Раздел III. Совершенствование организационной

                  КУЛЬТУРЫ  МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

                   (На примере муниципального учреждения «Центр

               социальных выплат» города Белгорода)

 

Главная задача, поставленная в данном разделе, заключается в том, чтобы на основании репрезентативных самооценок определить особенности организационной культуры современного муниципального служащего, ведущие факторы ее формирования, основные механизмы воздействия на этот процесс, а также выявить мнение служащего о том, какие нравственные аспекты повседневной практики администрирования для него особенно существенны, еще раз показать, что только ориентируясь на высокие моральные ценности человек развивается, совершенствуется. При этом публичные, нравственные самооценки не отражают в полной мере реальный уровень нравственности тех, кто эти оценки выставляет. Человек, как говорил Аристотель, может считать себя справедливым, только творя дела справедливые. 

Приоритеты служащих в отношении выбора своего жизненного и производственного пути выглядят вполне достойно и убедительно: творческий характер управленческого труда, стремление к высокому профессионализму и компетентному решению служебных задач; защита прав и свобод граждан; поддержка малоимущих и обездоленных, борьба с безработицей. Приведем данные социологического среза, касающиеся организационной культуры муниципальных служащих (см. Приложение 3).

Были опрошены служащие   муниципального учреждения «Центр социальных выплат» города Белгорода.

На вопрос: «Что, по вашему мнению, вкладывается в понятие «организационная культура»?» 69% опрошенных ответили: «Профессиональная культура – знания своей профессии, доскональное постижение ее сути, умение применять различные методы социального управления и передавать знания, предвидеть результаты своей деятельности».

23% считают что «Профессиональная культура – умение сознательно и творчески выполнять свою работу, руководствуясь нормами корпоративной культуры организации».

«Профессиональная культура – доскональное знание своей профессии, способность успешно осуществлять конкретную деятельность на конкретном рабочем месте» – так ответили 8% служащих. 

     В результате исследования выяснилось, что 31% муниципальных служащих уверены, что корпоративная культура присуща государственным и муниципальным служащим и, в частности, своему учреждению; 8% ответили «скорее да, чем нет»; а 23% считают, что организационная культура в организации отсутствует. На данный вопрос затруднились ответить 38% всех опрошенных. Такой большой процент затруднившихся указывает на отсутствие у служащих муниципального учреждения «Центр социальных выплат» города Белгорода) понимания определения «корпоративная культура».

Анализ мотивов выбора работы в муниципальных органах выявил следующую иерархию реальных мотивов, которыми руководствуются люди, приходя на муниципальную службу.

Некоторая часть служащих (32%) поступила на работу, исходя из стремления служить обществу, обеспечить себе перспективы для дальнейшего профессионального роста и повышения социального статуса.

Такими важными и социально значимыми мотивами перехода на муниципальную службу, как «стремление занять достойное положение в обществе», «желание заслужить уважение окружающих», руководствуется примерно 43% служащих.

Вот еще один, не менее интересный факт: только 7% опрошенных (по их собственному признанию) при выборе работы в аппарате органов муниципальной власти руководствовались откровенно меркантильным соображением – стремлением к материальному благополучию. Наверняка этот показатель существенно занижен, т.к. признаться в стремлении обеспечить себя материально за счет муниципальной должности готов далеко не каждый служащий. Тем не менее можно сделать вывод: служащие понимают и стараются скрыть невысокий нравственный уровень и антиреформаторскую суть мотивов своей служебной деятельности. Стремление максимально использовать статус служащего в личных целях серьезно тормозит процесс становления демократического государства, обновления российской действительности.

Муниципальные служащие и правящая элита понимают, что нравственное оздоровление аппарата невозможно без решения проблемы культурного развития общества. Если не произойдет духовного переворота в сознании и сердцах людей, трудно рассчитывать, что призывы к демократии, скандальные разоблачения в газетах, государственное регулирование экономики, курсы повышения квалификации или что-либо иное серьезно изменят ситуацию в стране.[30]

Не случайно более половины (78%) опрошенных на первое место в нравственном формировании работника управления ставят, прежде всего, честность, правдивость, дисциплинированность. Менее всего развиты среди служащих такие качества, как неприятие негативных проявлений, отсутствие экстремизма. Значительное количество опрошенных считает, что главным стимулом на работе для них является причастность к большим и важным событиям и возможность помочь другим людям.

Следует подчеркнуть, что такой благородный побудительный мотив, как «патриотизм» стоит лишь на пятом месте по популярности. Менее всего стимулируют работу такие ценности как: «религиозные чувства», «соответствие стереотипам и привычкам», «возможность отличиться» и «деньги, зарплата». 

Отвечая на вопрос: «Какими качествами должен обладать служащий?», муниципальные служащие расставили данные качества в следующем приоритетном порядке:

- самоотождествление с правительственной политикой;

- готовность участвовать в определении правительственной политики;

- тяга к карьере муниципального служащего;

- преданность;

- сопротивляемость стрессам и разочарованиям;

- восприимчивость к новым методам и технике управления;

- решительность;

- способность ориентироваться в обстановке;

- знание людей;

- объективность;

- политическая и социальная эрудиция;

- коммуникабельность;

- контактность, внимание к окружающим;

- творческий подход;

- умение анализировать;

- корректность, порядочность;

- практический опыт;

- чувство ответственности.

    Приведенное ранжирование качеств свидетельствует, что главными для муниципальных служащих являются качества, позволяющие им отождествлять себя с политикой государства, ориентирование на исполнение полномочий прежде всего в интересах своей организации, а не в интересах общества. Это еще раз подтверждает, что муниципальная служба, как и государственная, по-прежнему является довольно закрытой, нацеленной на защиту интересов государства. Примечательно, что внизу оказались те качества, которые являются наиболее востребованными на современном этапе реформирования государственной и муниципальной службы.

    Сформулируем общий вывод: муниципальные служащие в своем большинстве – люди достойные, доброжелательные, настоящие труженики. В связи с вышеизложенным можно выделить несколько уровней профессионально-нравственного развития личности муниципального служащего:

    1.Тонкий, но достаточно прочный слой людей, живущих по высшим критериям гуманизма, демократии и морали. Они заинтересованы служить обществу и государству больше, чем самим себе. Источником их энергии и законопослушность, лояльность государству. Это профессионалы, способные на широкий философский взгляд на вещи, к органическому сочетанию личного, коллективного и государственного интереса, готовые квалифицированно руководить крупными проектами и планами. Им чуждо формула «цель оправдывает средства». В большинстве случаях это сильные и волевые натуры, независимые и твердые в принятии решений в рамках своих полномочий. По ним окружающие выверяют свои этические предпочтения и поступки, суждения и оценки. Это реальные лидеры, по-настоящему референтные личности, вселяющие оптимизм и уверенность.

2.Второй уровень представляют работники, стремящиеся неукоснительно исполнять возложенные на них обязанности, они воспринимают свои должностные права и обязанности как «святую» политику. Чаще всего это люди с налетом догматического мышления. Но для них характерно гармоническое сочетание целей, средств и результатов трудового процесса. Такие люди используют все конструктивные возможности радикальных перемен, чтобы направить их на благо своего ведомства, они индентифицируют свое личное благополучие с благополучием государства. Эти работники не растрачивают себя по пустякам, стараются добиться большего при минимальных затратах. Их можно назвать фанатиками. Превращение высших требований морали в норму внутренний жизни для них бесспорная ценность. Они отличаются порядочностью и человечностью, каким-то «воинствующим оптимизмом», хотя нередко во вред себе.

3.Значительная группа ответственных и инициативных работников, образцовых по многим нравственным параметрам. Это «активисты». Как правило, они отличаются респектабельностью, уверенностью в себе, способностью пойти на риск; это цементирующая морально-психологическая сила в организации.

4.Этот уровень составляют кадры, характеризующиеся исполнительностью, способностью к сопереживанию, но без отклонений от инструкции и без компромиссов, особенно, если речь идет об интересах дела, интересах государства. Это работники консервативного типа. Они трудно идут на реформы, всячески стараются сохранить сложившийся порядок вещей. Они предпочитают жизнь в труде, но относительно спокойную и предсказуемую, без осложнений излишним риском. Для таких работников власть и престиж в обществе уходят на второй план, им больше по душе стиль «не высовываться» в процессе «хождения на службу». Работники такого склада несут в себе пережитки застойных лет. Им трудно дается моральный выбор, действия, согласованные не с начальником, а с голосом собственной совести и требованиями гражданского долга.

5.Немалую группу составляют работники с властными амбициями и мещанским сознанием, с преобладанием потребительской психологии и иждивенческих настроений. Чаще всего это откровенные карьеристы, индивидуалисты, их помыслы и чувства сосредоточены на самих себе. Они работают исключительно в «своей среде». Поступки таких людей нередко «на грани фола» и завершаются порой противоправными действиями.

6.На нижнем уровне – бюрократы и приспособленцы. Их называют политиканами. Главная цель – подняться как можно выше по карьерной лестнице. Для этого они готовы использовать свое служебное положение, стыд им не присущ. Они приветствуют любые перемены, которые укрепляют их личную власть и богатство. Среди них и те, кто сумел превратить муниципальный аппарат в управленческий механизм по организации различных кланов, в своеобразный щит для защиты себя и себе подобных. Именно представители этой прослойки чиновничества больше других любят поговорить о нравственности и справедливости, о честности и непримиримости к формализму и бюрократизму.

Проведенное исследование показывает, что необходимо шире вводить в действие основные положения Этического кодекса муниципального служащего (см. Приложение 4). Этот кодекс устанавливает определенные правила поведения, соблюдение которых значительно облегчает внутриорганизационные отношения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В дипломной работе рассмотрен актуальнейший вопрос анализа и совершенствования организационной культуры муниципального учреждения «Центр социальных выплат» города Белгорода. На сегодняшний день понятие организационной культуры достаточно широко применяется для коммерческих организаций. Для органов же местного самоуправления понятие «организационная культура» не проработано, хотя и играет важное значение для такого типа организации, являющейся "лицом" отдельно взятой территориальной единицы (города, поселка, села, деревни), представителем интересов его населения.

В работе подробнейшим образом рассмотрено понятие «организационная культура», определено ее содержание и структура, отдельно рассмотрены вопросы ее развития, поддержания, управления.

Организационная культура муниципальных служащих – набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции служащих, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность; эти правила, приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе муниципальными служащими приемлемого способа действия, анализа и принятия решений; служащие администрации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.

Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в администрации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными служащими, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение поставленных целей.

Помимо ценностей в структуре корпоративной культуры играют большую роль внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или не формальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Муниципальная служба – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали муниципальными служащими; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности местной администрации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что муниципалитет имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Основной акцент в работе сделан на проблеме оценивания организационной культуры, сложность которого обусловлена широтой и многофакторностью самого этого понятия, а так же неопределенностью его связи с выполняемыми органи­зацией функциями. Помимо этого указанная проблема для органов местного самоуправления не является решенной.

Во многом успех процедуры оценивания зависит от грамотного, обоснованного выбора факторов оценки, а также расстановки их приоритетов. Другими словами, задачу оценивания организационной культуры можно поставить так: необходимо разработать методику оценивания организационной культуры, базирующуюся на ряде факторов, в наибольшей степени определяющих организационную культуру в аспекте выполняемых организацией функций.

На базе выделенных факторов и их глобальных приоритетов разработан опросник для оценивания организационной культуры служащих учреждения. Помимо опросника, для получения более точного результата, целесообразно дополнительно применять такие методы как наблюдение, анализ документов, тестирование, личная беседа.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что муниципальные служащие в своем большинстве – люди достойные, доброжелательные, настоящие труженики. Проведенный анализ показывает, что необходимо шире вводить в действие основные положения этического Кодекс муниципального служащего.

Муниципальная служба не является привилегией. Муниципальный служащий, вступая на муниципальную службу, добровольно ограничивает некоторые свои права, в частности право на критику, предпринимательскую деятельность, избирательные права и др.

Это обусловлено тем, что этические нормы муниципального служащего являются более строгими, чем обычные нравственные нормы. Высшие должностные лица, государственной и муниципальной службы объективно наделены большей властью и полномочиями. Институциональная власть является решающим фактором в достижении практических целей и моральных идеалов общества. Этические требования становятся более строгими и ответственность тем больше, чем выше статус муниципального служащего.

Муниципальный служащий должен отвечать следующим требованиям: обладать особым социальным чувством беспристрастности, то есть, имея право на уважение своих личных политико-мировоззренческих взглядов, преданно, бескорыстно и честно служить демократии; может выражать свои личные политические взгляды и оценки вне своей каждодневной профессиональной деятельности; обязан проявлять политическую сдержанность – недопустимо публично вставить под сомнение или умалять важность принятых муниципальными органами решений, распускать различные слухи, ущемляющие достоинство или подрывающие репутацию муниципальной службы; не имеет право использовать свое служебное положение в интересах отдельных политических партий и движений, вести активную партийно-политическую работу, участвовать в идеологических баталиях.

 Пока в нашей системе муниципальной службы новая организационная культура внедряется медленно, с большим трудом. Многое подвергается деформации или попросту попирается. Вековые традиции, привычки и стереотипы очень устойчивы, старые моральные нормы и оценки сохраняются даже тогда, когда жизнь давно изменилась. Поэтому сегодня, как никогда, необходимы целенаправленные и последовательные усилия по очищению морально-психологической атмосферы аппарата и оздоровлению образа жизни муниципальных служащих.

 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации – СПб.: Литера, 1999. – 48с.

2. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». – М.: Известия, 1995. – - 40с.

3. Указ Президента Российской Федерации №885 от 12.08.2002 г. «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»//Российская газета. – 2002. – 15 авг.

4. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура»// Материалы сайта «ЭМСИ-Консалтинг». http://www.emsi.ru/420-087.html.

5. Административная этика / Под общ. ред. В. Л. Романова. – М.: Изд-во РАГС, 1999. – 303 с.

6. Алехина И. Имидж и этикет делового человека. – М.: Дело, 2001. – - 112 с.

7. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании / О. Алехина // Управление персоналом. – 2000. - № 2. – С. 73-76.

8. Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 203 с.

9. Ботавина Р. Н. Этика менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 192 с.

10. Бочкарев А. В. Механизм формирования корпоративной культуры// Материалы сайта «Человеческие ресурсы Урала». http:// www.uhr.ru.

11. Венедиктова В. И. О деловой этике и этикете. – М.: Фонд «Правовая культура», 1994. – 172 с.

12. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 1999. – - 528 с.

13. Власова Н. Корпоративная культура // Сайт «Люди и дела». http://delo.cn.ru/0101/0101-34-12-18.html.

14. Деловой этикет / авт.-сост. И. Афанасьев. – Киев: Альтерпрес, 1998. –320 с.

15. Добролюбова В. Добролюбов Е. Действенное изменение организационной культуры// Банковские технологии. – 2002. - № 1. – С. 38 – 45.

16. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения// Кадровый вестник. – 2000. - № 12. – С. 25. – 31.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720с.

18. Зиновьев Е. Культура бывает и корпоративная. Кадровики осваивают смежные сферы// Сайт «Компания» http://www.ko.ru. – 28.01.2002.

19. Зинченко Г.П., Константинова Л.В. Социокультурные основания государственной и муниципальной службы. – Ростов-н/Д, 1997. – 415 с.

20. Ильясов Р. Нематериальные методы мотивации персонала. Корпоративная культура как метод мотивации // Сайт «Персонал» http://www.hrc.ru/index.php3?id=publishing – 29.03.2001.

21. К. Камерон, Р. Куинн Диагностика и изменение организационной культуры/Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПБ. - 2001. – 320с.

22. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии / В. Катков // Управление персоналом. – 2000. - № 2. – С. 66-71.

23. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса// Управление персоналом. – 2000. - № 11. – С. 45 – 50.

24. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия / Е. Комаров // Управление персоналом. – 2000. - № 11. – С. 28-35.

25. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. - М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2001. - 512 с.

26. Кравченко А.И. Культурология: Учебное пособие для вузов. - 3-е изд.- М.: Академический проект, 2001.http://www.countries.ru/library/typology/econcult.htm

27. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999. – 472 с.

28. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология - 1997. - №4. ‑ С. 55-65.

29. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. И. Магура // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 24-30.

30. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 376 с.

31. Максимовский М. В. Этикет делового человека. – М.: Дидакт: ТОО «Эпоха», 1994. – 110 с.

32. Манаенков Д. Изменение культуры предприятия // Сайт «Human Resources Management». http://www.hrm.ru. - 04.06.2002. 

33. Медведева Г. П. Этика социальной работы. – М.: ВЛАДОС: Моск. гос. соц. ун-т, 1999. – 206 с.

34. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:Дело, 1999. – 800 с.

35. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 480 с.

36. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 160 с.

37. Невлева И.М. Деловая культура: универсальность и специфика: Монография. – Белгород: Кооперативное образование, 2001. – 241с.

38. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте. - СПб.: Питер, 2000. - 447 с.

39. Описание ролей менеджера по Г.Минцбергу. http://stat.bashedu.ru/konkurs/ibatullina/rus/rules.htm.

40. Организационное поведение. Учебник для вузов/ Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998 – 345 с.

41. Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореф. дис.... канд социол. наук. - М., 1995. - 23 с.

42. Петрунин Ю. Ю. Этика бизнеса. – М.: Дело, 2001. – 280 с.

43. Психология и этика делового общения / В. Ю. Дорошенко, Л. И. Зотова, В. Н. Лавриненко и др. – М.: ЮНИТИ – Дана, 2000. – 326 с.

44. Психология управления/Отв. ред. М.В. Удальцова. – Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001. – 150с.

45. Пугачева В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2000. – 279с.

46. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма", 1998 – 231 с.

47. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим // Управление персоналом. – 2000. - № 11. – С. 23-34.

48. Семенов А. К. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: ИВЦ «Маркетинг», 2000. – 196 с.

49. Смирнов Э.А. Теория организации, - М.: ИНФА-М,2002. – 248с.

50. Современный толковый словарь русского языка/Гл. ред. С.А. Кузнецова. – СПб.: «Норинт», 2001. – 960с.

51. Соловьев Э. Я. Современный этикет. – М.: Ось-89, 2000. – 207 с.

52. Спивак В. А., Андреева И. В. Этика делового общения и делопроизводство. – СПб Изд-во С-Пб. Ун-та экономики и финансов, 1994. – 64 с.

53. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

54. Станкин М. И. Организационная культура руководителя / М.И. Станкин // Управление персоналом. – 2002. - № 5. – С. 70-73.

55. Староверов О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. – 2001. - № 7. – С. 41 – 46.

56. Стили руководства. http://www.inrost.ru/division/pr/seminar.html.

57. Столин В., Кириллов Л. Искусство делегирования / В. Столин, Л. Кириллов // Управление персоналом. – 2000. - № 11. – С. 45- - 48.

58. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры / М. Сухорукова // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – С. 39-45.

59. Тепфер Й. Консультирование по процессу в Российских организациях: сложности связанные с культурными особенностями / Й. Тепфер // Управление персоналом. – 2000. – №1. – С. 54 - 58.

60. Удальцова М.В Социология управления. – М.: ИНФА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – 144c.

61. Управленческая культура и ее составляющие элементы. http://www.studentu.ru/referat/view.shtml?econ165

62. Уткин Э. А. Этика бизнеса. – М.: Зеркало, 2001. – 254 с.

63. Ушакова Д. Корпоративная культура – опыт формирования// Материалы сайта «Человеческие ресурсы Урала. http:// www.uhr.ru.

64. Федцов В. Г. Культура сервиса. – М.: ПРИОР, 2001. – 208 с.

65. Фритц ван ден Берг. Межкультурное общение: минное поле для непосвященных. «Путешественник должен быть всегда начеку» // Управление персоналом. – 2000. - № 2. – С. 71-73. 

66. Чемиков В. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует// Кадровый вестник. – 2000. - № 12.- С. 12 -16.

67. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отд-ние, 1997. – 568 с.

68. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - С-Пб.: Питер, 2002. - 234 с.

69. Шейнов В. П. Психология и этика делового контакта. – Минск: Амалфея, 1997. – 384 с.

 

П Р И Л О Ж Е Н И Я

Приложение 1.