2020-01-14
108
| Теория Х предполагает, что: | Теория У предполагает, что: |
| Средний человек от природы ленив и старается работать как можно меньше; | Человек не является от природы пассивным и безразличным к целям организации, а становится таким в результате работы в организации; |
| Ему недостает честолюбия; | В человеке присутствует необходимость мотивации, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации. Обязанность управленца входит помощь людям развить в себе эти качества. |
| Он не любит ответственности и предпочитает, чтоб за него все решалось руководством; | Наиболее сильный эффект от деятельности человека в реализации целей организации достигается в том случае, если люди могут наилучшим образом достигать своих целей только в случае совпадения их с целями организации. |
| Он от природы эгоцентричен и равнодушен к потребностям организации; | |
| Он от природы противится переменам; | |
| Он доверчив и не слишком сообразителен. |
Теория Х и теория У придерживаются полярных взглядов на мотивацию и, следовательно, требуют разных подходов к организации системы управления предприятием. В первом случае, особое внимание уделяется методам жесткого внешнего контроля, что часто бывает довольно затратным. Во втором случае v акцент делается на самоконтроль с условием предоставления периодических отчетов об исполнении.
Нужно сказать, что не всегда руководители могут четко сказать, каких взглядов на человека и его сущность они придерживаются. Более того, некоторые люди более склонны к мировоззренческому типу, описываемому теорией Х, другие к мировоззренческому типу, описываемому теорией У. Некоторые, находятся где-то посередине. Но одно можно сказать с уверенностью, что теория Х совершенно не подходит для организаций интеллектуального труда, творческих коллективов. В этом случае построение мотивации на основе теории Х приведет к разрушительным процессам в организации. С другой стороны, некоторые руководители могут разделить персонал своей организации на две категории, по своей сути соответствующие теории Х и теории У, и использовать различные управленческие подходы к каждой из этих категорий.
Как уже говорилось ранее, подход к построению системы управления организацией зависит не только от того, к какой категории руководство относит персонал, но и от личности руководителя и исповедуемого им стиля руководства. Существует несколько подходов к определению типов лидеров в соответствии со стилем их руководства.
Так, например, по мнению Р.Лайкерта, считающего, что "учет человеческих качеств" руководителя-лидера должен быть неотъемлемой частью модели управления, следует разграничивать четыре основных типа лидерства:
· Эксплуататорски-авторитарный;
· Патерналистки-авторитарный;
· Консультативный;
· Демократический (основанный на поощрении своих подчиненных и формировании тесно сплоченных рабочих групп).
По мнению же Ф.Фидлера, в целях формирования системы управления организацией и использующейся в ней мотивационной модели достаточно рассмотреть два типа лидера:
· ориентированного на выполнение заданий
· ориентированного на человеческие отношения.
В независимости от того, какого подхода к градации лидеров на типы мы будем придерживаться, важно понимать, что характер руководителя (лидера) во многом предопределяет стиль и систему руководства организацией, а также используемые в ней принципы мотивации.
Разработка наиболее подходящей для организации мотивационной модели, способной сплотить коллектив и направить его на достижение поставленных перед ней целей, требует осознание полезности работающего в организации персонала с точки зрения достижения конечного результата. Поэтому и мотивационные механизмы, применяемые к разным категориям работающих, могут отличаться довольно сильно. [37.с.72]
Итак, противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания, главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.
Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально - экономическим последствиям и является одним из ключевых инструментов при формировании системы управления организацией, поскольку результаты деятельности любой организации во многом определяются тем, какие люди в ней работают, насколько они удовлетворены условиями своей работы, насколько полно они могут раскрыть свой творческий потенциал.
Мотивация трудовой деятельности – одно из основных направлений управленческой деятельности в целом. Главной задачей руководителей и менеджеров по персоналу является ориентация работников на достижение целей организации. В настоящее время наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальными становятся проблемы мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду. В современных условиях широкой автоматизации и информатизации производства в результате повышения уровня образования, профессиональной подготовки персонала и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, и, соответственно, усложнилось и содержание этого рода управленческой деятельности.
Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности. Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, подходы к мотивации труда в России и за рубежом сильно разнятся. Это мы и рассмотрим во второй главе.
