2020-01-14
93
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.
Для оценки эффективности работы по управлению кадрами предприятия можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующие особенности этого оборота [1,160]. В качестве основных показателей этой системы можно использовать следующие:
1) коэффициент интенсивности оборота по приему (Кі) - отношение принятых рабочих (Чп) к среднесписочному числу (Чс) (2.1):
(2.1)
2) коэффициент оборота по выбытию (Кв) - отношение численности выбывших (Чв) к среднесписочному составу рабочих (2.2):
(2.2)
3) коэффициент текучести (Кт) - отношение выбывших по определенным причинам (Чвп): по собственному желанию, за прогул, другие нарушения к среднесписочному составу (2.3):
(2.3)
Данные для изучения движения рабочей силы на предприятии приведены в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Движение кадров предприятия за 2006-2007 гг.
| Показатель | 2006 | 2007 |
| Принято на работу | 24 | 25 |
| Уволено с работы | 32 | 27 |
| в том числе по причинам: | ||
| - перехода на учебу | 4 | 3 |
| - призыва на военную службу | 2 | 1 |
| - ухода на пенсию | 5 | 3 |
| - окончания срока контракта | 3 | 3 |
| - увольнения по собственному желанию | 12 | 10 |
| - за нарушение трудовой дисциплины | 6 | 7 |
| Среднесписочная численность работающих | 1496 | 1488 |
| Коэффициенты оборота: | ||
| - интенсивности оборота по приему (2.1) | 0,016 | 0,017 |
| - по выбытию (2.2) | 0,021 | 0,018 |
| - коэффициент текучести (2.3) | 0,012 | 0,011 |
По данным таблицы 2.1 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2007 году несколько ниже, чем в 2006 году. Данному уменьшению коэффициента поспособствовало уменьшение увольнений по собственному желанию на 2 человека. Но все же увеличилось число увольнений за нарушение трудовой дисциплины на 1 человека.
За 2007 год предприятием было принято 1,7 единицы новых работников и уволено 1,8 единицы работников в расчете на 100 человек персонала, т. е. уволено больше, чем принято на работу.
Сравнивая с 2006 годом, результаты за 2007 год по движению кадров предприятия незначительно, но лучше.
Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.
Определение количества и состава персонала зависит от решения собственника предприятия. Вопросы найма на работу решаются трудоагентами рынка самостоятельно исходя из своих интересов. Тарификация работников зависит от их оценки труда, которая учитывает, прежде всего, профессию, специальность и квалификацию. Движение кадров в предприятии постоянно изучается для задач рационального использования [3,173].
Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.
