Конфликты как форма взаимодействия руководства и подчиненных

 

В зависимости от участников можно выделить несколько разных разновидностей конфликта.

Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

Понятие «межличностный» используется для обозначения явлений, происходящих «межличностно». В соответствии с этим к межличностному поведению принято относить любое наблюдаемое проявление коммуникативной активности человека, обусловленное фактом реального, предполагаемого или воображаемого присутствия других людей. В этом широком значении понятие «межличностный» тождественно западному термину «интерперсональный».

Межличностный конфликт отражает межличностные (интерперсональные) проблемы, возникающие в отношениях человека с другими людьми, интерпретируются через его внутренние конфликты. Межличностное поведение человека определяется через его личностный тип, зависящий от характера разрешения им внутренних конфликтов. Межличностный конфликт отражает внутриличностные проблемы и конфликты, с которыми когда-то сталкивался человек или которые так и остались неразрешенными в прошлом.

Межгрупповым принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп. Чаще, безусловно, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду именно конфликты между группами людей.

Можно выделить несколько основных причин возникновения конфликтов:

· необходимость распределять ограниченные ресурсы организации;

· неудовлетворение потребностей членов группы;

· зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач;

· взаимозависимость задач при неравных возможностях;

· неудовлетворительные коммуникации;

· различия в психологических особенностях;

· недостатки организации управления;

· нечетко обозначенные права и обязанности;

· неритмичность и стабильность труда;

· неправильная оценка труда персонала[11].

Конфликт между руководителем и подчиненным относится к межличностным конфликтам по вертикали. Поэтому его можно рассматривать и анализировать по схеме межличностных конфликтов. Он обладает такими же характеристиками, что и межличностный конфликт. В некоторых ситуациях эту разновидность конфликта можно рассматривать, как и межгрупповой конфликт. Это возможно в том случае если конфликт происходит между руководителем и коллективом подчиненных, т.к. руководитель в силу своего более высокого статуса относит себя к другой группе, а у подчиненных появляется дух противоречия, который их объединяет.

Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная культура, которую создают лидеры. В процессе формирования корпоративной культуры руководителям следует обратить внимание на:

· поведение в критических ситуациях;

· распределение дефицитных ресурсов;

· распределение ролей в организации, обучение и наставничество;

· определение уровня вознаграждения и статуса работника;

· установку объективных критериев при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации;

· структуру и устройство организации;

· организационные системы и процедуры;

· организационные обычаи и ритуалы;

· дизайн физического пространства, фасадов и зданий;

· истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях;

· официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений.

 

Во второй главе курсовой работы проанализированы взаимоотношения руководителей и подчиненных как особый вид управленческих отношений.

Существуют разные классификации взаимоотношений в группах работающих, предопределяющих управленческие отношения. Так, Блейк и Мутон разработали классификация по следующим типам: невмешательство, теплая компания, задача, золотая середина и команда, основываясь на параметрах внимания к человеку и внимания к работе. Морально-психологический климат коллектива формируется в несколько основных этапов: сначала появляется формальная структура, основанная на производственных статусах и отношениях, затем происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность.

Взаимоотношения руководства и подчиненных могут проходить по нескольким вариантам: авторитарный (когда руководитель не доверяет подчиненным), благожелательно-авторитарный (начальник снисходительно относится к подчиненным, интересуется их мнением, но решения принимает сам), консультативно-демократический (работники в значительной мере находятся «в зоне доверия» руководителя) и демократический (в основе лежит привлечение подчиненных к руководящей деятельности). Для эффективных управленческих отношений руководитель должен обладать комплексом из трех групп способностей: технические, человеческие и концептуальные.

При нарушении управленческих отношений в коллективе могут возникнуть конфликты, межличностные и межгрупповые. Основные причины возникновения конфликтов: необходимость распределять ограниченные ресурсы организации, неудовлетворение потребностей членов группы, зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач, взаимозависимость задач при неравных возможностях и пр.

 

 

Заключение

 

Управленческие отношения – это отношения внутриорганизационного характера, возникающие в сфере «внутренней» жизни организаций и других формирований, а также в связи с осуществлением ими властных функций и полномочий. Различные аспекты управленческих отношений изучали многие ученые, наиболее они проработаны в рамках школ человеческих взаимоотношений, где в качестве основного условиям эффективности управления определяли ориентацию руководителей на поведение подчиненных.

В качестве ключевых факторов эффективности управленческих отношений можно выделить следующие: мно­го­об­ра­зие предъ­я­в­ля­е­мых ра­бо­той тре­бо­ва­ний к ма­с­тер­ст­ву; ясность со­дер­жа­ния за­да­чи и пе­ре­да­ва­е­мое ею чув­ст­во ото­жде­ст­в­ления с работой; пред­ста­в­ле­ние о зна­че­нии за­да­чи для ор­га­ни­за­ции; об­рат­на­я с­вязь; поло­жи­тель­ное или от­ри­ца­тель­ное под­кре­п­ле­ние; самодеятельность. Для содействия развитию управленческих отношений между работниками и руководством необходимо обо­га­ще­ние со­дер­жа­ния ра­бо­ты и рас­ши­ре­ние ее ра­мок, ак­тив­ное струк­тур­ное пла­ни­ро­ва­ние ор­га­ни­за­ции и приме­не­ние, сис­те­ма­ти­че­ское раз­ви­тие ор­га­ни­за­ци­он­ной дея­тель­но­сти, обучение и твор­че­ско­го под­хо­да, реа­ли­за­ция но­вых форм взаи­мо­дей­ст­вия руководства и подчиненных.

Особый тип управленческих отношений – это отношения, основанные на лидерстве, то есть власти, базирующейся на неформальных отношениях в коллективе. Любое лидерство характеризуется самостоятельностью, независимостью, новизной, а также наличием конкретной личности – лидера. Можно выделить следующие виды лидеров: вожак (самый авторитетный член группы, может внушать и убеждать), лидер (менее авторитетен, чем вожак) и ситуативный лидер (лидерство проявляется в какой-то конкретной ситуации).

Формирование коллектива и управленческих отношений в его рамках происходит в несколько основных этапов. Первоначально появляется лишь формальная структура, где отношения между людьми и руководством основываются на производственных статусах и отношениях. С течением времени происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Во многом успешность управленческих отношений и отношений работников в коллективе зависит от преобладания работников в коллективе. Так, В.М. Шепень выделяет следующие разновидности личностей работников: коллективисты, индивидуалисты, претензионисты, подражатели, пассивные и изолированные.

Возможны разные варианты управленческих отношений между руководителями и подчиненными, базирующиеся на разных степенях доверия между ними. Авторитарный вариант основывается на полной самостоятельности руководителя, благожелательно-авторитарный – снисходительном и патерналистском отношении, консультативно-демократический – определенной степени доверия, демократический – делегировании полномочий. Эффективность управленческих отношений зависит от обладания руководителями тремя группами способностей: техническими, человеческими и концептуальными. Кроме того, руководитель должен обладать комплексом личных качеств, среди которых оптимистичность, любовь к людям, смелость, тактичность, внимательность, справедливость, честолюбие и пр.

Возможны ситуации, когда управленческие отношения в организации могут существенно нарушиться в результате тех или иных событий, приводя к возникновению конфликтов между отдельными людьми или их группами. Причины таких конфликтов разнообразны: необходимость распределять ограниченные ресурсы организации, неудовлетворение потребностей членов группы, зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач, взаимозависимость задач при неравных возможностях и т.д. Предотвращение конфликтов возможно при анализе руководителем следующих моментов управленческих отношений: поведение в критических ситуациях, распределение дефицитных ресурсов, распределение ролей в организации, обучение и наставничество, определение уровня вознаграждения и статуса работника и пр.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1) Кишкель Е.Н. Социология и психология управления. – М.: Высшая школа, 2005. – 296 с.

2) Колесникова Л.Н. Деловое общение. Учебное пособие. – М.: Флинта, Наука, 2003. – 152 с.

3) Кузнецов И.Н. Деловое общение. Учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 528 с.

4) Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления. – М.: Феникс, 2005. – 304 с.

5) Лытов Б.В. Государственная служба. Управленческие отношения. – М.: РАГС, 2006. – 154 с.

6) Осипова-Дербас Л.А., Каменев Н.А., Войцеховский С.Н. Социология и психология управления. – М.: Бизнес-пресса, 2007. – 248 с.

7) Психология управления. Конспект лекций. – М.: АСТ, Сова, 2007. – 128 с.

8) Психология управления персоналом. – М.: Психотерапия, 2007. – 624 с.

9) Столяренко Л.Д. Психология управления. – М.: Феникс, 2007. – 512 с.

10) Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – М.: Феникс, 2006. – 416 с.

11) Сысоев В.В., Сысоев И.В. Теоретические основы психологии управления. – М.: СГУ, 2006. – 392 с.

12) Титова Л.Г. Деловое общение. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 272 с.

13) Урбанович А.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: Харвест, 2007. – 640 с.

 

 

[1] Осипова-Дербас Л.А., Каменев Н.А., Войцеховский С.Н. Социология и психология управления. – М.: Бизнес-пресса, 2007. – 248 с. – С. 159.

[2] Титова Л.Г. Деловое общение. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 272 с. – С. 26.

[3] Кишкель Е.Н. Социология и психология управления. – М.: Высшая школа, 2005. – 296 с. – С. 118.

[4] Столяренко Л.Д. Психология управления. – М.: Феникс, 2007. – 512 с. – С. 131.

[5] Кузнецов И.Н. Деловое общение. Учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 528 с. – С. 227.

[6] Сысоев В.В., Сысоев И.В. Теоретические основы психологии управления. – М.: СГУ, 2006. – 392 с. – С. 174.

[7] Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления. – М.: Феникс, 2005. – 304 с. – С. 212.

[8] Урбанович А.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: Харвест, 2007. – 640 с. – С. 402.

[9] Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – М.: Феникс, 2006. – 416 с. – С. 165.

[10] Колесникова Л.Н. Деловое общение. Учебное пособие. – М.: Флинта, Наука, 2003. – 152 с. – С. 113.

[11] Психология управления. Конспект лекций. – М.: АСТ, Сова, 2007. – 128 с. – С. 87.