Объективные и организационно- управленческие предпосылки предупреждения конфликтов

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Она может вестись по четырем основным направлениям.

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликных ситуаций в коллективе, организации, обществе, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо;

2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций - важная объективно - субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

3) устранение социально-психологических причин конфликтов;

4) нейтрализация личностных причин возникновения конфликтов;

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

    Рассмотрим подробнее основные объективные условия, способствующие профилактике деструктивных конфликтов.

· Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации.

Это основное объективное условие предупреждения конфликтов. Если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет и т.п., то у него больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов. Опосредованное, но существенное влияние на психические состояния, а следовательно, и на конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним можно отнести: материальную обеспеченность семьи, условия работы и обучения детей, возможность самореализации человека в служебной деятельности, взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками, здоровье человека; отношения в семье; наличия времени для полноценного отдыха и т.п. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

· Справедливое и главное распределение материальных благ в организации.

Анализ конфликтов между людьми показал, что типичной объективной причиной их возникновения является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами и т.п.

Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее острыми и частыми. В нынешних условиях дефицит денег и других материальных благ создает объективную основу для конфликтов по поводу их распределения. Помимо изобилия материальных благ, которое в обозримом будущем нам не грозит, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение этих благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределяются между работниками справедливо и гласно, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократятся.

· Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К подобным ситуациям относятся: унижение начальником личного достоинства подчиненного; определение размеров заработной платы; назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов; перевод сотрудника на новое место; увольнение сотрудника и др.

· Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих и жилых помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенность, электромагнитных и других полей, окраску помещений в спокойных тонах, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов и т.д.

            Существует ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми, В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно. Она опосредованно влияет и на его конфликтность.

          К объективно- субъективным условиям предупреждения конфликтов относятся организационно-управленческие факторы. Рассмотрим их разновидности.

· Структурно- организационные условия предупреждения конфликтов

связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой- как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структуры коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.

· Функционально-организационные условия связанны с оптимизацией

функциональных взаимосвязей структурных элементов организации и работников. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

    Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаема должность, составляет личностно функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Назначая на должность компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

· Ситуативно-управленческие условия связаны, прежде всего, с принятием

 оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителей конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Поэтому принятие оптимальных управленческих решений является важнейшим условием предупреждения конфликтов всех уровней- от внутриличностных до межличностных. Решение будет более обоснованным и менее конфликтогенным,  если при его подготовке и принятии реализуются следующие этапы: максимально глубоко, разносторонне и объективно оценивается состояние объекта управления; выявляются эволюционные и динамические тенденции его развития; вскрывается система факторов причин в силу действия которых управляемый объект оказался в таком состоянии, определяются движущие силы его развития;  дается вариативный прогноз изменений в объекте управления; строится модель целей управления; строится модель целей управления; принимается содержательное решение, определяется, что делать; принимается технологическое, определяется, какими силами, средствами, временем мы располагаем для выполнения содержательного решения; осуществляется пробное выполнение решения; оцениваются результаты пробного выполнения решения; производится оптимизация решений; выполняется оптимизированное решение; делается текущая оценка результатов деятельности; оперативно корректируются решения и действия; оцениваются итоговые результаты деятельности; принимается решение о завершении деятельности.

  Важнейшим системообразующим фактором всех без исключения моделей, разрабатываемых при обосновании и принятии решений по управлению социальными социотехническими объектами, является человек. Основные психологические причины необоснованных конфликтогенных решений: крайне низкое качество их подготовки; выражений технократический подход к управлению социальными и социотехническими системами; волюнтаризм, заключающийся в радикальных преобразованиях плохо изученных объектов и игнорировании интересов других людей, выступающих субъектами или объектами управленческой деятельности.