Вдосконалення стану і структури персоналу

 

Аналіз діяльності ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» виявив низку негативних сторін у системі управління та використання трудового потенціалу підприємства. Зокрема використання фонду робочого часу дає змогу зробити висновки що, його було використано лише на 92%. З огляду на це можна запропонувати заходи щодо підвищення трудової активності персоналу підприємства.

Забезпеченість трудовим персоналом підприємства як показує коефіцієнт використання персоналу який не змінився у 2007 по відношенню до 2008 року і є стабільно низьким, також залишається проблемою і хоча плинність кадрів досить велика необхідно розробити ефективне регулювання процесу зайнятості персоналу підприємства у безпосередній виробничій діяльності з урахуванням сезонності діяльності підприємства. Рівень плинності кадрів розрахований у 2007 році показав занадто високий 110,74% рівень.

Ще одна досить суттєва проблема підприємства – достатньо невисокий рівень заробітної плати. Аналіз показав, що у 2007 році найбільша кількість працівників 296 знаходяться у сегменті заробітної плати від 400 до 453 грн., 115 працівників – у сегменті заробітної плати від 332 до 400 грн., що підтверджує дані аналізу розподілу фонду оплати праці. Таким чином постає питання про вдосконалення системи оплати праці, зокрема можно запропонувати ефективний механізм управління персоналом, який водночас буде спрямований на скорочення його чисельності та заощадженні фонду заробітної плати, а з іншої сприятиме підвищення ефективності використання трудового потенціалу та підвищення продуктивності праці.

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.

Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:

· оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду (тижня, місяця);

· відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;

· періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;

· максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаженні різних груп м'язів людини.

Збалансованість кількості робочих місць і кількості працівників досягається правильним їх розміщенням і внутрішньоорганізаційною мобільністю працівників.

Розміщення персоналу – це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішується два завдання:

· формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів;

· перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту.

При розміщені персоналу потрібно дотримуватись таких принципів:

· відповідності;

· перспективності;

· змінності.

Принцип відповідності – це відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам робочих місць, посад.

Принцип перспективності вимагає врахування таких умов:

· встановлення вікового цензу для різних категорій посад;

· визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самому робочому місці;

· можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації;

· стан здоров'я.

В умовах ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» значну частину кадрової роботи ведуть безпосередньо керівники (директор, його заступник з кадрових питань). Саме керівник зобов’язаний організувати роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов’язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.

Однією із задач кадрової роботи ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві в навчальних закладах. ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, курси та центри. Цікавим є дсвід обєднання кількох сільгосппідприємств для створення власного навчально-виробничого комбінату, де проходять навчання учні старших класів шкіл чи технікумів, і які після обрання та опанування певної професії безпосередньо йдуть працювати на підприємство.

Важливою проблемою підприємства є уміле використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками.

У складі резерву кадрів на висування доцільно передбачати два напрямки: оперативний і перспективний резерв (на більш високі посади керівників з довгостроковою підготовкою).

Підготовка в складі оперативного резерву, як показує практика, не повинна тривати більш трьох років, тому що «засиджування» у резерві демобілізуючи впливає на активність працівника, зарахованого в резерв, тому що порушує його життєві цілі і плани. Це, в свою чергу, призводить до зниження ефективності роботи ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика».

Висування кандидатів у резерв повинне бути публічним з метою досягнення великої об’єктивності в оцінці кандидатів, що включаються в списки резерву. Інформація, використовувана при доборі кандидатів у резерв, – це різноманітні і по можливості найбільш повні зведення, якими керуються відділи кадрів, адміністрація підприємства. Доцільно висування кандидатів у резерв кадрів обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і сам резерв стає більш надійним, тому що суспільна думка – найважливіше і найнадійніше джерело інформації про особистість.

Становить інтерес практика створення кадрового резерву на деяких підприємствах. На першій стадії формується контингент молодих перспективних працівників, що з ймовірністю, що перевищує 0,5, можуть бути призначені на керівні посади. На другій стадії – з відібраних кандидатів визначають тих, хто має ймовірність стати керівником приблизно 0,9, яких і включають у списки резерву. Даний приклад кадрова служба ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» може використати і у своїй власній роботі.

Доцільно також щорічно заслуховувати кандидатів у резерв на зборах (як вони виконують висловлені на їх адресу побажання, враховують критичні зауваження).

Керівник підприємства повинен знати задачі і функціональні обов’язки підлеглих йому кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об’єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю.

Підбір кадрів на заміщення посад керівників і фахівців звичайно здійснюється або шляхом підвищення в посаді працівників свого підприємства (іноді після відповідної навчання) з числа працівників, зарахованих у резерв на висування, або шляхом прийому кандидатів на ці посади ззовні, з інших підприємств, організацій.

Висування в резерв керівних кадрів стимулює підвищення творчої активності працівника і це необхідно враховувати при плануванні й організації роботи з резервом по його підготовці і навчанню. При підборі кандидатів для включення їх у резерв на висування, а також і при організації навчання резерву доцільно користатися розробленими кваліфікаційними моделями різних рівнів керівників, професіограмами, переліком вимог, що пред’являються до керівників на сучасному етапі розвитку економіки країни. При комплектуванні кадрового резерву необхідно приймати до уваги наявність у кандидатів опорних здібностей, на базі яких можна розвинути інші професійно важливі якості. До таких здібностей відносяться: здатність до навчання, уваги до людей, організаторські здібності і спеціальні знання. Кадровим органам ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» необхідно мати на увазі, що підвищення творчої зацікавленості працівника у роботі нині стає одним із головних важелів у ефективності виробництва.

Кадровий резерв в умовах ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» є актуальним через те, що переважна кількість працівників 198, а це майже 70% у віці від 15 до 35 років, тобто проблема старіння кадрів та їх оновлення перед підприємством здавалося б не стоїть дуже гостро, але разом з тим бачимо, що 40 працівників вже мають перед пенсійний або навіть пенсійний вік, при чому 30 осіб вже є пенсіонерами. Ще гірше справи з освітньо-кваліфікаційним рівнем персоналу ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика». Лише 51 особа – 17% мають повну вищу освіту. До більшості працівників сільгосппідприємств керівництво не висуває жодних вимог щодо освітньо-кваліфікаційного рівня. Однак керівництво ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» висуває достатньо високі вимоги в плані кваліфікації персоналу, оскільки прагне бути лідером в галузі, а також повсякчасно опановуються новітні технології вирощування продукції, її переробки та зберігання.

Ще однією проблемою, яка є наслідком застосування нових технологій, є надмірна чисельність персоналу, тому у 2007–2008 роках, керівництво ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» зменшувало її.

На 2008 рік, у порівнянні з минулим роком показник кількості персоналу зменшився на 30 од. або на 6,9% та склав 500 осіб. При цьому зменшується й фактична кількість працівників, яка складає 373 особи, цей показник зменшився у порівнянні з минулим роком на 10%, це достатньо велика зміна у складі персоналу, яка частково обумовлена звільненням осіб на пенсію за віком, а частково достатньо низьким рівнем заробітної плати, тому працівники змушені емігрувати до великих міст, наприклад, Харків у пошуках більш високих заробітків.

Слід відмітити, що скорочення чисельності є складним процесом як для працівників, так і для організації і вимагає ефективного управління та особливої уваги. Наслідки непродуманого скорочення працівників можуть відчуватись протягом багатьох років у вигляді недовіри до керівництва, неприхованої неприязні профспілок. Управління скороченням персоналу вимагає узгоджених дій лінійних керівників і керівників відділу людських ресурсів.

Перш ніж приступити до звільнення працівників, потрібно використати ряд менш жорстких способів, а саме:

· призупинити набір нових працівників на робочі місця, що звільняються внаслідок природної плинності кадрів, і заповняти ці місця власними працівниками, посади яких потрібно скоротити. Як правило, така компанія супроводжується перенавчанням персоналу, що є теж тимчасовим способом скорочення внутріорганізаційної пропозиції робочої сили. ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» може направляти своїх працівників і на довгий період навчання з відривом від виробництва;

· переведення частини працівників на неповний робочий час, особливо у галузях з сезонним коливанням попиту (транспорт, сільське господарство, туризм). Це дозволить зберегти кваліфікаційних працівників;

· звільнення за власним бажанням. Керівництво ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» повинно стимулювати добровільне звільнення шляхом одноразової виплати та сприяти пошукам нової роботи.

Якщо ці заходи не вирішують проблеми вивільнення зайвої робочої сили, ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» вимушена розробити програму звільнення. При розробці і реалізації даної програми потрібно:

· дотримуватись трудового законодавства, в протилежному випадку організація може понести значні фінансові збитки і втратити імідж;

· дотримуватись принципу справедливості та поваги до тих працівників, яких звільняють;

· розробити чіткі і максимально об'єктивні критерії підбору працівників, які будуть скорочені. Такими критеріями можуть бути: ліквідація робочих місць, стаж роботи в організації, дисциплінарні покарання;

· надавати точну й повну інформацію про причини звільнення, критерії підбору, компенсації звільненим працівникам, перспективи повернення в організацію. При цьому потрібно проявити максимальну чесність і відкритість, повагу і такт до працівників, яких звільняють. Безпосередня участь керівників вищого рівня в аналізі даної інформації, зустрічах з працівниками пом'якшує процес скорочення персоналу;

· надати звільненим працівникам допомогу по видачі матеріальної компенсації і сприяти працевлаштуванню.

На нашу думку програма звільнення на підприємстві повинна мати такий вигляд (табл. 3.1.)

 

Таблиця 3.1. Програма звільнення на підприємстві ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» на 2009 рік

	Періоди звільнення				Всього
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Кількість звільнених	15	7	-	5	27
Економічний ефект	81000	6300	-	54000	153900
Відповідальна особа	Начальник служби управління персоналом
Примітки	З урахуваннями вихідної допомоги		Без врахування сезонності	В перерахуванні на наступний рік

 

Таким чином програма розроблена з урахуванням виплати вихідної допомоги. Ця допомога передбачена як на законодавчому рівні так і в колективному договорі, оскільки її наявність свідчить про рівень соціальної орієнтації підприємства, можна зробити висновки щодо ефективного функціонування механізму трипартизму в рамках ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика».

Сутність зазначеної програми полягає в тому, що звільненню підлягають ті працівники, які поперше невідповідають вимогам дисципліни на підприємстві, а по друге, робочі місця яких скорочено, тобто це та категорія працівників яка виконує певну механічну глибоко неспеціалізовану роботу на підприємстві.

Важливо зазначити, що скорочені особи відразу приймаються на облік у відповідний центр зайнятості. Це також своєрідний прояв механізму трипартизму на ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика», оскільки відповідальна особа сприяє скорішому поставленню звільнених на облік з метю отримання ними допомого по безробіттю.

Ще одним важливим елементом програми є облік лише постійних кадрів, тобто ця прорама не стосується сезонних працівників, а лише постійних. Разом з тим, може бути розглянуто питання щодо залучення на подальші сезонні роботи звільнених постійно працюючих працівників.

Нареші необхідно зазначити, що економічний ефект був розрахован наступним чином:

 

Заробіттня плата звільнених працівників * на їх чисельність та кількість місяців, які вони не працюють – вихідна допомога.

 

Для працівників звільнених в 1 кварталі відповідна економія коштів буде складати:

900 * 15 * 9 – 40500 = 81000 грн.

Для працівників звільнених в 1 кварталі відповідна економія коштів буде складати:

900 * 7 * 3 – 12600 = 6300 грн.

Особливістю врахування економічного еекту для працівників що будуть звільнені в 3 кварталі полягає в тому, що цей ефект буде перенесений на наступний рік в точ час, як витрати пов’язані із виплатою вихідної допомоги будуть віднесені на витрати поточного року. Таким чином, для працівників звільнених в 4 кварталі відповідна економія коштів буде складати:

1000 * 5 * 12 = 60000 грн.

В той час вихідна допомога буде складати 10000 грн. і відноситиметься на витрати 2009 року.

Отже чистий економічний ефект по роках від проведених заходів складатиме:

2009 рік: 81000 + 6300 – 10000 = 77400 грн.

Рік: 60000 грн.

Всього: 134400 грн.

Дуже важливо, щоб працівники розуміли, що ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» цінить свій персонал і в силу своїх можливостей піклується про нього, навіть у момент скорочення чисельності, оскільки потреби організації в персоналі змінюються як в бік зменшення, так і в бік збільшення.

Функціональній одиниці по управлінню персоналом ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» потрібно мати банк даних на працівників, що звільнились. У випадку збільшення потреб у персоналі ці працівники мають бути першими кандидатами на робочі місця, вони знають організацію, мають досвід і кваліфікацію.