Методы правового регулирования заработной платы

 

Исторически сложились и существуют два метода регулирования заработной платы: централизованный и децентрализованный.

Централизованный (императивный) метод подразумевает государственное регулирование заработной платы как на уровне Российской Федерации, так и на уровне ее субъектов. С помощью этого метода в настоящее время устанавливается лишь минимальный уровень оплаты труда работников. Государственный контроль за формированием заработной платы необходим потому, что она формируется субъективно, вне действия экономических законов и рыночного регулирования.

С помощью государственного регулирования заработной платы устанавливаются определенные гарантии в области оплаты труда. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК. Гарантии довольно многочисленны и различны по своему содержанию. Основные из них сводятся к следующему.

1. Установление государственного минимума заработной платы [2, ст. 133]. Минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Пока в силу экономической ситуации в стране эта норма закона не введена в действие. В соответствии со ст. 421 ТК порядок и сроки ее введения устанавливаются федеральными законами. Месячная заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

2. Запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда [2, ст. 132]. Заработная плата не может зависеть от пола, возраста, национальности и других обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда.

3. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги [2, ст. 134]. В бюджетных организациях индексация производится в порядке, установленном законодательством, в других - в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями. Повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги должно гарантироваться закреплением на федеральном уровне соответствующего правового механизма индексации заработной платы.

В Трудовом кодексе такой механизм не закреплен в отличие от КЗоТ РФ (ст. 81_1), предусматривавшем, что индексация оплаты труда работников организаций производится в порядке, установленном Законом РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР".

Закон РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" от 24 октября 1991 г. определяет индексацию как установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен. Цель индексации - поддержание покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан. Закон предусматривает также возможность сочетания, а в некоторых случаях и замены индексации иными методами государственного регулирования доходов населения (пересмотр уровня оплаты труда, размеров пенсий, социальных пособий и т. д.). К числу объектов индексации отнесена и оплата труда работников организаций, кроме работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги. Порогом индексации (т.е. индексом потребительских цен, с которого начинается индексация денежных доходов, сбережений граждан) признается индекс в размере 6 %.

Закон от 24 октября 1991 г. предусматривает следующий порядок индексации оплаты труда, пенсий, стипендий, социальных пособий: первая часть доходов, равная полуторной величине минимальной месячной оплаты труда, индексируется на полный индекс потребительских цен; вторая и последующая части дохода, равные также полуторной величине минимальной оплаты труда, - на 50% индекса потребительских цен. Доходы, превышающие трехкратную величину минимальной месячной оплаты труда, индексации не подлежат. Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов. Данный Закон не отменен.

С момента принятия Закона "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" и до настоящего времени применялся иной способ государственного регулирования доходов населения - в целях поддержания их покупательной способности в централизованном порядке периодически пересматривался уровень минимальной оплаты труда, пенсий, социальных пособий.

Проблема индексации оплаты труда особую остроту имеет для работников бюджетной сферы. Отставание пересмотра уровня оплаты их труда, с одной стороны, и неполный учет реального индекса роста потребительских цен при принятии решений о повышении минимальных размеров оплаты труда, окладов (ставок), с другой стороны, четко выявили тенденцию резкого отставания уровня оплаты труда в бюджетной сфере по сравнению с темпами роста средней заработной платы в промышленности и в иных внебюджетных сферах.

Статья 134 ТК предусматривает, что в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами. Поскольку в данном случае нет ссылки на Закон РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР", очевидно, имеется в виду принятие соответствующих законов и иных нормативных правовых актов. До их принятия будет иметь место пробел в правовом регулировании такой острейшей проблемы, как индексация заработной платы.

Индексация заработной платы в других организациях, финансируемых не из бюджета, производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации

Условие об индексации заработной платы может быть предусмотрено и в трудовом договоре с работником. Это условие, как и другие условия трудового договора, может быть впоследствии изменено только по соглашению сторон и в письменной форме

В связи с тем, что в Трудовом кодексе не закреплен новый механизм индексации заработной платы, а вопрос, связанный с решением соответствующих споров, чрезвычайно актуален, важно обратиться к судебной практике. Верховный Суд РФ, обобщая практику рассмотрения судами гражданских дел по спорам об оплате труда, констатировал, что рост числа гражданских дел по спорам об оплате труда отмечен абсолютно на всей территории России. Особый интерес при этом вызывает в практике судов вопрос об индексации денежных сумм при удовлетворении исков о взыскании заработной платы. Во многих случаях требование об индексации взыскиваемой суммы содержится в исковых заявлениях. Если же такого требования не содержится, то суд вправе выйти за пределы заявленных истцом требований, если признает это необходимым для защиты его законных интересов, и проиндексировать взыскиваемую сумму по своей инициативе [18, c. 59].

При рассмотрении дел данной категории суды руководствовались ст. 81_1 КЗоТ, согласно которой индексация оплаты труда работников организаций должна была производиться в порядке, установленном Законом РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР" от 24 октября 1991 г. (с изменениями, принятыми 24 декабря 1993 г.).

В соответствии со ст. 1 указанного Закона индексация может сочетаться (а в некоторых случаях и заменяться) с иными методами государственного регулирования доходов населения, в частности пересмотром уровня оплаты труда. Исходя из этого положения, суды применяли индекс роста минимального размера оплаты труда при удовлетворении иска в тех случаях, когда за период задержки выплаты заработной платы минимальный размер оплаты труда повышался в централизованном порядке. Если же за этот период минимальный размер оплаты труда не изменялся, суды при взыскании своевременно не выплаченной заработной платы применяли индекс потребительских цен, определяемый в соответствии со ст. 3 названного выше Закона.

Статья 2 Закона РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан" относит к числу объектов индексации оплату труда работников предприятий, учреждений, организаций, кроме работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги. При индексации сумм не выплаченной своевременно заработной платы работникам таких предприятий, по мнению Отдела обобщения судебной практики Верховного Суда РФ, необходимо, видимо, учитывать индекс роста минимального размера оплаты труда, поскольку в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом размера оплаты труда.

Суды при удовлетворении исков о взыскании не выплаченной своевременно заработной платы учитывали также и положения об индексации оплаты труда, содержащиеся в коллективных договорах и соглашениях, поскольку ст. 21, 13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" в редакции от 24 ноября 1995 г. допускают возможность установления механизма регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, установленных в коллективных договорах и соглашениях, наряду с индексацией оплаты труда, осуществляемой в централизованном порядке.

Суды применяли индексацию оплаты труда, предусмотренную и отраслевыми соглашениями, при рассмотрении исков работников предприятий некоторых отраслей: шахтеров, энергетиков.

Возникает вопрос: за какой период должна индексироваться задолженность по заработной плате? За весь период, в том числе за время со дня выдачи судебного приказа о взыскании заработной платы до фактической выплаты ответчиком.

В некоторых случаях суды стали применять при удовлетворении иска о взыскании зарплаты, не выплаченной работнику в установленные сроки, наряду с индексацией денежных сумм (исходя из повышения минимального размера оплаты труда либо индекса роста потребительских цен) и ст. 395 ГК РФ, предусматривающую ответственность за неисполнение денежного обязательства. Отдел обобщения судебной практики Верховного Суда РФ с такой позицией судов не согласен, поскольку между работником и работодателем отношения по поводу оплаты труда являются трудовыми и должны регулироваться трудовым законодательством.

4. Закрепление требования повышения оплаты труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также в местностях с суровыми климатическими условиями [2, ст. 146].

5. Снятие ограничений в оплате труда. В настоящее время заработная плата работников максимальным размером не ограничивается [2, ст. 132].

6. Непосредственное регулирование размеров оплаты труда отдельных категорий работников (государственных служащих, работников бюджетных организаций и некоторых других).

7. Ограничение возможности выплаты заработной платы в неденежной (натуральной) форме [2, ст. 131]. Данной статьей закона допускается, что в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника выплата ему заработной платы может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству и отличных от денежной формы. Однако доля неденежных доходов не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, свободный оборот которых запрещен.

8. Ограничение удержаний из заработной платы работников [2, ст. 137- 138]. Необходимо обратить внимание на два ограничения. Во-первых, заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

- счетной ошибки;

- наличия вины работника в невыполнении норм труда или простое;

- неправомерных действий работника, установленных судом. Во-вторых, общий размер удержаний ограничен;

- выплате зарплаты не может превышать 20% (а в случаях, предусмотренных федеральными законами, не более 70%) заработной платы, причитающейся работнику.

9. Установление ответственности работодателей за нарушения в выплате заработной платы [2, ст. 142]. Здесь предусмотрено радикальное новшество: если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить свою работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

При этом, поскольку ст. 142 ТК не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте, а работа в этом случае квалифицируется как принудительный труд, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Эта норма не действует в особых случаях, указанных в законе. Не могут приостановить работу государственные служащие, не допускается приостановка работы в периоды введения военного или чрезвычайного положения в стране; в органах и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства; обслуживающих особо опасные виды производств; связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. Не могут быть приостановлены аварийно-спасательные, противопожарные работы.

Децентрализованный метод включает в себя регулирование заработной платы на уровне актов социального партнерства и трудовых договоров (договорной), а также на уровне локальных нормативных актов организации.

Договорное регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности:

- коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях;

- индивидуально-договорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.

Соотношение указанных методов регулирования заработной платы (централизованное и децентрализованное регулирование) не оставалось неизменным. Существовавшее в советский период развития России предопределение заработной платы как важнейшего условия трудового договора существенно снижало его значимость как соглашения. Сейчас централизованный метод регулирования заработной платы объективно не может быть преобладающим, что объясняется изменениями в экономике, разнообразием и равенством форм собственности. Поэтому получил широкое распространение децентрализованный метод регулирования заработной платы.

В то же время отказ от централизованного нормирования заработной платы невозможен по следующим основаниям.

1. В России как в социальном государстве [1, ст. 7] в централизованном порядке должно быть обеспечено решение немногих, но узловых вопросов правового регулирования заработной платы. Это объективный момент.

Одним из проявлений централизованного метода регулирования заработной платы являются основные государственные гарантии по оплате труда работников, закрепленные в ст. 130 ТК РФ: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; гарантии работникам в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы. Кроме того, регулирование заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется законами и иными нормативными правовыми актами [2, ст. 135]. В отношении децентрализованных условий оплаты труда установлено правило недопустимости ухудшения оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами [2, ч. 4 ст. 135].

2. Сохранение централизованного метода регулирования заработной платы имеет и субъективные причины:

- трудность переустройства экономики по рыночной модели, необходимость выработки механизмов оплаты труда, соответствующих новым условиям;

- сохранение социальной направленности проводимых в государстве преобразований;

- необходимость осмысления зарубежного опыта правового регулирования заработной платы в рыночной экономике (с учетом российской специфики) [26, c. 127].

Децентрализованный метод регулирования заработной платы включает в себя регулирование заработной платы коллективными договорами и соглашениями. Так, исходя из ст. 41 ТК РФ, в содержание коллективного договора могут включаться вопросы форм, систем, размеров оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Аналогичные вопросы содержания коллективного договора и соглашения установлены и ст. 13, 21 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях».

Между централизованным и децентрализованным регулированием заработной платы существует взаимодействие. Как было указано выше, акты социального партнерства не вправе ухудшать условия оплаты труда работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. С другой стороны, акты социального партнерства могут влиять на акты трудового права: согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда, включая ставки (оклады), доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работников организаций, финансируемых из бюджетов, различного уровня, которые учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Что касается правовых норм, издаваемых в порядке государственного централизованного регулирования заработной платы, то они носят рекомендательный характер. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно. Они, как правило, закрепляются в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.