Вдосконалення заробітної плати

 

Удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

– відповідність заробітної плати ціні робочої сили;

– залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства;

– забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства;

– удосконалення тарифної системи та нормування праці;

– відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;

– поєднання індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форм організації праці). [8]

Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно добиватися збільшення розміру своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників.

Для виявлення проблемних місць в організації мотивації ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» було проведене анкетування працівників за 5-бальною шкалою на предмет внутрішньої оцінки факторів мотивації підприємства (табл. 3.1 та 3.2). В опитуванні брали участь усі співробітники ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика».

 

Таблиця 3.1. Оцінка факторів мотивування ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика»

Причина	Оцінка по 5-бальній шкалі
Створення приємного робочого клімату	4,25
Індивідуальна надбавка	3,82
Премії по підсумках роботи Відділення	3,53
Безпроцентні суди на купівлю будівлю або автомобіля	3,53
Медичне страхування	3,48
Підвищення фаху за рахунок підприємства	3,20
Кар’єрний ріст	3,09
Виплати з тимчасової непрацездатності	3,02
Пособіє з нагляду за дитиною до 1,5 років	2,81
Надання службового автомобілю	2,56
Матеріальна допомога	3,55
Розмір заробітної платні	3,85

 

Аналіз демонструє досить посередні оцінки майже по всіх показниках, більшу за інші оцінку отримали фактори пов’язані із створенням приємного робочого клімату, однак найбільш важливе поєднання усіх факторів в єдиний комплекс і інтегроване оцінювання його всієї системи мотивації.

Найгірші оцінки отримали показники розміру заробітної плати т матеріальної допомоги. Отже проблема оплати праці на ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» є найважливішими.

 

Таблиця 3.2. Перелік основних демотиваторів

Причина	Оцінка по 5-бальній шкалі
Безконтрольність	3,81
Походження з різних суспільних прошарків	3,36
Нестача засобів існування	3,10
Здатність всіх людей до спокуси	2,88
Образа на підприємство	2,39

 

Таким чином аналіз демотиваторів демонструє, що безконтрольність та соціальний чинник – походження з різних суспільних прошарків, найнегативніше впливають на мотивацію та злагодженість роботи персоналу.

Не дивлячись на те, що матеріальна мотивація отримала найбільші бали при анкетуванні персоналу, все ж це залишається для керівництва банку найголовнішим мотиваційним інструментом, який постійно потрібно розвивати та вдосконалювати.

Вид та кількість винагород, що організація пропонує, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя. Як показують дослідження, винагороди впливають на рішення людей щодо того, поступати чи ні на роботу, на прогули, на те, скільки вони повинні виробляти, коли потрібно залишити організацію, та чи має сенс залишати цю роботу. Дослідження показують, що залежність між прогулами та плинністю кадрів та винагородою носить прямий характер. При належній роботі, що дає відчуття задоволеності, кількість прогулів має тенденцію знижуватись. Коли робота неприємна, їх кількість значно зростає.

Зважаючи на це, пропонується у ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» організовувати систему «винагород по принципу кафетерію» – коли працівник, може сам вибрати собі пакет додаткових пільг. Ця організація отримування пільг є дуже прогресивною та вже приносить свої плоди. Більш молоді робітники мають змогу обрати, в якості пільги, наприклад, безвідсоткову суду на придбання автомобілю або житла. Це дає змогу заінтересувати молодих фахівців в результатах своєї праці та формує в їх головах образ «дружньої організації», що приносить ще більше задоволення від своєї роботи. На більш дорослих фахівців, у яких вже є житло та автомобіль, ця пільга не є дуже суттєвою, тому вони могуть вибрати інший пакет, наприклад організація може частково оплатити їхній відпочинок або оздоровлення в здравницях.

Але мотивація – це не тільки питання роздачі нагород. Людям важливо знати, що їх очікує у випадку некомпетентного чи несумлінного виконання своїх обов'язків, які стягнення можуть бути на них накладені за те чи інше порушення. Метод стягнень, якщо він застосовується справедливо і не є несподіванкою для працівника, мотивує його до поліпшення своєї роботи. У ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» повинен бути впроваджений цей метод стимулювання в більш жорсткій формі, оскільки порівняно з преміями стягнення мають по-перше незначний, а по-друге, такі заходи мають дещо вибірковий характер. В якості покарання необхідно використовувати позбавлення преміальних виплат, або їх частки, позбавлення різноманітних пільг, пониження в посаді, або навіть звільнення. Усі заходи запропоновані для удосконалення системи мотивації персоналу мають бути впровадженні з урахуванням діючого Положення про преміювання та нормами щодо преміювання визначеним в Колективному договорі. Загалом, принципи соціального партнерства знайшли своє відображення не лише в Колективному договорі та інших нормативних актах локального характеру, а й у адміністративно-розпорядчій діяльності керівництва підприємства ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика». Мотивування через саму роботу базується на внутрішніх стимулах інтересу до роботи, почуття задоволення від процесу роботи, можливості виявити свої здібності при прийнятті рішень і виконанні виробничих завдань. Заохочення мотивують лише тоді, коли вони заслужені, і людина це усвідомлює. Вони знецінюються, якщо звучать незаслужено. Керівництво ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» сприяє розвитку причетності, з'ясуванню ролей і цілей, розвитку групового духу. Стиль управління керівника цього підприємства орієнтуватися на те, щоб знизити рівень незадоволеності підлеглих, поліпшити стан з регуляторами мотивації, а також збільшити рівень задоволеності, підсиливши головні мотиватори. Для збагачення праці працівникові доручають «більш складну» чи «вищого порядку роботу», більш різноманітну, значиму, самостійну тощо.

Сучасний стан розвтку відношень трипартизму в Україні вимагає від працедавців максимальної уваги системі управління та використання пероналу. Ринок праці в умовах соціальної орієнтації підприємництва все більше віддає перевагу тим суб’єктам господарювання, які мають найвищий рівень конкурентоспроможності не лише за основним профелем діяльності а й у сфері управління персоналом. Саме тому керівництво ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» приділяє багато уваги вирішенню наявних проблем залучення, забезпечення та використання трудового персоналу. Найьільший акцент спрямовано на впровадження новітніх методів мотивації як матеріального та і нематеріального характеру, метою яких є не лише покращення мікроклімату на підприємстві, а й встановлення системи стійких взаємозв’язків між керівництвом та персоналом, що знаходить своє відображення у високому рівні престижу та конкурентоспроможності ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» на ринку праці.

 

 

Висновки

 

Під час аналізу використання персоналу, а також рівня оплати праці на ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» було встановлено, що аналіз кількості працівників за якісним складом дав змогу зробити певні висновки, щодо забезпеченням персоналом та його характеристикою ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика». Переважна кількість працівників 198, а це майже 70% у віці від 15 до 35 років, тобто проблема старіння кадрів та їх оновлення перед підприємством здавалося б не стоїть дуже гостро, але разом з тим бачимо, що 40 працівників вже мають перед пенсійний або навіть пенсійний вік, при чому 30 осіб вже є пенсіонерами. Дані аналізу кількості працівників за якісним складом на 2008 рік дають змогу зробити висновки про подальше зменшення облікової кількості штатних працівників на підприємстві. У порівнянні з минулим роком цей показник зменшився на 30 од. або на 6,9% та склав 500 осіб. При цьому зменшується й фактична кількість працівників, яка складає 373 особи, цей показник зменшився у порівнянні з минулим роком на 10%. Аналіз, показників трудової активності показав, що у 2007 і у 2008 складали 1,92 та були не змінними, при тому, що раніше відзначалося про зміни у кількісній структурі персоналу, що свідчить про виважену політику забезпечення виробництва трудовими ресурсами. І хоча показник трудової активності не дуже високий, його рівень свідчить перш за все про достатню працездатність персоналу.

Коефіцієнт використання персоналу також не змінився у 2007 по відношенню до 2008 року однак, він є стабільно низьким, оскільки його норма повинна складати 1 або перевищувати.

Рівень плинності кадрів розрахований у 2007 році показав занадто високий 1,10 рівень. Аналіз рівня плинності кадрів у 2008 році дає змогу констатувати факт стабілізації щодо забезпеченості кадрами виробництва, оскільки цей показник складає 0,65%. Але зважаючи перш за все на сезонність виробництва, оскільки ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» є сільськогосподарським підприємством такі показники плинності персоналу здаються обґрунтованими. Інтенсивність обороту із прийняття є пропорційним показником до рівня плинності персоналу, оскільки відображає кількість прийнятих на роботу, і достатньо великі коефіцієнти цього показника у 2007 та 2008 році також пояснюються сезонністю виробництва. Виходячи з аналізу розподілу працівників за розмірами заробітної плати у 2007 бачимо, що найбільша кількість працівників 296 знаходяться у сегменті заробітної плати від 400 до 453 грн., 115 працівників – у сегменті заробітної плати від 332 до 400 грн., що підтверджує дані аналізу розподілу фонду оплати праці.

Розподіл працівників за розмірами заробітної плати у 2008 також змінився по відношенню до 2007 і вже більшість отримують заробітню плату у діапазоні між 900 і 1000 грн., що також свідчить про суттєве збільшення витрат на оплату праці, до чого призвела надвисока плинність персоналу, яка була виявлена при аналізі динаміки персоналу і причинами якої були встановлені саме незадовільні умови мотивації, перш за все матеріальної.

Таким чином, основними проблемами на підприємстві ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» є: низька заробітня плата, висока плинність пероналу, низька кваліфікація персоналу.

Для вирішення цих проблем пропонується низка заходів, метою яких є вирішення проблем в системі управління персоналу:

· створення та впровадження системи підвищення кваліфікації персоналу;

· запровадження системи кадрового резерву на підприємстві;

· запровадження в системі управління персоналом підприємства ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» принципів антикризового управління персоналом;

· оптимізувати кількість персоналу ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика»;

· організовувати систему «винагород по принципу кафетерію» – коли працівник, може сам вибрати собі пакет додаткових пільг;

· вдосконалити систему матеріальної допомоги на ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика».

Крім того були розроблені: Програма звільнення на підприємстві ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» на 2009 рік; Проект програми покращення умов праці на підприємстві ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика».

При впровадженні зазначених програм пропонується отримати наступний економічний ефект, а саме: від реалізації Програми звільнення на підприємстві ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» на 2009 рік планується отримати за 2009 рік – 77400 грн., за 2010 рік – 60000 грн.

У свою чергу реалізація Програми покращення умов праці на підприємстві ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» передбачає витратити 56500 грн. на покращення умов праці, що призведе до збільшення рівня продуктивності праці загалом на 17%. Грошовий вираз ефекту від покращення умов праці коливатиметься від 47600 до 54000 грн., що окуповує встановлені програмою витрати за 2 роки.

Таким чином, засновуючись на світових та вітчизняних розробках в галузі соціального партнерства заходи по вдосконаленню системи управління персоналом ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» призведуть до впровадження якісно нового рівня менеджменту на підприємстві та сприяє підвищенню якісних (прибутковість, платоспроможність ін.) показників його діяльності.