Виды системы заработной платы

 

Системы заработной платы можно разделить на два основных вида: сдельная и повременная.

Сдельная система заработной платы предполагает, что работник получает оплату за каждую единицу произведенной продукции по сдельным расценкам. Сдельные расценки исчисляют исходя из тарифной ставки, соответствующей квалификации работника, а также нормы выработки. При сдельной системе работнику не гарантируется твердый размер заработка, кроме случаев невыполнения норм труда по независящим от него причинам. Объем правомочий рабочего-сдельщика в сфере заработной платы определяется исключительно результатом работы, при этом юридическое значение имеет как положительный, так и отрицательный результат работы. При сдельной системе заработной платы приоритет имеет интенсивная мера труда: работник, проработавший полный рабочий день, может заработать меньше тарифной ставки, а может получить больше тарифной ставки, работая неполный рабочий день.

К видам сдельной системы заработной платы относятся следующие:

Прямая сдельная, при которой размер сдельных расценок одинаков при всяком уровне выполнения норм труда, заработная плата увеличивается прямо пропорционально выработке без ограничений.

Прогрессивная сдельная система характеризуется тем, что при превышении 100% нормы труда оплата производится по повышенным сдельным расценкам, причем они могут повышаться и далее при существенном превышении нормы труда.

При индивидуальной сдельной системе заработной платы норма выработки или другая норма труда устанавливается работнику индивидуально.

При коллективной сдельной системе норма выработки (времени, норматив численности) устанавливается всему коллективу или бригаде. Оплата производится по конечному результату, создается общий фонд по нормам выполнения работы. Распределение заработка производится общим собранием на основе коэффициента трудового участия (КТУ) работника с учетом отработанного времени, разряда работника.

Косвенная сдельная система заработной платы может устанавливаться работникам, выполняющим вспомогательные функции (ремонт станков), от которых зависит бесперебойная и качественная работа основных работников. Сдельная расценка такого работника устанавливается в зависимости от сдельной расценки основного работника.

Аккордная сдельная система предполагает оплату не за единичную продукцию, а за комплекс работ. Как правило, такая оплата применяется при работах с длительным циклом выполнения, например в строительстве.

Повременная система заработной платы - оплата труда по твердым ставкам (окладам) - месячным, дневным, часовым соответственно проработанному времени. При повременной системе заработной платы учитываются квалификация работника, условия выполнения работы, сфера деятельности, географическое расположение организации работодателя, образование, специальность, стаж работника.

Относительным недостатком данной системы заработной платы является то, что оплата труда прямо не зависит от индивидуального результата и объема работы.

Твердая ставка (оклад) работника с повременной заработной платой имеет и вспомогательное значение - как исходная величина для исчисления раз личных выплат (оплата времени простоя [2, ст. 157], оплата при невыполнении норм труда [2, ст. 155], оплата продукции, оказавшейся браком [2, ст. 156 ТК РФ].

Дополнительной к сдельной и повременной является премиальная система заработной платы. Премиальную заработную плату следует отличать от премии как меры поощрения [2, ст. 191].

Премия признается частью заработной платы, когда она:

1) установлена специальным локальным актом на уровне организации либо договорным актом наряду с повременной (сдельной) оплатой;

2) выплачивается на основании двух критериев: показателей и условий премирования. При этом показателем премирования признается важнейшие характеристики выполняемой работы (выполнение плана, своевременность, качество и т.д.). Условия премирования - основания учета показателей, оценка отношения работника к своим трудовым обязанностям (отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д.).

Поскольку премиальная система является разновидностью системы оплаты труда, постольку субъективное право на получение премии возникает при выполнении показателей и условий премирования. Депремирование в принципе не может иметь место, так как предполагает лишение премии, право на которую уже возникло, за производственные упущения или дисциплинарные проступки. В этом случае депремирование может быть приравнено к дисциплинарной санкции, что противоречит закону [2, ст. 192], который содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий

Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.

Трудовой кодекс устанавливает ряд оснований повышения оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифные ставки и оклады, при этом повышение оплаты исчисляется относительно тарифной ставки (оклада) для оплаты труда в нормальных условиях.

Оплата труда в особых условиях [2, ст. 146] предусматривает два основания повышенной оплаты труда работников:

1) характер труда: тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

2) климатические условия, в которых трудится работник: особые климатические условия, к которым, в частности, могут быть отнесены Крайний Север и приравненные к нему местности.

Увеличение заработной платы по этим основаниям может производиться за счет увеличения тарифной ставки, применения доплат, районного коэффициента. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда устанавливается Правительством РФ, а конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным трудовым договором [27, c. 351].

Статья 150 ТК РФ устанавливает условия оплаты труда при выполнении работ различной квалификации.

При повременной оплате труда работника его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

В повышенном размере оплачивается труд работника при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника [2, ст. 151]:

1) в случае совмещения, которым признается исполнение одним работником обязанностей по разным профессиям (должностям);

2) в случае исполнения работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Повышение оплаты труда производится за счет доплаты, которая устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

В повышенном размере оплачивается труд за пределами нормальной продолжительности рабочего времени [2, ст. 152]. В зависимости от того, по чьей инициативе работник трудится за пределами нормального рабочего времени, оплата производится по-разному.

Сверхурочная работа (труд за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя) оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. При поденном учете рабочего времени сверхурочной считается работа, производимая сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены) - сверх восьми часов при восьмичасовом рабочем дне.

При суммированном учете рабочего времени расчет сверхурочных работ:

а) работа сверх установленной продолжительности смены, если она твердо установлена графиком;

б) работа за пределами рабочих часов за учетный период (месяц, квартал, полугодие и др. не свыше года).

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (по совместительству) оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит [2, ч. 2 ст. 153].

По данному основанию повышения оплаты труда ТК РФ устанавливает особенности для творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов, для которых повышение оплаты может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Повышенный размер оплаты установлен и за труд в ночное время [2, ст. 154]. При этом каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу и зависит от вины работника и степени годности продукции.

В случае если невыполнение норм труда (должностных обязанностей) обусловлено причинами, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы [2, ст. 155].

Продукция, оказавшаяся браком [2, ст. 156], оплачивается наравне с годными изделиями если брак имел место не по вине работника.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) осуществляется в зависимости от того, какая из сторон виновна в простое. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Условием оплаты в данном случае является письменное предупреждение работника о начале простоя.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается [2, ст. 157].

Коллективным или трудовым договорами могут устанавливаться особенности оплаты труда при освоении новых производств (продукции) - сохранение на этот период прежней заработной платы работника [2, ст. 158].