Вопрос 3. Информационно-техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом (СУП)

Контрольная работа

Тема: Основы управления персоналом

 

 

 

2010

Вопрос 1. «Человеческие ресурсы»: содержание; общая характеристика, качество «человеческих ресурсов» фирмы

Персонал (от лат. personally — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом).

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно,занимаемой должности, трудовой персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Вопрос 2. Экономические методы управления персоналом

управление персонал мотивация планирование

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива или отдельных работников, они основаны на использовании экономических механизмов. К экономическим методам относятся:

— технико-экономический анализ;

— технико-экономическое обоснование;

— планирование;

— материальное стимулирование;

— ценообразование;

— налоговая система;

— экономические нормы и нормативы.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

 

Вопрос 3. Информационно-техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом (СУП)

Информационно-техническое обеспечение СУП — совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в СУП при ее функционировании.

Информационное обеспечение включает оперативную, нормативно-справочную, технико-экономическую информацию и системы документации. Для того чтобы СУП функционировала, следует выполнить ряд требований, предъявляемых к информации:

1. Комплексность — информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, экономическую, технологическую.

2. Оперативность — получение входящей информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе и совпадать с моментом его завершения.

3. Систематичность — информация должна поступать непрерывно.

4. Достоверность — точная и логическая информация.

Нормативно-методическое обеспечение СУП — это совокупность документов организационного и методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического характера; оно также включает в себя нормативно-справочные материалы, нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления.

Ответственность за обеспечение СУП нормативно-методическими документами несут подразделения аппарата управления — отделы стандартизации, организации управления, юридический.

На основе типовых документов разрабатываются документы внутреннего использования. Важным организационно-распорядительным документом являются Правила внутреннего трудового распорядка(ПВТР), которые содержат следующие основные разделы:

1. Общие положения.

2. Порядок приема и увольнения.

3. Основные обязанности рабочих, служащих, администрации.

4. Рабочее время и его использование.

5. Поощрения за успехи в работе.

6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Другим важным документом является коллективный договор — соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию трудовых отношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

При разработке коллективного договора принимают участие отдел кадров, юридический отдел, отдел управления.

К документам организационно-методического характера относятся те, что регламентируют выполнение функций по управлению персоналом:

— положения по формированию кадрового резерва в организации;

— положения по организации адаптации работников;

— рекомендации по организации отбора и подбора персонала;

— правила по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

— положение по оплате и стимулированию труда;

— инструкция по соблюдению правил техники безопасности.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы, а также его задачи, права и ответственность. Типовая структура положения:

1. Общие положения (кому подчиняется и какими нормативно-пра-

вовыми документами оно руководствуется).

2. Задачи подразделения.

3. Организационная структура подразделения.

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации.

6. Права подразделения.

7. Ответственность подразделения.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий

требования к работнику, занимающему эту должность; составляется на основе единого тарифно-квалификационного справочника. Для составления качественной должностной инструкции необходимо:

• изучить те процессы работы, которые должны быть выполнены по данной должности (на рабочем месте);

• определить требования к работнику, который будет занимать эту должность;

• определить требования к его знаниям, опыту, то есть составить личную спецификацию.

Для правильного составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего места), требования к должности (рабочему месту) на основе анализа и описания должности (рабочего места) и процессов, выполняемых работником.

Анализ рабочего места (должности) — определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой.

Цель описания рабочего места — фиксация данных о содержании работ на конкретной должности: наименование должности, кому подчиняется работник, за кого непосредственно отвечает, общая цель работы, основные направления деятельности и задачи, условия работы и рабочая среда, показатель ответственности. Описание должности (рабочего места) составляет работник СУП (специалист-аналитик).

Правовое обеспечение СУП состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работниками и вновь поступающими наемными работниками;

• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение СУП включает:

• соблюдение и исполнение, применение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений;

• разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, распорядительного и экономического характера;

• подготовку предложений об изменении документов или отмене устаревших или фактически утративших силу актов, изданных по трудовым и кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на руководителя, а головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел.