Неумение инструктировать

Менеджер должен четко определить задачи перед сотрудником, иначе:

· Подчиненный решит, что руководитель не может ясно выражать свою мысль, после чего по многочисленным каналам эта информация будет преувеличенна и донесена до остальных служащих. Подрыв авторитета руководителя повлечет всевозможные скандалы: выступающих в поддержку руководителя и аппозиции;

· Так и не поняв всего, что от него требуется, подчиненный может впасть в стрессовое состояние, вызванное страхом не выполнить поручение;

Фиктивное делегирование.

Менеджер не должен поручать сотрудникам те задачи, которые итак входят в круг их обязанностей так как:

· Неосведомленность руководителя об обязанностях подчиненных может расцениваться как неуважительное отношение к персоналу, что сильно встревожит его;

Ошибка в выборе делегата.

Руководителю нужно четко установить задачи и выбрать сотрудника, действительно способного выполнить поставленную перед ним задачу, не взирая на личностное отношение к подчиненным:

· Вне зависимости от выбора делегата в коллективе может возникнуть конкуренция за право быть избранным и неприязнь к делегату. Подобного рода конфликты могут быть полезны для развития организации, однако если в этом нет необходимости, менеджер может выбрать сотрудника, пользующегося авторитетом у остальных членов группы;

Ориентация не на дело, а на личности.

Менеджер должен быть расчетлив и хладнокровен в любом деле, в том числе и делегировании:

· Излишняя эмоциональность руководителя (особенно агрессивность) может настроить подчиненных против последнего;

· Излишняя расслабленность может навести работника на мысль о несерьезности поручения;

· Делегирование функций и полномочий группе сотрудников без определения индивидуальной ответственности.

Как известно одной из отрицательных последствий работы в группе является отсутствие чувства ответственности. Менеджер должен четко распределить обязанности и ответственность между делегатами:

· В конечном итоге работникам придется отдавать готовую работу руководителю, и если он буден не доволен, то сотрудники будут сваливать вину друг на друга. Конечно все это приведет к конфликту, обычно неблагоприятному;

Боязнь «уронить авторитет».

Руководитель должен быть авторитетом в коллективе, однако он не может быть компетентен в любом вопросе, поэтому он не должен бояться сообщить о своем затруднении персоналу:

· Менеджер, спрашивающий помощи у подчиненных, может стать “своим парнем”, разрядить обстановку в коллективе;

Перепоручение подчиненным объединяющей функции руководства.

Основным координатором деятельности подчиненных является именно руководитель.

· Взваливание на подчиненного функций руководителя может спровоцировать конфликт к остальными членами группы.

· Этот подчиненный может стать неформальным лидером, и тогда уже у менеджера возникнут напряженные отношения с коллективом.

На основе этих данных можно составить схему, на которой показаны факторы благоприятного социально-психологического климата и ошибки, влияющие на эти факторы.