Структура и виды конфликтов; особенности статусного конфликта

 

Традиционно под структурой конфликта принято понимать совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.[11, с. 93]

Рассмотрим основные элементы структуры конфликта. Во-первых – это субъекты и участники конфликта. Понятие участников более широкое, нежели субъектов, они не являются носителями конфликтных целей, они просто оказались в этой ситуации в данный момент времени. Основной базовой характеристикой субъекта конфликта является наличие конфликтной цели. Агенты конфликтного взаимодействия – это те лица, которые не имеют цели, но непосредственно вступают в конфликтное взаимодействие, реализуя цели других, то есть каждый субъект может использовать агента, самостоятельно не участвуя в конфликте. Субъекты бывают индивидуальные и коллективные. Последние могут иметь сложную иерархическую организацию со строгой системой управления и связей.[22, с. 54]

Другим элементом выступает предмет конфликта. Предмет конфликта - это материальный или духовный объект общественной жизни, в отношении которого формируется противоположная направленность активности людей. Это область, в которой сходятся интересы субъектов. В теории совпадает с зоной разногласий, но требует своего места, так как у каждой стороны конфликта есть субъективное видение ситуации. Поскольку конфликт часто представляет динамическое явление, его зона и предмет могут изменяться и множиться в процессе.[2, с. 202]

Следующим элементом является время. Время начала конфликта начинается с ощущения конфликта во внутреннем плане до его разрешения, либо же отсчет ведется с момента возникновения внутренних противоречий.

Не менее значим такой элемент как место, то есть та область, то поле, где разворачивается конфликт.

Такой элемент как конфликтная ситуация - есть накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Конфликтная ситуация может быть объективной и субъективной. Базовой характеристикой объективной конфликтной ситуации является противоречие, то есть если оно есть значит, есть и конфликтная ситуация. Объективная конфликтная ситуация преломляется в сознании субъекта и превращается в субъективную конфликтную ситуацию. Видение каждого субъективно и не всегда совпадет с видением другого человека. Таким образом, можно сказать, что, сколько людей задействовано в конфликте, столько субъективных конфликтных ситуаций присутствует.[31, с. 25-35] Часто такое можно наблюдать в семейных ссорах.

Следующим элементом является конфликтное взаимодействие. Как правило, конфликтное взаимодействие стереотипизировано, то есть субъекты действуют исходя из конфликтных стереотипов, которые обычно эмоционально окрашены и живучи. Посредничество в отношении стереотипов не действенно. Конфликтное взаимодействие может осуществляться через агентов, которые могут быть постоянными или случайными.

Наконец, под конфликтными целями следует понимать мотивы участников конфликта, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.[24, с. 72-73]

В конфликтологии принято выделять четыре основных вида конфликтов. Рассмотрим особенности каждого из них.

Особенностью внутриличностного конфликта выступает то, что он всегда протекает внутри личности. Проблема в том, что этот конфликт, в отличие от других видов, бывает сложно увидеть, трудно проследить. Внутриличностный конфликт основывается на тех противоречиях, которые человек не всегда может разрешить самостоятельно. Поэтому, например, в рамках теории З. Фрейда, человеку необходим психоаналитик. Неразрешенные внутриличностные конфликты могут приводить к негативным последствиям. Они (конфликты) часто выступают причиной депрессий, акцентуаций характера, психических отклонений. Внутриличностные конфликты обуславливают формирование у человека деструктивного поведения.[28, с. 39-40]

Наиболее распространенным в общественной жизни выступает межличностный конфликт. Он основывается на столкновении личностей, возникающем на фоне различных противоречий (различия в мировоззренческих позициях, во взглядах не те или иные события окружающей действительности). Факторами межличностных конфликтов часто выступают свойства личности (темперамент, характер), особенности воспитания конфликтующих сторон и их поведенческих реакций, преследуемые цели и другое.[12, с. 183] В организациях межличностный конфликт проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.[13, с. 22-29]

Конфликт между личностью и группой часто возникает, если личность занимает позиции, отличающиеся от позиций группы. Здесь, как правило, в основе конфликта находятся мировоззренческие позиции, какие-либо идейные принципы, взгляды на то или иное явление.[2, с. 74]

Особенность межгруппового конфликта состоит в том, что он может затрагивать большие массы людей. Самый яркий пример межгруппового конфликта – революции и войны.

Межгрупповой конфликт может возникнуть на фоне межличностного конфликта (например, конфликт между лидерами, допустим, преступных группировок может привести к конфликту самих группировок).

Межгрупповые конфликты часто обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т.п.), то есть наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

- проявлениями «деиндивидуализации», то есть члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение;

- проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку.[23, с. 161-173] Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

- проявлениями групповой атрибуции, то есть склонность считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»); 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас».[3, с. 218-232]

Одной из разновидностей межличностных и межгрупповых конфликтов является статусный конфликт. Как правило, данный конфликт возникает внутри рабочего коллектива (фирмы, организации, предприятия и др.). В основе такого конфликта обычно лежат противоречия, связанные с приятием-неприятием стилей руководства и усвоением ролевого репертуара (начальник-подчиненный; ответственный – не являющийся ответственным и пр.).[15, с. 49]

Статусные конфликты по содержанию чаще являются внешними, по характеру - материальными, по сфере разворачивания - преимущественно социальными. Субъектами трудовых конфликтов выступают работники (подчиненные) и начальство. Предметом таких конфликтов, как правило, выступают материальные блага (заработная плата, льготы и пр.), удобства, режим работы и отдыха, психологическая совместимость работников.

В рабочем коллективе статусные конфликты могут происходить:

- между работниками;

- между группами работников (например, бригадами);

- между работниками и начальством;

- между группами работников и начальством.[8, с. 82-84]

Данные вариации имеют свою специфику.

Конфликты между работниками являются межличностными. В их основе лежит неприязнь между работниками, вызванная определенного рода причинами - начиная от простого: «он мне не нравится», «он меня раздражает», заканчивая: «он мешает мне работать». Ответственность за устранение подобного рода конфликтов лежит на начальстве (для продуктивной работы фирмы, организации, предприятия, решать подобного рода конфликты - в интересах начальника). Методы решения могут быть самыми разными, но в основе должно лежать создание условий, минимизирующих столкновение конфликтующих сторон.[16, с. 77]

Конфликты между группами работников решаются сложнее. Подобного рода конфликты могут складываться по разным причинам. Как правило, в основе межгрупповых конфликтов на производстве лежат определенного рода неудобства, связанные, например, с графиком работы, с условиями труда, с доходом. Задача начальства максимально равномерно распределять работу между группами (бригадами), чтобы не вызывать возмущений.

Наиболее трудноразрешимым вариантом конфликта является конфликт между работниками (работником) и начальством (администратором, директором). Сложность в том, что такого рода конфликты не принято обнажать внутри фирмы или организации, они остаются скрытыми.

Как правило, наиболее остро статусные конфликты протекают на производстве. Это связанно с особенностями производственных отношений.

Производственные отношения – это отношения, складывающиеся внутри производственного коллектива, включающего как начальников, так и подчиненных.

Производственный коллектив (группа) - это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) для получения прибыли посредством реализации изготавливаемой продукции.

В рамках производственных конфликтов выделяется, как правило, три причины формирования противоречия:

- причины, порожденные трудовым процессом;

- причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

- причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива (руководства и подчиненных).

К основным факторам первой группы причин относятся:

- непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на действия другого;

- перенос проблем, решение которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений. То есть проблемы, решение которых зависит от руководителя, могут вызвать конфликт между рядовыми сотрудниками;

- невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства - подчинения». Этот фактор обуславливается ненадлежащим исполнением подчиненными своих обязанностей или неспособностью руководителя обеспечить подчиненных условиями для их успешной деятельности.[23, с. 161-173] Конфликты в производственном коллективе могут быть вызваны факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов можно отнести:

- взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

- нерешимость ряда организационных вопросов руководством, следствием чего может явиться обострение между людьми, находящимися на организационной горизонтали;

- функциональные нарушения в системе «руководства - подчинения», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненными.

Необходимо отметить, что конфликты нередко порождаются несоответствием поступков принятых в его коллективе нормам и жизненным ценностям человека. Сюда же можно отнести и ролевые несоответствия в системе «руководитель - подчиненные» когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные руководящие должности с их реальными действиями.[13, с. 22-29]

Вторая группа причин межличностного конфликта - это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее характерный пример такого рода особенностей представляют собой взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Этот довольно незначительный на первый взгляд фактор может вызвать значительные последствия для всего коллектива. Нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях имеют своей основой именно этот принцип.

К факторам, коренящимся в личном своеобразии членов производственного коллектива, относятся возможные личные особенности, которые могут привести к возникновению конфликтной ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Некоторыми исследователями отмечается, что с увеличением возраста сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, и др.). Вместе с тем, к факторам, обостряющим конфликтную ситуацию, могут относиться личные кризисы, которые могут быть «плановыми», или возрастными и «внеплановыми», связанными с различными потрясениями, такими как развод, смерть близкого человека и т.д.[31, с. 169-174]

В рамках производства организация возникает на основе общественного разделения труда и специализации. Поэтому на производственных предприятиях создаются различные горизонтальные структуры. Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.

Конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов и целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. «Позиционный конфликт, по определению А.И. Пригожина, - это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали».[3, с. 218-232]

Однако наиболее часто организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо указывал Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный характер.[23, с. 161-173]

В любой организации, на любом предприятии по самой природе функционирования организации, заложены два типа власти: власть на основе положения в иерархии и власть на основе профессионального знания. Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа возникает из его социального статуса руководящего работника, базируется на праве приказа и поэтому подчинение ему не является добровольным. Администратор по большому счету не обязан убеждать своих подчиненных в обоснованности своего распоряжения, хотя определенный тип администраторов может это делать. Власть технического специалиста - профессионала связана с признанием его социального статуса с этих позиций, и поэтому подчинение компетентному специалисту является добровольным. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения. Борьба между носителями различного типа власти - административной и профессионального знания - один из распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболее распространенной формой производственного конфликта. Как отмечают Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, в самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель-подчиненный, в котором руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных, и это порождает конфликтные ситуации.[23, с. 218-222]

Весьма частым источником конфликтов на предприятии является несбалансированность рабочих мест. Сбалансированность рабочего места означает, что рабочему месту не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права при этом должны быть взаимно уравновешены, то есть каждая обязанность должна быть обеспечена определенным правом, и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности; объем ответственности и объем власти должны быть связаны, то есть ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот.

Сбалансированность означает также, что обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций, а ответственность может возникать лишь при невыполнении именно данной совокупности функций, то есть невыполнении связанных с функциями обязанностей. Сбалансированность рабочего места означает, наконец, что совокупность прав и власти гарантируется только данными средствами.

Достичь такого идеального состояния, чтобы все рабочие места были сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для многих типов рабочих мест зачастую фиксируются лишь приблизительно. Даже когда функции определены, иногда не известны средства для их выполнения. Это относится, прежде всего, к тем рабочим местам, где технологическая деятельность нечеткая. Таковы, например, многие рабочие места экономической службы, службы линейного и функционального управления, инспекционных служб, многие исследовательские рабочие места.[31, с. 169-174]

В подобных ситуациях начинается стихийное, не предусмотренное никакими правилами и инструкциями, перераспределение функций и средств по однородным и даже разнородным рабочим местам.

Если перераспределение происходит в группе, члены которой взаимно дружески настроены, конфликтные ситуации и конфликты не возникают. В группе известно, кто какую работу лучше делает, есть стремление к выравниванию нагрузки, чувство взаимной ответственности за выполнение совокупности предписанных функций. Такая группа имеет мощные неформальные средства воздействия на каждого своего члена.

Но даже когда в производственных рамках возникают конфликты, в них не следует вмешиваться – велика вероятность того, что эскалация конфликта приведет к автоматическому его разрешению.

Вмешиваться в конфликт можно и нужно лишь тогда, когда члены группы не смогли договориться между собой, и конфликт вышел за ее пределы или когда группа обращается к посторонним для нее лицам как к третейским судьям.

В решении производственных конфликтов возможно применение пяти основных моделей: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

Избегание - это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании или фактическом отрицании наличия конфликта. Имеется множество причин, по которым одна из сторон будет избегать конфликта. Многие из причин избегания конфликта применимы к активному и пассивному «приспособлению», намеренному желанию умиротворить противника или просто «сдаться».[22, с. 218-226]

Приспособление к интересам противостоящей стороны может привести к «капитуляции» приспосабливающейся стороны. Удовлетворение интересов другой стороны через «приспособление» чаще всего предполагает незначительное или вовсе никакого удовлетворения собственных интересов, например по принципу «чтобы ты выиграл, я должен проиграть». Тем не менее, существует целый ряд причин для сотрудничества и «приспособления» к соперничающей стороне.

Конкуренция как форма поведения в конфликте может привести к доминированию и в конечном итоге к уничтожению одного соперника другим. Несомненно, гонка вооружений между странами - наиболее красноречивый пример этого вида конфликтного поведения (или физическое устранение конкурентов с привлечением криминальных структур, специализирующихся на силовых методах решения такого рода проблем). Конкуренция диктует принцип «чтобы я победил, ты должен проиграть». Хотя многие ошибочно осуждают конкуренцию как без нужды воинственное поведение, можно признать, что: а) конкуренция не должна вести к насилию и б) конкуренция может стимулировать проявление таланта.[24, с. 105-112]

Компромисс предполагает, что стороны до некоторой степени идут на взаимные уступки. Формула компромисса: «Для того, чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть». Такие потери представляются всем сторонам неизбежными, хотя первоначально не воспринимались как необходимые или даже возможные. Компромисс состоит в том, что стороны «делят» между собой область неоптимальных решений, причем в этом обязательно участвуют все стороны. (Если только одна или не все конфликтующие стороны пересекают границы этой области, то это не компромисс, а уступка). Хотя компромисс часто означает различную степень неудовлетворенности всех сторон, к компромиссу прибегают по многим причинам. Следует отметить, что хотя позиции сторон могут стать предметом компромисса, это невозможно, когда вопрос касается принципов. Также ошибочно утверждение, что компромисс и есть «искусство переговоров».

Сотрудничество - это форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов важнее, чем решение вопроса.

Переговоры с установкой на сотрудничество основаны на «интегративных переговорах». Как с философской, так и с практической точки зрения, сотрудничество подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены также и интересы другой стороны/сторон, по крайней мере, частично. Говоря иными словами, каждое предложение по разрешению конфликта направлено на интегрирование основных интересов всех участников конфликта.[8, с. 88]

Таким образом, сотрудничество, являясь одним из видов поведения в конфликтной ситуации, представляет собой еще и форму разрешения конфликта.

Следует отметить, что в профилактике конфликтов важна своевременность, позволяющая достаточно быстро разрешать складывающиеся производственные противоречия.

Своевременное разрешение конфликта может привести к функциональным (конструктивным) последствиям и, напротив, - задержка в разрешении конфликта может стать причиной дисфункциональных (разрушающих) последствий конфликта.

Среди функциональных последствий можно выделить: поиск и выработки взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимание, анализ проблем и разработка различных вариантов их решений.

Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность людей, их плохое самочувствие, рост текучести кадров, уменьшение сотрудничества, излишне сильная преданность своей группе и проявление непродуктивной конкуренции с другими группами, представление о другой стороне как о «враге», уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, смещение акцента - придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы.[22, с. 132]

Учитывая то, что производственные отношения складываются в достаточно сложных условиях: в конкурентной среде, в положении, как правило, авторитарного давления со стороны руководства и пр., наличие острых конфликтов в производственной практике крайне высоко. В силу этого, в производственной практике Европы давно используются психокоррекционные методики работы с членами трудового коллектива. Отмечается, что применение данных методик в значительной степени снижает конфликтность в трудовом коллективе.

В России данный опыт еще только начинает осмысливаться и лишь частично реализовываться. Серьезный подход к профилактике производственных конфликтов, безусловно, отразиться на качестве и успешности российских производителей.

В завершении главы, отметим ее ключевые моменты.

Итак, оформление феномена конфликта как относительно самостоятельной проблемы начинается с работы Георга Зиммеля «Конфликт современной культуры», в которой автор указывает на то, что человек рождается, растет, развивается и умирает, сталкиваясь с постоянными противоречиями - конфликт всегда сопутствует человеку и человечеству в целом.

На сегодняшний день выделяется два основных подхода к понятию конфликта: социологический и психологический.

В рамках социологического подходя под конфликтом понимается предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей, классов, наций, государств, социальных групп, социальных общностей, социальных институтов и т.п.

Идеи классиков социологического подхода явились основанием в формировании конфликтологии.

В психологическом подходе имеется несколько направлений в понимании конфликта:

- психодинамическое направление преимущественно ориентируется на психоанализ, изучая процесс становления личности через конфликт;

- в соответствии с бихевиористской парадигмой, конфликт выступает явлением ситуационной природы («ситуация ® конфликтное поведение»);

- когнитивизм преодолел оппозицию «внутреннее-внешнее» в интерпретации источников социального поведения и указал взаимозависимость и равнозначность внутренних и внешних факторов в образовании конфликта;

- гештальтпсихология заострила особое внимание на конфликтах экзистенциального характера, связанных с такими проблемами человека как одиночество, свобода, смерть, смысл жизни;

- в генетической теории Ж. Пиаже понятие конфликта опирается на представление о нем как о механизме развития форм уравновешивания;

- заслуга отечественных психологов Л.С. Выготского и Д.Б. Эльконина состоит в том, что они обозначили генезис конфликта;

- в современной психологии конфликт все больше расценивается не как негативное явление, но как средство развития, что подчеркивается в работах таких исследователей конфликта как Б.И. Хасан, В.В. Дружинин, Д.С. Конторов, М.Д. Конторов, В.А. Лефевр.

Конфликт является сложным явлением. Его структура содержит такие составляющие как:

- субъекты и участники конфликта;

- предмет конфликта;

- время;

- место;

- конфликтная ситуация;

- конфликтное взаимодействие;

- целями.

К основным четырем видам конфликта относятся:

- внутриличностный конфликт;

- межличностный конфликт;

- конфликт между личностью и группой;

- межгрупповой конфликт.

Одной из разновидностей межличностных и межгрупповых конфликтов является статусный конфликт. Как правило, данный конфликт возникает внутри рабочего коллектива (фирмы, организации, предприятия и др.).

Глава 2. Исследование особенностей статусных конфликтов в производственном коллективе (на примере подразделения технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»)

 

Предыдущая глава была направлена на рассмотрение явления конфликта. Как с позиции социологии, так и психологии были предложены основные подходы к пониманию данного феномена. Особое внимание уделялось элементам структуры конфликта (субъекты и участники конфликта, предмет конфликта, время и место конфликта, конфликтная ситуация, конфликтное взаимодействие, цели конфликта) и видам конфликта (внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт).

Гипотеза настоящего исследования состоит в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях. В силу этого одной из ведущих задач настоящей главы выступает исследование особенностей статусных конфликтов в производственном коллективе (на примере подразделения технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»).

Структура исследования содержит анкетный опрос и эксперимент (в виде игры «Дилемма узника»). Анкетный опрос направлен на выявление специфики конфликтогенности в подразделении технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»; эксперимент ориентирован на исследование особенностей взаимодействия членов рабочего коллектива технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения».