Схема 6. Анализ мотивов труда

МОТИВ	МЕСТО В РЕЙТИНГЕ
Интересная и многообразная деятельность	1
Возможность применения личных способностей	2
Стратегическая деятельность	3
Возможность работать творчески	4
Самостоятельность в работе	5
Возможность самовыражения	6
Социальные контакты	7
Желание больше руководить	8
Руководящая деятельность приносит удовлетворение	9
Большее влияние на деятельность коллег	10
Продвижение по службе	11
Больший доход	12
Возможность общения	13
Возможность риска	14
Статус в организации	15
Статус в семье	16

 

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. На мой взгляд, необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его исто­рии, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уро­вень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского цен­тра будет различен.

Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России: В. Зигерт, Дж. Шоннеси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, К. Левин, Д. Макгрегор и многие другие.

Каждая из перечисленных работ указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и использования на практике. Главная задача в данном случае состоит в том, чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов.

В мире существует большое число различных организаций, которые отличаются по размеру, виду и характеру деятельности, среде, в которой им приходится действовать, стартовым условиям. Возьмем к примеру промышленное предприятие, банковскую структуру, торговое предприятие, государственное учреждение, консалтинговую компанию, образовательное учреждение и т.д. Каждая из таких организаций имеет довольно существенные особенности, которые не только в обязательном порядке должны учитываться при формировании управленческой системы, но и, зачастую, быть определяющими в выборе модели управления.

Нельзя не упомянуть и о том, что система управления должна учитывать психологические, квалификационные и другие качества конкретного руководителя, его авторитетность для подчиненных, его известность вне организации, его влияние на формирование внешних условий для деятельности организации и т.п.

Поэтому формирование системы управления - довольно сложный и индивидуальный процесс, хотя, конечно же, подчиненный неким общим, опробованным на практике, принципам.

Необходимым условием, при котором имеет смысл говорить о совершенствовании системы управления, является наличие четких, ясных, измеримых и понятных всем (владельцам, менеджменту, персоналу) миссии и целей деятельности организации.

Лишь при соблюдении этого условия можно приступать к реорганизации системы управления, оценивая ее с точки зрения приемлемости для достижения поставленных перед организацией задач.

Приемлемой, в оговоренном нами контексте, системой управления может быть модель, при которой:

-    Руководство и персонал имеют возможность и желание наиболее полно реализовать свои потенциальные возможности;

-    Личные цели менеджмента и персонала коррелируются с целями собственников и организации в целом.

Основные шаги, которые следует предпринять для построения эффективной системы управления, можно представить следующим образом:

1. Четко сформулировать цели организации на кратко- и долгосрочную перспективу.

2. Обеспечить ясное понимание целей развития организации среди владельцев, менеджмента и остального персонала.

3. Соотнести цели и возможности каждой такой категории в достижении общей цели организации.

4. Создать ясную и понятную всем мотивационную модель, которая обеспечит возможность наиболее полно задействовать персонал для достижения поставленных целей.

5. Сформировать команду, способную обеспечить синергетический эффект при выполнении задач, стоящих перед организацией.

Одним из ключевых элементов в формировании системы управления организацией является мотивационная модель.

Вообще-то говоря, идеальной мотивационной модели не существует. Более того, нет некой единой теории мотивации и их довольно много. Выбор той или иной теории, того или иного подхода осуществляется индивидуально для каждой организации в зависимости от ее функций, характера деятельности, размера, других особенностей.

С другой стороны, мотивационная модель не должна быть чем-то застывшим и ее необходимо постоянно развивать и совершенствовать. То, что подходит в качестве правил игры и принципов мотивации для одного периода времени (например, для осуществления антикризисных мероприятий), может не подойти для поступательного стабильного развития и расширения горизонтов деятельности организации и т.д. Но, мотивационная модель, принятая для определенного периода и озвученная перед персоналом, не должна нарушаться. Поскольку если руководство демонстрирует персоналу, что правила выполняются лишь тогда, когда они ему удобны, даже не стоит тратить время и силы на разработку мотивационных моделей. Они работать не будут.

Теории мотивации подразделяют на две группы:

- теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;

- теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления:

1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи…

2. Внутриличностные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Херцберга…

3. Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теория справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума…

Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в тоже время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые исследуют процесс мотивации, описывают и предсказывают результаты мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. В исследованиях отечественных ученых (А.Г. Янов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, Л.С. Бляхман, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Белова и др.) рассматривается процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

Рассмотрим несколько мотивационных моделей из каждого направления, которые, на наш взгляд, представляют интерес и могут быть использованы на практике.

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970).

А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу.[32;с.85]