Аналіз динаміки персоналу

 

Персонал і його кількісні та якісні показники не є сталими величинами.

Вихідними даними для аналізу динаміки персоналу є Звіт про використання робочого часу – Форма №3-ПВ, Форми №1-ПВ, Форми №6-ПВ. Отже спочатку відобразимо статистичні дані звіту, а після цього проведемо розрахунки показників що дадуть змогу зробити комплексний аналіз динаміки персоналу на підприємстві ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» (табл. 2.14).

 

Таблиця 2.14. Використання робочого часу у 2007–2008 роках

Назва показників	Код рядка	За період з початку 2007 року		За період з початку 2008 року
		людино-години	людино-години	людино-години	працівники, осіб
Фонд робочого часу, всього (рядки 302 + 304)	301	1106981	-	1182397	-
Відпрацьовано, всього	302	969417	-	1030078	-
з них надурочно	303		-		-
Невідпрацьовано, всього (сума рядків з 305 по 316, за винятком 311)	304	137564	-	152319	-
у тому числі:				-
щорічні відпустки (основні та додаткові)	305	96139	419	109959	530
тимчасова непрацездатність	306	39753	566	42360	597
навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством	307	1672	-	-	-
неявки у зв'язку з тимчасовим переведенням для роботи на іншому підприємстві	308	-	-	-	-
неявки з дозволу адміністрації	309	-	-	-	-
відпустки за ініціативою адміністрації	310	-	-	-	-
з них тривалістю понад 3 місяці підряд	311	-	-	-	-
неявки у зв'язку з переведенням на скорочений робочий день, тиждень	312	-	-	-	-
простої	313	-	-	-	-
масові невиходи на роботу (страйки)	314	-	-	-	-
прогули	315	-	-	-	-
неявки у зв'язку з міжсезонням	316	-	-	-	-
Довідково: середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу	317	-	503	-	534
Кількість вакансій на кінець звітного періоду	318	-	-	-	-

 

Аналіз лише цієї таблиці дає змогу зробити висновки щодо використання фонду робочого часу, його було використано лише на 92%. Отже почнемо розрахунки показників з аналізу трудової активності.

 

Трудова активність = Фактичний фонд робочого часу, тис. люд-год. / Середньооблікова чисельність працівників, люд.

 

Трудова активність 2007 = 969,4 / 503 = 1,92

Трудова активність 2008 = 1030 / 534 = 192

Наступним показником буде Коефіцієнт використання персоналу, який розраховується за наступною формулою:

 

Коефіцієнт використання персоналу = Фактичний фонд робочого часу, тис. люд-год. / Потенціальний фонд робочого часу, тис. люд-год.

 

Коефіцієнт використання персоналу 2007 = 969,4 / 1106,9 = 0,87

Коефіцієнт використання персоналу 2008 = 1030 / 1182,4 = 0,87

Розглянемо дані про рух робочої сили за 2007–2008 роки, які наведемо у зведеній таблиці (табл. 2.15.). Ці дані необхідні для розрахунку плинності персоналу на підприємстві.

 

Таблиця 2.15. Рух робочої сили за 2007–2008 роки

Назва показників	Код рядка	За період з початку року		За період з початку року		Динаміка руху робочої сили
		Всього, осіб	з них жінки	Всього, осіб	з них жінки	2008 до 2007	з них жінки
Прийнято працівників	501	644	413	333	234	51,71%	56,66%
Вибуло працівників, усього	502	557	337	349	247	62,66%	73,29%
з них: з причин скорочення штатів	503	1	1	14	13	1400%	1300%
за власним бажанням, звільнено за прогул та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді	504	556		335		60,25%
Облікова чисельність.штатних працівників на кінець звітного періоду	505	546		530		97,07%
з них: працювали в умовах вимушеної неповної зайнятості	506

 

Розрахуємо рівень плинності кадрів (ПК) за допомогою якого оцінюється співвідношенням чисельності працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни (Чзв), та середньооблікової чисельності працівників (Чсо), у відсотках. Як вже зазначалося вище нормальним вважається рівень плинності кадрів до 5% за рік

 

ПК=(Чзв / Чсо) ·100, %

 

ПК 2007 = 557 / 503 * 100% = 110,74

ПК 2008 = 349 / 534 * 100% = 65,35

Розрахуємо інтенсивність обороту із прийняття за формулою:

Iоп=Чпр / Чсо,

 

де Чпр – загальна чисельність працівників, прийнятих за певний період,

Чсо – середньооблікова чисельність працівників за цей період.

Iоп 2007 = 644/503 = 1,28

Iоп 2008 = 333/534 = 0,62

Розрахуємо коефіцієнт обороту по вибуванню:

К = Оборот по вибуванню / Середньооблікова чисельність працівників.

 

Коефіцієнт обороту по вибуванню 2007 = 557/546 = 1,02

Коефіцієнт обороту по вибуванню 2008 = 349/530 = 0,65

Також необхідно розрахувати коефіцієнт загального обороту робочої сили:

К = Загальний оборот робочої сили / Середньооблікова чисельність працівників

 

Коефіцієнт загального обороту робочої сили 2007 = (557+644)/546 =2,2

Коефіцієнт загального обороту робочої сили 2008 = (333+349)/530=1,3

Зведемо усі показники у таблицю (табл. 2.16) та зробимо аналітичний висновок щодо їх значення та динаміки.

 

Таблиця 2.16 Показники динаміки персоналу за 2004–2005 роки

Назва показників	Формула розрахунку	Значення		Відхилення 08/07
		2007 рік	2008 рік
Трудова активність	Трудова активність = Фактичний фонд робочого часу, тис. люд-год. / Середньооблікова чисельність працівників, люд.	1,92	1,92	100%
Коефіцієнт використання персоналу	Коефіцієнт використання персоналу = Фактичний фонд робочого часу, тис. люд-год. / Потенціальний фонд робочого часу, тис. люд-год.	0,87	0,87	100%
Рівень плинності кадрів	ПК=(Чзв / Чсо)	1,10	0,65	0,59
Інтенсивність обороту із прийняття	Iоп=Чпр / Чсо,	1,28	0,62	0,48
Коефіцієнт обороту по вибуванню	К = Оборот по вибуванню / Середньооблікова чисельність працівників.	1,02	0,65	1,57
Коефіцієнт загального обороту робочої сили	К = Загальний оборот робочої сили / Середньооблікова чисельність працівників.	2,2	1,3	1,69

 

Як видно з аналізу, показники трудової активності і у 2007 і у 2008 складали 1,92 та були не змінними, при тому, що раніше відзначалося про зміни у кількісній структурі персоналу, що свідчить про виважену політику забезпечення виробництва трудовими ресурсами. І хоча показник трудової активності не дуже високий, його рівень свідчить перш за все про достатню працездатність персоналу.

Коефіцієнт використання персоналу також не змінився у 2007 по відношенню до 2008 року однак, він є стабільно низьким, оскільки його норма повинна складати 1 або перевищувати. За даних умов можна казати про незабезпеченість на достатньому рівні трудовими ресурсами, про їх фактичну нестачу.

Рівень плинності кадрів розрахований у 2007 році показав занадто високий 1,10 рівень. Це критично небезпечно оскільки за умови такої плинності виробнича потужність підприємства знизиться. Однак аналіз рівня плинності кадрів у 2008 році дає змогу констатувати факт стабілізації щодо забезпеченості кадрами виробництва, оскільки цей показник складає 0,65%. Але зважаючи перш за все на сезонність виробництва, оскільки ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» є сільськогосподарським підприємством такі показники плинності персоналу здаються обґрунтованими.

Інтенсивність обороту із прийняття є пропорційним показником до рівня плинності персоналу, оскільки відображає кількість прийнятих на роботу, і достатньо великі коефіцієнти цього показника у 2007 та 2008 році також пояснюються сезонністю виробництва.

Рівень плинності кадрів ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» досить високий, і хоча це пов’язано більшій мірі із сезонністю та характером робіт все одно цю проблему необхідно долати а показники плинності зменшувати. Щоб зарадити цій ситуації, планується створити систему, яка дасть змогу постійно контролювати ймовірність звільнення тих чи інших співробітників.

Ця система використовує 50 індикаторів, таких як підвищена втома співробітника чи знижений рівень його ефективності. Беручи за основу ці дані, система автоматично оцінює наскільки високою є ймовірність звільнення співробітника. При цьому вона щотижня виставляє червоний, жовтий або зелений індикатор кожному співробітнику, вказуючи таким чином на його статус (червоний – висока ймовірність звільнення, зелений – низька).

Наприклад, всі співробітники, в яких спостерігаються наведені нижче характеристики, отримали б низький рівень надійності:

– співробітники, які занадто інтенсивно використовують всі свої «особисті» дні, відпустки, та неприродно часто хворіють;

– співробітники, які потрапили до підпорядкування нового керівника;

– співробітники, які потрапили до нового керівника і при цьому отримали нижчу, ніж завжди, оцінку своєї діяльності;

– співробітники, які були переведені до іншого відділу чи бізнес-одиниці без їхнього на те бажання;

– співробітники, які не отримували значного матеріального підвищення протягом 24-ти місяців поспіль;

– і т. п.

У такій системі кожен менеджер та керівник повинен оцінюватися відповідно до того, наскільки ефективно він здатен знизити рівень плинності кадрів. Кожен ефективний керівник повинен вміти затримати людей на їхніх посадах хоча б на рік довше, ніж у середньому по галузі. А система повинна бути лише допоміжним інструментом для досягненню таких цілей.