Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания Врума. Она основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории ожидания являются 3 взаимоотношения: 1) ожидания (прогноз) соотношения расходов на труд- результата (РТ-Т); 2)ожидание соотношения результата- вознаграждения (Р-В); 3) ценность вознаграждения (Ц) - предполагаемая степень относительного удовлетворения- или неудовлетворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.

Соотношение между тремя факторами может быть выражено:

Мотивация (М) = (РТ-Р) * (Р-В)*Ц

Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени.

Теория справедливости. Согласно этой теории люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что здесь возникла несправедливость, то возникает психологическое напряжение. Исследования показали, что если люди полагают, что им не платят достаточно, то они снижают интенсивность своей работы. Но когда считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее. Основной вывод: до тех пор, пока люди не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда. Эта теория рекомендует включать критерии самооценки в систему формальной оценки трудовой деятельности.

На основе использования теорий мотивации разрабатываются и используются различные мотивационные модели:

* рациональная человеческая модель - для мотивации людей использует комбинацию финансовых наград и наказаний, эта тактика “пряника” и “кнута”. В некоторых случаях этот подход верен, но его эффект может быть краткосрочным, а в других случаях он может наносить долгосрочный вред, отрицательно влиять на отношения людей;

* модель человеческих взаимоотношений (Э. Майо) предполагает, что производительность зависит от удовлетворенности в работе, проистекающей из внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей.

Этот подход не учитывает влияния такого внешнего фактора, как зарплата. К тому же, считая, что удовлетворенность всегда приводит к улучшению исполнения, что “довольный (удовлетворенный, получающий удовольствие) человек- это производительный (эффективно работающий) человек” - но это утверждение в некоторых жизненных случаях будет неверным и наивным (рис. 3).

Модель самоактуализации базируется на подходе Маслоу и Херцберга и предполагает, что важнейшая потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании. На поведение человека влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны - внутренние.

Внутренние факторы:

самоактуализация;

ответственность;

достижения; Удовлетворенность Качество

признание; работой исполнения

увлеченность

процессом работы;

Внешние факторы:

вознаграждения;

наказания

Рис. 3 Мотивационная модель самоактуализации

Комплексная модель описывает сложные взаимоотношения мотивирующих факторов. На степень усилий человека по выполнению работы влияют:

- ценность награды для человека важна настолько, насколько удовлетворена его потребность;

- ожидание возможности получения желаемой награды.

Но одних усилий недостаточно, для получения необходимого результата требуются дополнительные факторы мотивации: способности человека, его индивидуальные качества: интеллигентность, ловкость знания (рис.4).

Ценность,

стоимость Способности

награды