2020-01-14
229
В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Обеспечение этого принципа осуществляется с помощью регулирования прав работника на оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности работодателя за нарушение данных прав.
Трудовое законодательство регламентирует некоторые вопросы, касающиеся порядка выплаты заработной платы, и обеспечивает ее охрану.
Заработная плата по установленным нормам должна начисляться и
выплачиваться работникам независимо от финансового положения работодателя (юридического или физического лица). Поэтому невыплата заработной платы по причине отсутствия прибыли или сложного финансового положения хозяйствующего субъекта неправомерна.
Выплата заработной платы должна производиться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. Иные сроки (более редкие) выплаты заработной платы отдельным категориям работников могут быть установлены только федеральными законами. При совпадении дня выдачи заработной платы с выходным или праздничным днем она должна быть полностью уплачена накануне этого дня.
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников [2, ст. 136].
Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. При нарушении этого срока отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок [2, ст. 124]. Работник в этих случаях имеет безусловное право на перенесение отпуска. С работодателем согласовывается только порядок реализации этого права, а именно срок начала отпуска и его окончания.
При расторжении трудового договора полный расчет с работником должен производиться в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, расчет с ним должен быть произведен не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете [2, ст. 140]. Поэтому в этом случае срок для производства расчета отодвигается до предъявления работником соответствующего требования.
Нарушение требования Кодекса о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и иных причитающихся ему сумм - это нарушение трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена не только ст. 142, но и ст. 362 ТК.
Одним из видов ответственности работодателя и других уполномоченных им в установленном порядке представителей, допустивших задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, является дисциплинарная ответственность. Руководитель организации, его заместители могут быть привлечены к такой ответственности по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление этого органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения [2, ст. 195].
Законодательство предусматривает ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, вплоть до уголовной.
Уголовная ответственность руководителей организаций, независимо от формы собственности, установлена за невыплату работникам заработной платы свыше 2 месяцев, если это имело место из корыстной или иной личной заинтересованности. Уголовная ответственность установлена в виде штрафа в размере до 80 тыс. руб. или в размере дохода руководителя за период до шести месяцев либо лишения права занимать соответствующие должности сроком до 5 лет; либо лишения свободы сроком до 2 лет [7, ч. 1 ст. 145].
В тех случаях, когда в результате указанных нарушений наступили тяжкие последствия, устанавливается наказание в виде штрафа от 100 до 300 тыс. руб. или в размере дохода руководителя за период от 1 года до 2 лет либо лишения свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать соответствующие должности сроком до 3 лет или без такового [7, ч. 2 ст. 145]. Закон не расшифровывает, что считать тяжкими последствиями - они могут быть различными (отсутствие у работника и его семьи средств к существованию, болезнь, психическое расстройство, смерть и др.).
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указывается на то, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст. 142 Кодекса работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
Поскольку ст. 142 Кодекса не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п. 57).
За задержку выплаты заработной платы работодатель несет материальную ответственность [2, ст. 236]. Он обязан выплатить работнику причитающиеся суммы с уплатой процентов от невыплаченных в срок сумм. Проценты (в размере не менее 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ) начисляются за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
На основании ст. 142 ТК при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до получения задержанной суммы. Как уже отмечалось, в некоторых случаях приостановка работы не допускается, например, в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Охрана заработной платы осуществляется прежде всего путем ограничения возможности работодателей производить удержания из зарплаты работников. Заработная плата как вознаграждение за труд не прикосновенна, и удержания из нее возможны только в случаях, размерах и в порядке, установленных законом.
В соответствии со ст. 137 ТК удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом в другую местность, а также в других случаях;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетной ошибки;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению трудовых споров его вины в невыполнении норм труда;
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, кроме случаев, предусмотренных ст. 137 ТК (имеются в виду основания увольнения, не связанные с виновным поведением работника).
Решение работодателя об удержании из заработной платы работника может быть принято не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат. Решение принимается при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.
Излишне выплаченная работнику заработная плата не может быть взыскана кроме случаев, указанных выше. Взыскание допускается также, когда излишние суммы были выплачены вследствие неправомерных действий работника, установленных судом.
Ограничен и предельный размер удержаний при каждой выплате заработной платы [2, ст. 138].
По общему правилу, он составляет 20% от суммы, причитающейся к выплате; при удержаниях по нескольким исполнительным документам - 50%. В исключительных случаях предельный размер удержаний составляет 70% от суммы, причитающейся к выплате. Таким образом, 30% заработной платы работника во всех случаях остается неприкосновенными. Предельный размер удержаний возможен:
- по приговору суда при отбывании исправительных работ;
- при взыскании алиментов на содержание несовершеннолетних детей;
- при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника;
- при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
- при возмещении вреда, причиненного преступлением.
Необоснованные удержания из заработной платы, а также нарушения предельных размеров удержаний - грубые нарушения трудового законодательства, дающие право работнику обжаловать незаконные действия работодателя в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Незаконно удержанные суммы по решению этих органов подлежат возврату работнику.
В целях защиты имущественных интересов работников трудовое законодательство устанавливает для них систему гарантийных и компенсационных выплат, производимых в случаях и порядке, определенных законом.
Гарантийные и компенсационные выплаты предусмотрены гл. 23-28 ГК, а также рядом других нормативных актов. Необходимо четко разграничивать сущность и назначение этих двух видов выплат.
Гарантийные выплаты - это выплаты, производимые работникам (в том числе уволенным по определенным в законе основаниям) за время, когда они фактически не работали, т. е. не выполняли свои трудовые обязанности. Выражаются они в сохранении полностью или частично заработной платы или в иных формах, установленных законом. Например, иногда гарантийные выплаты производятся в виде доплат до размеров потерянного не по вине работника заработка. Гарантийные выплаты производятся только за те периоды, когда невыполнение трудовых обязанностей (или выполнение нижеоплачиваемой работы) не связано с виновным поведением работника.
Законодательством установлены следующие случаи, когда работники имеют право на гарантийные выплаты.
1. Гарантийные выплаты производятся работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности в соответствии с законодательством должны исполняться в рабочее время [2, ст. 170]. Они производятся депутатам, не освобожденным от основной работы; участникам судебных процессов (свидетелям, экспертам, переводчикам, потерпевшим); лицам, вызываемым в рабочее время в органы дознания, следствия, в прокуратуру и т. д. За время выполнения государственных или общественных обязанностей государственные органы или общественные объединения, которые привлекли работника к исполнению этих обязанностей, производят им выплаты в размере, установленном законодательством или решением соответствующих общественных объединений.
Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев [2, ст. 39].
Членам выборных профсоюзных органов, не освобожденным от основной работы в данной организации, освобожденным от нее для участия в качестве делегатов съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов, производятся выплаты за это время в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями [2, ст. 374].
Членам комиссий по трудовым спорам работодатель предоставляет свободное от работы время для участия в их работе с сохранением среднего заработка [2, ст. 171]
2. Гарантии сохранения среднего заработка полностью или частично установлены работникам, обучающимся без отрыва от работы по системе заочного или вечернего образования в имеющих государственную аккредитацию в учебных заведениях:
- высшего профессионального образования;
- среднего профессионального образования;
- начального профессионального образования;
- вечерних (сменных) образовательных учреждениях.
Гарантийные выплаты производятся в порядке и размерах, установленных ст. 173-177 ТК.
3. Частичное сохранение среднего заработка установлено работникам за время простоя (временной приостановки работ по производственно-техническим причинам), происшедшего не по вине работника [2, ст. 157].
4. Гарантийной выплатой является оплата ежегодного отпуска, предоставляемого всем работникам с сохранением среднего заработка [2, ст. 114].
5. В некоторых случаях прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 84,178 и 181 ТК, увольняемым выплачивается выходное пособие. Минимальный размер выходного пособия - двухнедельный средний заработок работника. Повышенные размеры выходных пособий и дополнительные гарантийные выплаты установлены при ликвидации организаций, сокращении штатов и в некоторых других случаях. Выплата выходных пособий при увольнении может устанавливаться в трудовых и коллективных договорах. Допускается в договорном порядке установление повышенных размеров выходных пособий.
6. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в размерах и на условиях, установленных федеральным законом [2, ст. 183].
7. Средний заработок сохраняется за работником:
- переведенным по состоянию здоровья на другую постоянную работу в данной организации - в течение одного месяца со дня перевода, а при трудовом увечье, профессиональном заболевании или ином повреждении здоровья, связанном с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника [2, ст. 182];
- на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. На это время работник с его согласия может быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 220 ТК в ред. от 09.05.2005 г.);
- на время проведения обязательного медицинского освидетельствования [2, ст. 185];
- при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы [2, ст. 187];
- при переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие производственной необходимости [2, ст. 74];
- при безвозмездной сдаче крови и ее компонентов - за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха [2, ст. 186].
Компенсационные выплаты - это выплаты, производимые в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.
Компенсации подлежат расходы, связанные;
- со служебными командировками;
- с переездом на работу в другую местность;
- с использованием работником личного имущества для выполнения трудовых обязанностей.
1. Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы [2, ст. 166].
Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, командировкой не считаются.
За командированными работниками сохраняется место работы (должность), средняя заработная плата, а также им возмещаются расходы, связанные с командировкой.
Командированному работнику компенсируются:
- расходы по проезду к месту назначения и обратно;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
- иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя [2,ст. 168].
Законодательством установлен различный порядок и размеры компенсационных выплат при командировках.
Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, они установлены постановлением Правительства РФ «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета» от 2 октября 2002 г. № 729.
Предусмотрены:
- компенсация расходов по найму жилого помещения (кроме случаев, когда работнику предоставлено бесплатное помещение) в размере фактических затрат, подтвержденных документами, но не более 550 руб. в сутки;
- суточные в размере 100 руб. за каждый день нахождения в командировке;
- компенсация расходов по проезду в место назначения и обратно - по фактическим затратам в зависимости от вида транспорта и в пределах установленного уровня комфортности.
В остальных организациях порядок и размеры возмещения расходов, связанных с командировками, определяются коллективным договором или локальными нормативными актами организации.
2. Если работник по предварительной договоренности с работодателем переезжает на работу в другую местность, последний обязан возместить ему:
- расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
- расходы по обустройству на новом месте жительства [2, ст. 169]. Порядок и размеры возмещения регламентируются по такому же принципу, как и командировочные расходы.
Постановлением Правительства РФ «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» от 2 апреля 2003 г. № 187 установлена компенсация расходов:
- по переезду работника и членов его семьи в размере фактических затрат в зависимости от вида транспорта с установлением предельного уровня комфортности;
- по провозу имущества в количестве до 500 кг на работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов железнодорожным транспортом;
- по обустройству на новом месте жительства: на работника - в размере месячного должностного оклада (ставки) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена его семьи - в размере 1/4 должностного оклада (ставки) по новому месту работы работника.
Предусмотрена также выплата работнику суточных в размере 100 руб. за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы.
В остальных организациях конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.
3. Если с согласия или с ведома работодателя и в его интересах имело место использование работником личного имущества, последнему возмещаются соответствующие расходы. Компенсация выплачивается за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и т. п. Размер возмещения определяется письменным соглашением сторон трудового договора [2, ст. 188].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании изучения темы данной выпускной квалификационной работы представляется возможным следующие выводы:
Заработная плата представляет собой вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в размере, предусмотренным трудовым договором и в пределах установленных законодательством, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями. Заработную плату отличают следующие признаки:
1) зарплата - это вознаграждение за труд, то есть за выполненную работу;
2) она выплачивается как в денежной форме, так и в натуральной (доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы);
3) она должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда;
4) она основана на заранее установленных нормах (тарифных ставках, окладах, сдельных расценках);
5)ее размер никаким максимальными пределами не ограничивается;
6) она выплачивается по конечным результатам труда;
7) на предприятиях и в организациях производственной сферы она выплачивается за счет средств, заработанных самим трудовым коллективом.
Заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: работодатель с одной стороны и работник с другой стороны.
Как правовая категория заработная плата выполняет следующие виды функций:
- регулирующая функция заработная плата - воздействует на рынок труда, соотношение между спросом и предложением рабочей силы, тем, что ее размер (высокий или низкий) влечет приток или отток кадров из соответствующей сферы.
- воспроизводственная функция направлена на расширенное воспроизводство, обеспечение не только необходимых потребностей, но и достойной жизни работника.
- стимулирующая функция заработной платы связана, с одной стороны, с установлением различий в заработной плате в зависимости от сложности работы и квалификации работника, с другой стороны - с повышением квалификации работников для достижения более высокого уровня заработной платы.
Существуют методы правового регулирования заработной платы: методы централизованного и децентрализованного регулирования. Централизованное регулирование представляет собой государственное регулирование, которое сводится к установлению государственных гарантий по оплате труда. Децентрализованное регулирование включает в себя регулирование заработной платы коллективными договорами и соглашениями. Децентрализованное регулирование является договорным регулированием и в настоящее время преобладает.
Конституция Российской Федерации в ст. 37 указывает на то, что вознаграждение за труд должно быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда - это размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - социальный стандарт, который периодически пересматривается путем принятия соответствующего федерального закона.
Система заработной платы – это форма зависимости заработка работника от способа измерения труда.
Выделяют тарифную и бестарифную системы. Основной является тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т. е. различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности труда; характера труда; народнохозяйственного значения отрасли. Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники; тарифную ставку; тарифную сетку, тарифный разряд и тарифный коэффициент.
Бестарифная система оплата труда осуществляется с применением коэффициента трудового участия и зависит от конечных результатов работы коллектива в целом. В основном бестарифная система применяется в небольших организациях с постоянным составом кадров. Существуют и иные варианты бестарифной системы.
Системы заработной платы подразделяются на два основных вида:
- сдельная - работник получает оплату за каждую единицу произведенной продукции по сдельным расценкам, которые исчисляются исходя из тарифной ставки, соответствующей квалификации работника, а также нормы выработки. Сдельная система оплаты также подразделена на виды: прямая сдельная, прогрессивная сдельная система, индивидуальная сдельная система заработной платы, коллективная сдельная система нормы выработки, косвенная сдельная система заработной платы, аккордная сдельная система.
- повременная - оплата труда по твердым ставкам (окладам) - месячным, дневным, часовым соответственно проработанному времени.
Дополнительной к сдельной и повременной является премиальная система заработной платы - установленная специальным локальным актом на уровне организации либо договорным актом наряду с повременной (сдельной) оплатой, выплачиваемая на основании двух критериев: показателей и условий премирования.
Трудовой кодекс устанавливает ряд оснований повышения оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифные ставки и оклады, при этом повышение оплаты исчисляется относительно тарифной ставки (оклада) для оплаты труда в нормальных условиях. Ст. 146 Трудового Кодекса РФ предусматривает два основания повышенной оплаты труда работников: 1) характер труда: тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда; 2) климатические условия, в которых трудится работник: особые климатические условия.
Трудовое законодательство регламентирует некоторые вопросы, касающиеся порядка выплаты заработной платы, и обеспечивает ее охрану.
К охране заработной платы можно отнести установленную ст. 236 ТК РФ материальную ответственность работодателя за задержку заработной платы. Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
За нарушение законодательства о труде, включая нормы закона о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и всех иных причитающихся ему сумм, предусмотрена и дисциплинарная ответственность.
Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат свыше двух месяцев, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, влечет уголовную ответственность.
В целях защиты имущественных интересов работников трудовое законодательство устанавливает для них систему гарантийных и компенсационных выплат. Гарантийные выплаты - выплаты, производимые работникам (в том числе уволенным по определенным в законе основаниям) за время, когда они фактически не работали, т. е. не выполняли свои трудовые обязанности. Компенсационные выплаты - выплаты, производимые в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.
Подводя итог необходимо отметить, что правовое регулирование заработной платы является необходимым элементом нормального функционирования любого общества и создания правового социального государства.
