Типы и причины конфликтов

 

Конфликты подразделяются на следующие категории:

- По количеству и уровню участников – на внутриличностные, межличностные, межгрупповые и организационные;

- По характеру влияния – на рациональные и иррациональные;

- По характеру причин – на объективные и субъективные;

- По содержанию – на общественные и частные;

- По проявлению – на формальные и неформальные;

- По ранговым различиям – на горизонтальные и вертикальные;

- По количеству причин – на однофакторные и многофакторные.

Внутриличностные конфликты. В каждой личности обычно сочетаются конкурирующие потребности и роли, различные способы выражения побудительных мотивов, разного рода барьеры, возникающие между побудительным мотивом и целью, а также положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью. Все это усложняет процесс адаптации человека к существующей ситуации и часто приводит к конфликтам. Например, при разработке стратегического плана развития организации руководитель может быть абсолютно уверен в правильности сформулированной цели. В процессе же его реализации по мере того как возникает необходимость привлекать ресурсы и выполнять план, его возможные отрицательные последствия становятся более значительными, чем они казались на стадии разработки. В результате этого может возникнуть множество внутриличностных конфликтов и стрессов, которые вызывают нерешительность, определённый моральный дискомфорт и даже депрессию. [3, с.315]

Межличностные конфликты. Межличностные отношения являются важными движущими силами поведения людей. Они являются серьёзной проблемой, ибо оказывают значительное влияние на человеческие эмоции. Чаще всего менеджеры, конфликтующие со своими подчинёнными, начальниками или коллегами, склонны искать причину этого в особенностях характера или каких-либо изъянах другой стороны. Однако это не всегда так. К причинам возникновения межличностных конфликтов помимо индивидуальных различий можно отнести несовместимость ролей, дефицит информации и стресс, обусловленный окружающей средой. Например, ролевой конфликт может возникнуть, когда, с одной стороны, компания стремится сократить запасы готовой продукции с целью сокращения затрат, а с другой стороны – с целью увеличения доходов стремится увеличить объёмы продаж. В этом случае роли менеджера по производству и менеджера по продажам, функции и задачи которых взаимозависимы, в ряде случаев оказываются несовместимыми: может сложиться такая ситуация, когда покупателям подтвердят такие сроки поставки, которые невыполнимы из-за низкого уровня товарных запасов, поддерживаемых производственным отделом.

Межгрупповые конфликты. Межгрупповое поведение возникает тогда, когда индивидуумы, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют коллективно или индивидуально с другой группой или её членами в соответствии с тем, что диктует им групповая принадлежность. Круг людей, включающий «нас», исключает «их». Таким образом, сам опыт образования групп может способствовать внутригрупповой пристрастности и межгрупповой конфронтации. Острые конфликты часто разгораются из-за работы, поощрений и наград и.т.д. В основе межгруппового конфликта лежит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределённость в сфере полномочий, борьба за статус. Например, группы внутри организации могут соперничать друг с другом из-за бюджетных средств, помещений, персонала и.т.д.

   Одной из наиболее известных теорий, рассматривающих межгрупповой конфликт, является реалистическая теория группового конфликта (РТГК) М. Шерифа. Данная теория основывается на том, что межгрупповая враждебность порождается наличием конфликтующих целей и снижается, когда существует цели более высокого порядка, достижение которых желательно для всех и возможно только при межгрупповом сотрудничестве. Согласно данной теории конкуренция имеет положительное воздействие на деятельность каждой группы в отдельности. Однако конкуренция негативно сказывается на межгрупповом сотрудничестве.

   Понимание межгруппового поведения и конфликта на основе макроориентированного подхода даёт теория, рассматривающая организацию как систему взаимосвязанных ролей. В данном случае рассматриваются не личности, составляющий организацию, а набор взаимодействующих и частично перекрывающих друг друга ролей. Наиболее тесно ролевая теория организации связана с именем Р. Кана. [3, с.316]

Организационные конфликты. Широкие возможности для возникновения конфликтов существуют во всех типах организации. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты.

   В компаниях часто возникают конфликты, связанные с иерархией, функциональные конфликты, конфликты между штабным и линейным персоналом или между формальной и неформальной организацией. Например, менеджеры на местах могут рассматривать рекомендации сотрудников центрального офиса компании как угрозу для себя.

   Некоторые компании могут использовать в формировании отношений между подразделениями политическое влияние, что также может приводить к конфликтам. [3, с.317]

Рациональные и иррациональные конфликты. Рациональные конфликты – это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельности организации. Последствия таких конфликтов оказывают положительное влияние на решение возникшей проблемы. Например, межличностный или межгрупповой конфликт, возникший в компании в процессе формулирования или анализа различных путей достижения, даёт возможность выбрать из предложенных вариантов решения проблемы наиболее оптимальный. Такое столкновение мнений носит конструктивный характер. Позитивные результаты рациональных конфликтов состоят в том, что они побуждают участников в апробации новых идей, идентификации и устранению проблем.

   Иррациональный конфликт – это любой вид конфронтации или взаимодействиями между индивидуумами или группами, который может нанести вред организации или послужить препятствием достижению целей, стоящих перед ней. Такие конфликты оказывают разрушительное воздействие на организацию. Негативные эффекты могут быть следствием продолжительности того или оного конфликта, его интенсивности, размаха, напряжённости. [3, с.317]

   Очень часто конфликты, благоприятно влияющие на развитие организации, могут перерастать в конфронтацию, препятствующие её нормальной деятельности. В большинстве случаев точно определить момент перехода рационального конфликта в иррациональный практически невозможно. Один и тот же уровень напряжённости конфликта и сопровождающего его стресса может способствовать устойчивому движению к поставленной цели одной группы и оказаться крайне разрушительным для другой.

Субъективные и объективные конфликты. В основе субъективных конфликтов чаще всего лежат неправильные действия руководителя и/или подчинённых. Такие конфликты, как правило, носят иррациональный характер. К причинам их возникновения можно, например, отнести невыполнение обещаний, утаивание информации, ошибки в применении поощрений и наказаний, действия, основанные на нетерпимости к чужим мнениям и критике, и.т.д. Субъективные конфликты могут возникать из-за расхождения во взглядах, идеях и мыслях по поводу решаемой проблемы, а также из-за различий в чувствах и эмоциях, лежащих в основе отношений участников конфликта друг с другом как личностей. [3, с.317-318]

   Объективные конфликты носят в основном рациональный характер. Их причины отражают несовершенство организации производства и управления, поэтому устранение этих причин ведёт к повышению эффективности деятельности организации. К объективным конфликтам может привести противоречивость целей разных подразделений компании, отсутствие четкости в распределении обязанностей, необеспеченность заданий ресурсами и.т.д.

Общественные и частные конфликты. Общественные конфликты возникают как на микроуровне, так и на макроуровне. Они, как правило, связаны со столкновением интересов и целей различных групп людей, организаций, движений, государств, и.т.д. и касаются общества в целом. Например, террористические акты, военные действия, уклонение компаний от уплаты налога и.т.д. могут рассматриваться как проявление данного вида конфликтов. [3, с.318]

   Частные конфликты в основном носят межличностный или межгрупповой характер на микроуровне и не связаны с общественными интересами. Такие конфликты могут возникать между сотрудниками организации, например, в случае, когда их цели являются взаимоисключающими или если они придерживаются разных систем ценностей. В отдельных ситуациях частный конфликт может перерасти в общественный. [3, с.318]

Формальные и неформальные конфликты. Возникновение формальных конфликтов обусловлено наличием в обществе набора правил, которого должны придерживаться отдельные индивиды и организации. Такие правила формулируются в законах, постановлениях, инструкциях и других документах. Кроме того. Каждая организация также имеет определённый свод правил поведения своих сотрудников. Нарушение данных правил является причиной возникновения конфликтных ситуаций на разных уровнях. В частности, нарушение какой-либо компанией закона о рекламе ведёт к возникновению формального конфликта между данной компанией и государственными структурами. Опоздание студента на занятия приводит к конфликту с деканом. [3, с.318-319]

   В основе неформальных конфликтов лежат внутренние ценности людей. Люди, являющиеся полными антиподами по своим психологическим характеристикам, могут провоцировать развитие конфликта из-за несовпадения взглядов, образа мышления, темперамента и.т.д. [3, с.318-319]

Горизонтальные и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты возникают между равными по занимаемому положению участниками, например между заведующими кафедрами, сотрудниками отдела продаж и.т.д.

   Вертикальные конфликты являются следствием противоречий, возникающих между участниками, находящимися на разных уровнях социальной лестницы. Любой конфликт между начальником и подчинённым относится к вертикальным. [3, с.319]

   Однофакторные и многофакторные конфликты. В основе однофакторного конфликта лежит одна причина. Многофакторный конфликт возникает в силу двух и более причин. В случае, когда несколько причин накладываются друг на друга, это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

   Таким образом, можно сказать, что между кем не был бы конфликт, не важно: по какой причине он произошёл, в чём его сущность, как он проявился, всё это показывает, что организация развивается. Ведь не бывает фирм без конфликтных ситуаций. Конфликт показывает, что люди работают, рассматривая несколько способов решения той или иной проблемы, которую поставил перед ними руководитель.

 

 

На рисунке 1 представлены основные этапы процесса конфликта

Рис. 1. Основные этапы процесса конфликта. [3, с.319]

        Исходные события вызывают конфликт, являются его причиной. Предшествующие конфликту события, как правило, незаметны, они проявляются в срыве чьих-либо планов. Начало конфликту могут положить агрессивные действия со стороны индивидуума или группы. [3, с.319-320]

   Осознание конфликта является необходимым условием возникновения конфликтного процесса. Стороны понимают, что их права каким-то образом могут быть нарушены. Без такого понимания одна сторона может действовать в ущерб другой, но это не приводит к возникновению конфликта, так как данное действие не воспринимается как угроза. Восприятие тесно связано с чувствами человека. [3. с.320]

   Проявление явного конфликта связано с реакцией людей на сложившуюся ситуацию и проявляется в их поведении. Менеджер отдела продаж может обратиться в производственный отдел с требованием ускорить выполнение срочного заказа. Производственный отдел и отдел продаж могут совместно или независимо друг от друга обратиться к руководству компании с целью разрешения возникших разногласий. На развитие ситуации на данном этапе оказывает влияние множество факторов: предпринимаемые сторонами действия, выдвигаемые в защиту своей позиции аргументы, стремление к конструктивному решению проблемы или отсутствие такового и.т.д.

   Разрешение конфликта или подавление разногласий, или урегулирование конфликта, осуществляется по-разному и проявляется в поведении людей и предпринимаемых ими действиях. Во-первых, стороны могут прийти к соглашению относительно способа разрешения конфликта. Во-вторых, конфликт может быть разрешён, когда одна из сторон уступает и терпит поражение. Например, производственный отдел может выполнить требования отдела сбыта и выпустить продукцию в требуемые сроки, за счёт увеличения её себестоимости. В-третьих, существует возможность подавления конфликта. [3, с.320-321]

   Последствие конфликта выражаются в том, что у участвовавших в нём сторон сохраняется определённое отношение к произошедшим событиям. Последствия конфликта могут быть такими же разными, как формы его проявления и способы решения. В некоторых ситуациях в результате конфликта может быть сформулированы новая эффективная стратегия развития или разработаны правила, позволяющие более чётко определить отношения между сторонами и снизить риск возникновения иррациональных конфликтов в будущем.

   Но также конфликт может привести и к осложнению ситуации и ухудшению взаимоотношений отдельных сотрудников и групп. Если после разрешения конфликта у сотрудников остаётся неприятный осадок в душе и их негодование сохраняется, это может явиться причиной возникновения следующего конфликта.

   Для эффективного управления конфликтом необходимо понимать его сущность и природу, иметь возможность воздействовать на причины его возникновения и иметь условия его развития. Выделяют шесть причин конфликта: [3, с.321]

1. Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задача руководства – рациональное распределение материалов, людей и денег между подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, поскольку распределение ресурсов почти неизбежно ведёт к разному рода конфликтам. [6, с.301]

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того что любая организация есть система, состоящая из взаимозависимых элементов – подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам. [6, с.302]

4. Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводит к тенденциозному восприятию её и соответствующей реакции на неё. Это порождает противоречия и конфликты. [6, с.302]

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут стать причиной, следствием  и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая, его участникам понять друг друга и ситуацию в целом. [6, с.302]