилем общения обычно понимается форма коммуникации, в основе которой проявляется тот или иной способ воздействия на собеседника. Различные авторы предлагают разные классификации стилей и стратегий общения, но сходятся в одном: деловое общение является таким видом взаимодействия людей, при котором применение определенного стиля влияет на намерения и притязания собеседника.

5. Эффективность коммуникаций между руководителем и персоналом зависит от выбора соответствующего ситуации стиля общения. Уровень контакта заключается в умении правильно проанализировать ситуацию и в способности сменить стиль общения так, чтобы он был уместен.

6. На стиль общения оказывают влияние такие личностные качества, как уровень коммуникативных способностей, эмпатии и локус контроля. 

С целью изучения влияние стиля общения менеджера на эффективность его взаимодействия с персоналом нами было проведено исследование, в котором приняли участие 25 руководителей автосалона «NISSAN».

Гипотезой нашего исследования послужило предположение о том, что качества, в совокупности составляющие коммуникативную компетентность, являющуюся решающим фактором для эффективного взаимодействия менеджера и персонала, в частности, такие, как: эмпатия, локус контроля, общий уровень коммуникативной компетентности, - формируют стиль общения менеджера и оказывают непосредственное влияние на эффективность его взаимодействия с персоналом.

В ходе исследования нами были сделаны следующие выводы:

1. Руководители, имеющие высшее образование и проработавшие в сфере управления персоналом не менее трех лет, обладают различными стилями профессионально-деятельностного общения. Большую часть составляют руководители со стилем общения, ориентированным на людей (44%), что, по нашему мнению, отчасти объясняет выбор ими профессии «человек-человек».

2. Руководители, имеющие экстернальный локус контроля, в большинстве демонстрируют невысокий уровень эмпатии и коммуникативных способностей, необходимых для эффективного взаимодействия руководителя с персоналом.

3. Нами сделан вывод о том, что локус контроля испытуемых, уровень эмпатии и уровень коммуникативных способностей влияют на стиль общения испытуемых – так, наиболее высокие показатели по перечисленным позициям наблюдались у руководителей, продемонстрировавших стиль общения, ориентированный на людей.

4. Испытуемые со стилем профессионально-деятельностного общения продемонстрировали высокие показатели уровня эмпатии, коммуникативных способностей и интернальный локус контроля, что, по нашему мнению, свидетельствует о преимуществе данного стиля общения в деятельности руководителя и наибольшей эффективности его в ситуациях взаимодействия с персоналом.

5. Таким образом, нами выявлена взаимосвязь между стилем общения и такими составляющими психологический портрет руководителя качествам, как коммуникативная компетентность, эмпатия и локус контроля, влияющими на эффективность взаимодействия руководителя с персоналом, что позволят нам сделать вывод о том, что гипотеза, выдвинутая нами в начале исследования, подтвердилась.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – Л., 1969.

2. Андреев В.И. Деловая риторика. - Казань: КГУ, 1993.

3. Андреева С.Г., Горская Т.А. Психологические основы управления персоналом. СПб, 1997.

4. Бенни, М. Как развивать навыки делового общения. - Челябинск, 1999. - 268 с.

5. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2001. № 1.

6. Борисов Ю.А., Кудрявцев И.А.. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена// Психосемантика// Психологический журнал, 2003 г., т.24, №1, с.91-103

7. Бороздина В.Г. Психология делового общения. – М.: Инфра-М, 2002.

8. Васильева О. Внутренний PR. Этот велосипед давно изобретен // Советник. 1999. № 6.

9. Ганжин В.Т. Этика менеджмента и делового общения. - М.: МИЭП, 1995. - 362 с.

10. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: Социально-гуманитарное измерение. СПб, 1996.

11. Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации. М., 2000.

12. Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. СПб.: Нева Олма- Пресс, 2003.

13. Деркач А.А., Евсеев А.В., Мусатов М.И. Модель социально-перцептивной компетентности современного руководителя // Материалы научной сессии, посвященной 75-летию академика Алексея Александровича Бодалева). – М., 1998.

14. Дмитриев А.В., Латынов В.В., Хлопьев А.Т. Неформальная политическая коммуникация. М., 1997.

15. Зарецкая Е.Н. Логика речи для менеджера. - М., 1997. - 320 с.

16. Клюев Е.Н. Речевая коммуникация. - М., 1998. - 262 с.

17. Ковальчук А.С. Основы имиджелогии и делового общения. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 219 с.

18. Кузнецов И.Н. Технология делового общения. - М.: Март, 2004. - 128 с.

19. Куницина В.Н. Межличностное общение / В.Н. Куницина, Н.В. Казаринова. - СПб.: Питер, 2001. - 413 с.

20. Куницына В. Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение: Учеб. для вузов. - СПб.: Питер, 2001.

21. Курбатов В.И. Искусство управлять общением. - Ростов н/Д: Феникс, 1997. - 352 с.

22. Лавриненко Ф.Н. Психология и этика делового общения. – М.:Юнити, 2003.

23. Лаврова Н.А.. Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек – человек»/ Психодиагностика: области применения, проблемы, перспективы развития./ Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции под ред. Карелиной М.Ю.. М.: МИССО, 2003.

24. Лейхифф, Дж. М. Бизнес - коммуникации /Дж. М. Лэйхифф, Дж. М. Пенроуз. - СПб.: Питер - Бук, 2001. – С. 113.

25. Леонов Н.И. Психология делового общения. – М., 2003.

26. Леонтьев А.А. Психология общения. Изд. 2-е, испр. и доп. М.: Смысл, 1997.

27. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. В 2-х томах. Т. 2, М.: Педагогика, 1983.

28. Ливриненко В.Н. Психология и этика делового общения. – М.: «Юнити», 1997.

29. Маркова О.Ю., Казаринова Н.В. Психология межличностного и делового общения: Учеб. пособие. СПб ГЭТУ «ЛЭТИ». - СПб., 1999.

30. Маслова Н.Ф. Искусство невербальной диагностики. - Орел, 1993. – С. 12.

31. Мескон M., Альберт M., Xegoypu Ф.Основы менеджмента / Пер с англ - М. Дело, 1997.

32. Моисеев В.А. Паблик рилейшнз: теория и практика. М., Киев, 1999.

33. Морозов А. В. Деловая психология. (Курс лекций): Учеб. для высш. и сред. спец. учеб. завед. - СПб.: Союз, 2000.

34. Морозов А.В. Психология влияния. Хрестоматия. - СПб.: Питер, 2001.

35. Найн А.Я. Культура делового общения. Челябинск, 1997.

36. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: учеб. пособие. М., 1997.

37. Перминова О.С. Рынок тренинговых услуг в России // Маркетинг в России и за рубежом. 2001. № 1.

38. Попов А.В.Теория и организация американского менеджмента — М. Изд. МГУ, 1991.

39. Психология и этика делового общения: учебник / Под ред. В.Н. Лавриненко. М., 1997.

40. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 1998.

41. Рамендик Д.М. Деловое общение. – М., 2003.

42. Ребус Б.М. Психологические основы делового общения. - М.: Типография ПЭМ, 2002. - 192 с.

43. Роберт М. Фалмер: энцикл. соврем. упр.: в 5 т. - М.: ВИПКЭНЕРГО, 1992. - 563 с.

44. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

45. Романов А.А. Описание типологии коммуникативных рассогласований. - М., 1987. - 312 с.

46. Рубенштейн С.Л. Основы общей психологии. – М., 1989.- Т. 1-2.

47. Руденский, Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: учеб. пособие. - М., 1997.

48. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. – Л., 1980.

49. Смирнов Г.Н. Этика бизнеса, деловых и общественных отношений. М.: Изд-во УРАО, 2001.

50. Соловьев Э.Я. Современный этикет и деловой протокол. М.: Изд-во «Ось-89», 1999.

51. Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. – СПб: Питер, 2001. - 448 с.

52. Спивак В.А. Этика делового общения. СПб, 1996.

53. Столяренко Л.Д. Психология делового общения. – Ростов-н/Д.:Феникс, 2005.

54. Тарасов, В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 1989.

55. Теплов Б.М. Избранные труды: В 2-х т. – М., 1985.

56. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997.

57. Урбанович А.А.Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003.

58. Файоль А.Общее и промышленное управление / Пер. с франц. - М. ЦИТ, 1923.

59. Шакуров Р. Х. Социально психологические проблемы руководство педагогическим коллективом. – М., 1982.

60. Шеламов Г.Н. Деловая культура и психология общения. - М.: Академия, 2004.

61. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 1992. - 240 с.

62. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации: пер. с нем.. - М.: Интер - экспресс, 1994. - 262 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1