2020-01-14
79
3.1 Анализ заработнойплаты на ООО «Тонус»
ООО «Тонус» является обществом м ограниченной ответственностью.
Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательстваУкраины.
Зарегистрировано 15.01.1996 г. территориальным управлением Ленинского района Администрации г.Харькова
Юридический адрес: 650036, г. Харьков, ул.Клочковская, 234.
Общество зарегистрировано в 1996 году.
ООО «Тонус» занимается производством и продажей рекламного продукта.
Целью деятельности ОАО «Тонуса» является завоевание популярности и доверия у покупателей, завоевание доминирующего положения на рынке по продаже рекламной продукции, оказание дополнительных услуг покупателям, связанных с ее эксплуатацией, а также расширение торговой сети. С этой целью открываются филиалы и расширяется база.
 |
Среднесписочная численность работающих за 2007 г. составила 30 человек. Структура состав работников показана на рис. 1.
Рис. 1. – структура состава работников ООО «Тонус» за 2007г.
Из рисунка видно, что основную массу работающих составляют ИТР(инженерно-технические работники) -22 человека, 3человека – водителей, 5- разнорабочие.
Для минимизации налогов предприятие использует различные варианты снижения выплат во внебюджетные фонды. Поэтому размеры начислений по ФОТ (Фонду оплаты труда) явно занижены и составляют по 2007 г. 98 472 грн., в 2006 г. 67 582 грн.
 |
Рис. 2. – структура заработной платы ООО «Тонус» за 2007г.
Сложность создания устойчиво работающего коллектива во времена нашего «хаотического» движения к постиндустриальному капитализму заставляет руководителей особо отнестись к вопросам политики в сфере труда и социальных отношений.
Для руководителя всегда было необходимо знать, как побуждать людей работать на организацию. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Это заставляет действовать руководителя таким образом, чтобы удовлетворить потребность и проводить сбалансированную политику в сфере труда и социальных отношений.
Учет расчетов по оплате труда осуществляется на основе типовых форм, утвержденных приказом Министерства статистики Украины «Об утверждении типовых форм первичного учета по расчетам с работниками и служащими по заработной плате» №144 от 22.05.96г. на выполнение мероприятий по реализации государственной программы перехода Украины на международную систему учета и статистики.
Основными показателями труда и заработной платы, которые подлежат учету, являются:
· - численность работников, их квалификации и профессии;
· - затраты рабочего времени в человеко-часах, человеко-днях;
· - размер Фонда оплаты труда по категориям работающих, видам начислений, начислений премий, отпускных и др.
Кроме заработной платы по тарифным ставкам, расценкам, окладам при нормальных условиях работы действующим законодательством Украины предусмотрены различные доплаты за отступление от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся:
· - доплаты за работу в ночное и сверхурочное время,
· - выходные и праздничные дни,
· - временное заместительство отсутствующего работника,
· - руководство бригадой (межразрядная доплата),
· - за выполнение работ, требующих более высокой квалификации,
· - многостаночное обслуживание и т. п.
Порядок расчета перечисленных доплат различен. Нормативными актами, действующими в настоящее время, предусмотрено, что предприятие имеет право самостоятельно устанавливать размеры компенсационных доплат, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства Украины. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.
Доплата за сверхурочные часы. Основанием для начисления суммы доплаты служит справка-расчет и данные табеля.
Рабочим-сдельщикам за часы сверхурочной работы выплачивается доплата. За первые два часа размер доплаты составляет 50% часовой тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час — 100% этой тарифной ставки.
Рабочие-повременщики получают за часы сверхурочной работы оплату по повышенной тарифной ставке: за первые два часа сверхурочной работы - в полуторном размере, за каждый последующий час - в двойном размере от обычной ставки.
Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Основанием для начисления доплат за работу в ночное время служат данные табельного учета. Работа в ночное время оформляется действующими на предприятии первичными документами по учету труда и заработной платы и оплачивается в соответствии с действующими тарифными условиями труда. Кроме этого каждому работнику за работу в ночное время положена надбавка.
Для расчета в табеле подсчитывается по каждому работнику количество часов ночной работы.
Действующим трудовым запрещается привлекать к ночным работам подростков до 18 лет, кормящих и беременных женщин и некоторые другие категории лиц в связи с охраной здоровья трудящихся.
Оплата работы в праздничные и выходные дни. Работа в праздничные и выходные дни разрешена лишь на предприятиях с непрерывным технологическим циклом, а также связанных с необходимостью обслуживания населения.
Оплата за работу в праздничные и выходные дни производится:
· сдельщикам - по двойным сдельным расценкам за фактически изготовленную продукцию;
· рабочим- повременщикам - по двойным часовым тарифным ставкам;
· работникам с месячными окладами - в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, при условии, что выполнена месячная норма времени. Если же месячная норма времени не выполнена, то работа оплачивается как обычное явочное время.
Оплата простоев. Основанием для начисления сумм оплаты за простой служит листок о простое, акт о простое или ведомость простоев. Оплата за простой зависит от того, по чьей вине он произошел. Если простой произошел по винерабочего, то его время оплате не подлежит. Если простои произошли по не зависящим от рабочего причинам, те их время подлежит оплате.
Если в связи с простоем по независящим от него причинам работник переводится на нижеоплачиваемую работу, то при условии выполнения им норм выработки производится доплата до среднего заработка работающего основной профессии.
Оплата брака. Основанием для начисления сумм оплаты за брак служат акт о браке, извещение о браке или ведомость брака. В каждом из этих документов, которыми оформляется выпуск продукции с отступлением от требовании технических условий и государственных стандартов, обязательно должны быть указаны причина и виновник брака. Размер оплаты за брак зависит от виновника брака и его характера. Оплате подлежит только брак, допущенный не по вине рабочего. Окончательный брак, допущенный по вине рабочего, оплате не подлежит. При этом работник несет ответственность за причиненный ущерб.
Оплаты за многосменный режим работы. При многосменном режиме работы появляются ночная и вечерняя смена. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время. Смена, предшествующая ночной, считается вечерней независимо от времени ее начала и окончания. Иные режимы труда (разделение рабочего времени на суточные дежурства, на части и т.п.) к многосменному режиму не относятся, и соответствующих доплат не производится.
За временное заместительство доплачивается разница между окладами замещаемого и замещающего при условии, что временно замещающий не является штатным заместителем, заместительство оформлено приказом и продолжается более двух календарных недель.
Доплата за отклонение от нормальных условий, предусмотренных технологическим регламентам. Отступление от нормальных технологических параметров, как правило, увеличивает время, затрачиваемое на изготовление продукции, а следовательно, и затраты труда. Основанием для начисления сумм таких доплат служит листок на доплату или наряд с сигнальной красной полосой.
Рассмотренные виды оплат и компенсационные надбавки установлены за отработанное время. Оплата за отработанное время считается основной заработной платой. Оплата за неотработанное время – дополнительной.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании табеля учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на оплату неотработанного времени.
Расчет ежегодных отпусков.
Закон Украины «Об отпусках» №504/96-ВР от 15.11.96г. устанавливает государственные гарантии права на отпуска, определяет условия и порядок предоставления их работникам.
Длительность ежегодного отпуска составляет не менее 24 календарных дня за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня составлении трудового договора.
В случае, если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из среднего дневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время.
Отчисления из начисленной заработной платы работников могут осуществляться только на основе актов действующего законодательства, а именно:
· Подоходный налог отчисляется из заработной платы по основному месту работы и по совместительству в соответствии с Указом Президента Украины №519 от 16 сентября 1995г. Дальнейшими указами правительства эти ставки могут изменяться. Из сумм доходов, полученных гражданами не по месту основной работы и гражданами, котрые не имеют постоянного места проживания в Украине, налог начисляется к источнику выплаты по ставке 15%.
Объектом налогообложения является совокупный доход, полученный за календарный год. Датой получения дохода при этом считается дата его начисления.
В состав совокупного дохода включаются доходы, полученные наличным или безналичным путем (то есть в порядке перевода на счет гражданина), а также доходы, полученные в натуральной форме и в иностранной валюте.
При исчислении совокупного дохода суммы, полученные в иностранной валюте для целей налогообложения, пересчитываются в гривны по курсу НБУ, действовавшему на дату получения дохода. Доходы, подученные в натуральной форме, учитываются по государственным регулируемым ценам, а при их отсутствии - по свободным (рыночным) ценам на дату получения дохода.
· Пенсионный фонд – в среднем составляет 2%.
· Алименты (после отчисления от начисленной заработной платы подоходного налога):
§ На 1 ребенка – 25%;
§ На 2 детей – 33%;
§ На 3 и больше – 50%.
· Профсоюзные взносы (членов профсоюза) – 1% от общей начисленной суммы заработной платы за отчетный месяц по отчислениям начисленной суммы помощи за дни неработоспособности за этот же период.
· Полученный аванс за отчетный месяц.
· Избыточно оплаченные суммы за предыдущий период, выявленные вследствие проведенных проверок или самопроверок;
· Своевременно не возвращенные подотчетные суммы;
· Суммы с лиц, которые отбывают исправительные работы;
· Денежные начисления (при недостаче товарно-материальных ценностей, краже и др.), штрафы и другие отчисления в соответствии с действующим законодательством Украины;
· Сбор на случай безработицы – 0,5% (Закон Украины №402/97 – ВР от 26.06.07г.).
· Другие отчисления. [Закон Украины]
В совокупный налогооблагаемый доход граждан не включаются сумму материальной помощи, включая стоимость вещевых призов и подарков, которые предоставлялись в пределах 12 минимальных размеров заработной платы на год. Также не включаются суммы материальной помощи как в денежной, так и в натуральной формах независимо от ее размера, которая предоставляется на основе решений правительства Украины в связи со стихийным и экологическим бедствием, авариями и катастрофами местными органами государственной исполнительной власти, Профсоюзами, Фондом социального страхования, благотворительными фондами и иностранными государствами.
С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.
Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:
- Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.
- Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.
- Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.
- Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.
- Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.
Предприятию следует обратить внимание на такие вопросы, как:
1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
2. разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;
4. стимулирование текущих результатов деятельности;
5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
6. отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.
На исследуемом предприятии наблюдаются задержки выплаты заработной платы, а иногда производится натуральная оплата труда, т.е. зарплата выдается продукцией, выпускаемой на предприятии. Это связывается с общими неплатежами и плохим финансовым положением предприятия. В идеале предприятие должно стремиться к тому, чтобы выдавать зарплату наличными денежными средствами. Оплата труда продукцией значительно увеличивает затраты труда рабочих бухгалтерии. При улучшении состояния экономики в государстве у предприятия тоже появиться возможность улучшить свое положение, начать развиваться и расширять свою деятельность. А значит и появиться возможность уделять должное внимание кадрам, выплачивать им зарплату в денежном выражении.
На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя. [16]
3.2 Порядок начисления заработной платы
Трудовой договор (контракт) - это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением.
Одной стороной в трудовом договоре (контракте) является трудящийся, желающий поступить на работу, а другой - работодатель (предприятие, учреждение, организация) независимо от его организационно - правовой формы.
Действующее законодательство запрещает принимать на работу лиц, моложе 16 лет. Однако в исключительных случаях на работу могут приниматься подростки, достигшие 15 лет. Работодателем должно быть предприятие, организация, учреждение, т. е. юридическое лицо.
Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету. Правоспособность юридического лица возникает в момент его создания и прекращается в момент завершения его ликвидации. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации.
Стороной трудового договора (контракта) могут быть объединения граждан, коллективные предприниматели, объединившие на праве общедолевой собственности свое имущество. К таким объединениям относятся крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица, которые в соответствии с действующим законодательством могут использовать наемный труд.
В условиях рыночных отношений создается возможность вторичной занятости физических лиц, которая реализуется через механизм гражданско-правовых договоров. Наиболее распространены следующие виды гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами: аренды, подряда, поручения, перевозки грузов, возмездного оказания услуг, купли-продажи. При заключении договоров с предпринимателями следует учитывать то, что для осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности требуются лицензии.
При заключении с физическими лицами договоров гражданско-правового характера следует четко соблюдать требования гражданского законодательства - письменная форма заключения договоров, наличие в них обязательных реквизитов.
Содержание трудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон.
Различаются основные и дополнительные условия договора (контракта).
К основным условиям относятся:
* место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;
* трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
* дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор (контракт);
* обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора (контракта).
К дополнительным условием могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучение вторым совмещенным профессиям, о регулярном повышении квалификаций, продолжительность дополнительного отпуска, режиме рабочего времени, времени отдыха и т.д..
Установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положения работника по сравнению с законодательством.
Не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия трудового договора (контракта):
* основания увольнения;
* не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания;
* полная материальная ответственность.
Стороны не могут так же изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Трудовой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы.
Поскольку термин “контракт” толкуется как письменное соглашение, он употребляется в настоящее время как синоним трудового договора.
Контракт может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях:
* когда характер работы и условия ее выполнения не дают возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок (сезонные или временные работы);
* когда срочный трудовой договор заключается с учетом интересов работника, т.е. по его инициативе;
* когда это непосредственно предусмотрено законодательством. [13]
3.2 Порядок выплаты заработной платы
Для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.
Во всех случаях для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний дневной заработок.
Средний дневной заработок, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством по календарю пятидневной рабочей недели.
В случае установления работникам организации неполной рабочей недели или неполного рабочего дня для исчисления среднего заработка принимается фактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде. При подсчете среднего дневного заработка сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде делится на количество рабочих дней в этом периоде исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством по календарю пятидневной рабочей недели.
Если расчетный период отработан не полностью (то есть из него исключалось время по основаниям, когда: работнику выплачивается или сохранился средний заработок в соответствии с законодательством; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные дни отдыха; работник находился в отпуске без сохранения заработной платы; работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством; работник не работал в связи с простоем не по вине работника из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства; работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу), то средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на фактическое количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время.
Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.
В организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок.
Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.
Если в каком-либо месяце расчетного периода или в расчетном периоде в целом отработано всего 1 - 5 дней подряд или по несколько дней в разных неделях при пятидневной рабочей неделе, то эти дни приводятся к шестидневному графику при предоставлении отпуска в рабочих днях:
1 день = 6:5 = 1,2 дня
2 дня = (6:5) х 2 = 2,4 дня
3 дня = (6:5) х 3 = 3,6 дня
4 дня = (6:5) х 4 = 4,8 дня
5 дней = (6:5) х 5 = 6 дней.
При определении среднего дневного заработка во всех случаях, предусмотренных настоящим порядком, из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством.
При повышении надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) в соответствии с нормативными правовыми актами, за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) увеличивается в расчетном периоде на коэффициент ее повышения.
Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), начисленные за год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.
В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период отработано не полностью, премии, вознаграждения и иные поощрительные выплаты учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.
Для работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании, материальная помощь, предусмотренная соответствующими ведомственными нормативными актами, оказываемая всем или большинству работников, учитывается при исчислении среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода, независимо от времени ее начисления.
Для работников других организаций материальная помощь (предоставляемая на основании приказа по организации) при исчислении среднего заработка учитывается в соответствии с данным порядком аналогично премиям.
Во всех случаях средний заработок работника, отработавшего полностью определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть менее установленного федеральным закономминимального размера оплаты труда.[3]
