Поведение руководителя

Если вы руководитель:

• первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить при­чины, которые могут быть устранены без участия остальных ра­ботников, чтобы не задеть самолюбие;

• необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвер­гая ее сразу и резко;

• ошибку и неверный шаг следует признавать быстро и решительно. Конфликты в организации могут возникать, если руководитель

и подчиненные по-разному, с разных позиций понимают стоящие перед ними задачи. Так, суть возникшего конфликта между руково­дителем и работниками конструкторского бюро состояла в следую­щем: перед внедрением в производство важно провести стендовые испытания всех агрегатов, но сроки определены весьма сжатые. Ру­ководитель принял решение провести испытание только самых важных узлов, а работники конструкторского бюро выразили недо­вольство. Такая ситуация возникла потому, что подчиненные не были знакомы со всеми условиями, требованиями, которые должен и мог учитывать руководитель.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обо­стрение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

• взаимная неприязнь сторон;

• нарушение единства общественных и личных интересов;

• игнорирование норм законодательства;

• несоблюдение моральных принципов;

• игнорирование требований трудовой и производственной дис­циплины.

Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами:

• невыполнением руководителем своих обещаний;

• невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция — неприязнь к нему подчиненных. Напри­мер, для того чтобы выполнить заказ, работникам бригады за­держат отпуск, но положительный результат, достигнутый брига­дой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения инте­ресов сотрудников.

 

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением — может возникнуть конфликт.

 

Одна из важнейших задач руководителя

В организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликта, иначе он может стать перманентным. Нема­ловажное значение имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от пово­дов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эф­фективно управлять — это в том числе и умение создавать такую об­становку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

Профилактика конфликтов

Методы профилактики конфликтов

Под стилем отношений понимаются некоторые устойчивые стереотипы сознания и поведения, приобретающие в данной организации характер прочных традиций, привычек, институтов.

Конечно, эти привычки и традиции, а также степень их развития могут быть разными. В зависимости от их характера группы подразделяются на:

· зрелые, с высоким уровнем развития позитивных взаимоотношений

· незрелые, с отношениями низкого уровня.

Закрепление в зрелых коллективах позитивных моделей поведения в значительной степени затрудняет возникновение в них явлений негативного характера, способствует их автоматическому отторжению. Только такие коллективы обладают надежным антиконфликтным иммунитетом.

Тот или иной уровень взаимоотношений в группе проявляется во всех сферах её жизнедеятельности и прежде всего в таких её параметрах, как:

· прочность связей между членами группы, в том числе и неформальных, внепроизводственных;

· наличие чувства гордости за свой коллектив, формирование на этой основе устойчивых традиций;

· возможность для раскрытия работниками своих творческих способностей, заинтересованность их своим трудом;

· частота и характер возникающих в группе разногласий и конфликтов, успешность их разрешения.

К числу незрелых, коллективов, с низким уровнем взаимоотношений относятся те, для которых по этим параметрам характерны следующие признаки:

· активный поиск виновных в случае каких-либо производственных неудач;

· недооценка коллективных методов руководства, авторитарные тенденции в стиле руководства;

· проведение затяжных и безрезультатных производственных совещаний, сводящихся к борьбе самолюбий;

· оценка работы сотрудников на поверхностном, эмоциональном уровне;

· равнодушие сотрудников к содержанию принимаемых решений и итогам их выполнения;

· частые и затяжные разногласия и конфликты по несущественным поводам.

Проявление подобного рода предгрозовых признаков во взаимоотношениях свидетельствует о низком уровне зрелости и слабой конфликтоустойчивости коллектива.