2020-01-14
172
| Социальные потребности: | 1. Предоставление работы, которая способствовала бы общению с другими работниками. 2. Создание климата коллективизма в достижении поставленной цели. 3. Регулярное участие в принятии решений. 4. Спокойное восприятие наличия неформальных групп, если их деятельность не направлена на разрушение формальной организации. 5. Создание условий для повышения социально-экономической и творческой активности. |
| Потребности в уважении личности: | 6. Создание условий работнику для регулярного и системного повышения квалификации. 7. Привлечение работников к разработке целей развития предприятий и выработке решений. 8. Делегирование подчиненным дополнительных полномочий. 9. Обеспечение условий для должностного продвижения по служебной лестнице. 10. Объективная оценка результатов труда и соответствующее материальное и моральное поощрение. |
| Потребности в самовыражении: | 11. Создание условий для развития творческого потенциала и его использования. 12. Формирование видов работ, требующих от работника максимальной отдачи. |
|
|
|
Модель иерархии Маслоу очень показательно описывает те изменения, которые произошли в нашей стране после развала СССР. Сегодня для многих категорий работников (например, для невостребованных научных сотрудников и инженерного персонала) не актуальны не только потребность в самовыражении и в уважении, но и потребность принадлежности к определенной группе (научное сообщество и т.п.) и, даже, в безопасности (отсутствие уверенности в завтрашнем дне отступает на второй план при решении проблем сегодняшнего выживания). Понаблюдайте, сколько бывших научных сотрудников и инженерного персонала стоят сегодня на базарах и в переходах. А каких-то десять лет назад эти люди ощущали потребности самого высокого уровня, для них была чрезвычайно важна оценка коллектива и руководства, личный и карьерный рост. И даже такие, вызывающие сегодня улыбку мероприятия, как награждение почетной грамотой или водружение на доску почета были довольно мощными мотивационными мерами.
Однако модель Маслоу имеет следующие недостатки:
1. Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Нельзя безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.
|
|
|
2. Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.
3. Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не вскрывается.
Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в 1959 году в работе «Мотивация на работе», в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Эта теория по сути своей является эмпирической, т.е результатом обработки большого количества экспериментальных данных.
Согласно Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:
- факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;
- гигиенические факторы или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой. (Схема 9)
