2020-04-20
204
Продуктивність праці та кваліфікація працівника: правовий аспект Загальна декларація прав людини гарантує кожному право на працю і на освіту. Держава виступає гарантом цього права, що закріплено в Конституції України від 28 червня 1996 p. Згідно із ст.43 професійно-технічне навчання, підготовка та перепідготовка кадрів є складовими елементами державної гарантії права на працю. Право людини на освіту закріплено в ст.53 Конституції України.
Повна загальна середня освіта є обов'язковою. Держава забезпечує: доступність і безплатність дошкільної, повної загальної середньої, професійної, вищої освіти в державних і комунальних закладах освіти; розвиток дошкільної, повної загальної середньої освіти, позашкільної, професійно-технічної, вищої і післядипломної освіти, різних форм. навчання; надання державних стипендій і пільг учням і студентам.
Освіта - основа інтелектуального, культурного, духовного, соціального та економічного розвитку суспільства і держави. Метою освіти є всебічний розвиток людини як особистості та найвищої цінності суспільства, розвиток її талантів, розумових і фізичних здібностей, виховання високих моральних якостей; підвищення освітнього рівня народу, забезпечення народного господарства кваліфікованими фахівцями.
|
|
|
Наявність різних форм навчання, зокрема заочної і вечірньої, дозволяє значній кількості громадян поєднувати свою трудову діяльність з навчанням у різних закладах освіти.
Працівники, котрі поєднують працю з навчанням, беруть участь у двох паралельних правовідносинах: у трудових правовідносинах з власником підприємства та в адміністративно-правових - із закладом освіти. Трудові відносини цієї категорії працівників мають усі ті ознаки, що притаманні будь-яким трудовим правовідносинам.
У нормативно-правових актах містяться норми, які, з одного боку, встановлюють різного роду пільги для працівників, котрі поєднують працю з навчанням, з другого - регламентують права та обов'язки роботодавця і працівника з приводу організації професійного навчання та його юридичних наслідків. Такі правові норми утворюють самостійний інститут трудового права, норми якого регулюють відносини з приводу поєднання роботи і навчання та підвищення кваліфікації працівниками безпосередньо на виробництві, а також у закладах освіти різних форм власності. Основним у цих відносинах є те, що головним суб'єктом їх є найманий працівник (а не будь-який громадянин), який має свого роду "подвійний статус": або поєднує роботу з навчанням, з підвищенням кваліфікації, або уклав учнівський договір з роботодавцем про попереднє навчання з подальшим працевлаштуванням згідно з отриманою професією, спеціальністю та кваліфікацією.
|
|
|
Пільги працівникам, котрі поєднують роботу з навчанням, виражаються в наданні їм більше вільного від роботи часу для успішного навчання та підвищення кваліфікації і передбачені главою XIV КЗпП України (статті 201-220)"Пільги для працівників, що поєднують роботу з навчанням".
Такі пільги поділяються на групи за видами правовідносин:
а) щодо надання відпусток;
б) щодо робочого часу та відпочинку протягом робочого дня, тижня, року;
в) щодо оплати вартості проїзду для складання екзаменаційної сесії;
г) щодо режиму роботи і побутового обслуговування.
Право на пільги при поєднанні праці з навчанням виникає у працівника, якщо є адміністративний акт про його зарахування до закладу освіти. Надалі це право виникає за умови успішного навчання. Вважається, що успішно навчаються працівники, які склали всі заліки та іспити, передбачені навчальним планом, а також виконали лабораторні, письмові та інші роботи за дисциплінами навчального плану даного семестру або склали кваліфікаційний іспит з виробничого навчання. Праву на пільги кореспондується обов'язок працівника успішно навчатися, цілеспрямовано використовувати вільний час, а власник підприємства чи уповноважений ним орган зобов'язаний надати пільги, передбачені законодавством.
Відповідно до ст.9 Конституції України діючі міжнародні договори, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст.8-1 КЗпП України). Таким чином, в Конституції нашої держави і в Кодексі законів про працю України закріплений принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного законодавства.
Міжнародна правове регулювання праці - це встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві. Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці є ООН та її спеціалізований орган - Міжнародна Організація Праці (МОП). Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці можуть бути різні об'єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД.
МОП була заснована урядами ряду країн згідно з рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 p. з ціллю міжнародного співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. У даний час МОП - одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики у життя; допомога країнам - членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; розвиток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захисту прав таких соціальне вразливих груп трудящих як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців в їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.
На сьогоднішній день членами МОП є 174 держави. Відповідно до Статуту МОП її членом може бути кожна держава - член ООН. Україна являється членом МОП з 1954 p. Головним принципом роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі трьохстороннього представництва - від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців). Отже, кожна держава представлена чотирма делегатами: два - від уряду, по одному - від підприємців і працівників. Вищий орган МОП - Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція), яка скликається щорічно і складається з делегатів усіх держав - членів МОП. До компетенції Генеральної конференції відноситься прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, визначення задач і напрямів діяльності МОП, внесення змін в її Статут, прийом у члени МОП окремих держав, спостереження за застосуванням державами ратифікованих ними конвенцій, а також рекомендацій МОП.
|
|
|
Розділ 2. Аналіз сучасного стану продуктивності праці на сто "гавань"
2.1 Організаційно-економічна характеристика СТО "Гавань"
Об’єктом дослідження є товариство з обмеженою відповідальністю СТО "Гавань". Діяльність підприємства регулюється Господарським Кодексом України, Кодексом законів про працю України, Конституцією України та іншим чинним законодавством.
ТОВ СТО "Гавань" було створено у червні 2001 року. Повна назва підприємства - Товариство з обмеженою відповідальністю СТО "Гавань". Місце розташування Товариства: Україна, 99053, Україна, м. Севастополь, вул. Вакуленчука <http://sevastopollibraua.com/index.php?place=116>, 37Б (район Гагарінський, Студмістечко).
У власності трудового колективу підприємства знаходяться основні засоби і оборотні фонди, продукція, що ними реалізується, доходи від діяльності підприємства, надання послуг технічного обслуговування та інше майно, яке забезпечує самостійну господарську діяльність і розвиток підприємства.
Джерелом формування майна товариства є грошові та майнові внески учасників; доходи від реалізації продукції, послуг, і інших видів господарської діяльності; доходи від цінних паперів; кредити банків, та інше.
Головна мета, з якою було створено товариство, - отримання прибутку шляхом найбільш повного задоволення потреб громадян, підприємств у товарах та послугах, які надає Товариство.
|
|
|
Предметом діяльності ТОВ СТО "Гавань" є:
оптова та роздрібна торгівля автозапчастинами
виточування деталей автомобіля
технічне обслуговування;
надання посередницьких, інформаційних, консультаційних послуг;
діагностика автомобілів
Підприємство співпрацює із закордонними фірмами, для придбання автозапчастин та інших комплектуючих. СТО "Гавань" має 12 боксів для ремонту автомобілів та їх діагностики, також у 2005 році на базі СТО було відкрито магазин автозапчастин.
Таблиця 2.1
Предмет діяльності підприємства у 2011 році
| № | За статутом | Фактично |
| оптова та роздрібна торгівля автозапчастинами | Здійснюється повністю | |
| виточування деталей автомобіля | Здійснюється повністю | |
| технічне обслуговування | Здійснюється повністю | |
| діагностика автомобілів | Здійснюється повністю | |
| фарбування автомобілів | Здійснюється повністю |
Підприємство діє на принципах повного господарського розрахунку, самофінансування і самоокуповування, забезпечує соціальний розвиток і стимулювання працівників за рахунок накопичених засобів, несе повну відповідальність за результати власної господарської діяльності і виконання покладених на себе зобов'язань перед постачальниками і споживачами, бюджетом, банками, а також перед трудовим колективом згідно чинному законодавству.
Управління на СТО "Гавань" здійснюється у двох сферах: виробничо-технічній, коли виконуються роботи з організації, координації та регулювання виробничого процесу, та соціальній, коли регулюються взаємовідносини між учасниками виробничого процесу в умовах поділу і кооперації праці, формування відносин між управлінцями та виконавцями. Схему, що зображує систему управління на СТО "Гавань" зображено на рисунку 2.1.
Рис. 2.1 Внутрішня структурна модель організації та управління підприємством
2.2 Оцінка трудового потенціалу СТО "Гавань"
В останні роки загальною стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в "людський фактор", без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства.
Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентоздатність тощо.
Важливим економічним завданням у діяльності кожного підприємства та їх підрозділів є забезпечення ефективного використання його трудового потенціалу. Кадровий потенціал як підприємства, так і його підрозділів, як правило, визначається чисельністю кадрів, їх професійно-кваліфікаційною, статевою, віковою структурою, характеристиками трудової і творчої активності.
Аналіз складу та структури персоналу підприємства проведений та відображений в таблиці 2.2
Таблиця 2.2
Склад та структура персоналу підприємства
| Показники | 2010 р. | 2011 р. | 2012 р. | Відхилення 2012 р. до 2010 р. | ||||
| осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | % | пунктів структури | |
| Середньоспискова чисельність персоналу | 70 | 100,00 | 76 | 100,00 | 90 | 100,00 | 28,57 | x |
| в т. ч.: | ||||||||
| - управлінський персонал | 19 | 27,14 | 21 | 27,63 | 24 | 26,67 | 26,32 | -0,48 |
| - виробничий персонал | 51 | 72,86 | 55 | 72,37 | 66 | 73,33 | 29,41 | 0,48 |
Як видно з даних таблиці 2.2, середньоспискова чисельність працівників CТО у 2012 році складала 90 осіб, що на 14 осіб більше, ніж у 2011 році та на 20 осіб більше, ніж у 2010 році. Зростання чисельності персоналу пов’язане із поступовим збільшенням обсягів виробництва та відповідною зміною потреби в окремих категоріях працівників, перш за все, серед виробничого персоналу.
В загальній чисельності виробничий персонал займає 73,3% станом на 2012 рік та має позитивну тенденцію до збільшення за аналізований період. Управлінський персонал також має тенденцію до збільшення, але більш меншими темпами в порівнянні з виробничим.
Зростання чисельності виробничого персоналу викликане необхідністю забезпечення нарощування виробничих потужностей підприємства.
Чисельність управлінського персоналу збільшується за рахунок спеціалістів, чия діяльність націлена на просування продукції підприємства на ринок (фахівці відділу збуту).
Проаналізуємо склад та структуру персоналу за основними категоріями (табл. 2.3).
Таблиця 2.3
Склад та структура персоналу за категоріями
| Показники | 2007 р. | 2008 р. | 2009 р. | Відхилення 2009 р. до 2007 р. | ||||
| осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | % | пунктів структури | |
| Середньоспискова чисельність персоналу | 70 | 100,00 | 76 | 100,00 | 90 | 100,00 | 28,57 | x |
| в т. ч.: | ||||||||
| - керівники | 6 | 8,57 | 6 | 7,89 | 6 | 6,67 | 0,00 | -1,90 |
| - спеціалісти | 7 | 10,00 | 9 | 11,84 | 11 | 12,22 | 57,14 | 2,22 |
| - службовці | 6 | 8,57 | 6 | 7,89 | 7 | 7,78 | 16,67 | -0,79 |
| - виробничий персонал | 51 | 72,86 | 55 | 72,37 | 66 | 73,33 | 29,41 | 0,48 |
| основний | 45 | 64,29 | 47 | 61,84 | 57 | 63,33 | 26,67 | -0,95 |
| допоміжний | 6 | 8,57 | 8 | 10,53 | 9 | 10,00 | 50,00 | 1,43 |
Аналіз даних таблиці 2.3 показує, що значні зміни відбулися з виробничим персоналом, тут штат персоналу збільшився у 2012 році на 11 чоловік у порівнянні з 2011 роком, та на 15 чоловік у порівнянні з 2010 роком. Це позитивно позначилось на виробничо-господарській діяльності СТО "Гавань".
В інших категоріях працівників змін не відбувалося, або вони були досить незначними, що не мало великого впливу на господарську діяльність підприємства.
Кількість спеціалістів збільшувалась протягом 3-х років, це свідчить про те, що зростав виробничий потенціал підприємства. Кількість працівників основного виробництва також збільшилась, що говорить про підвищення продуктивності праці та збільшення кількості випущеної продукції.
Зміни у складі трудового потенціалу підприємства, можна сказати, мають позитивну тенденцію до збільшення.
Одним із якісних параметрів, що впливає на ефективність використання трудових ресурсів, є статево-віковий склад працівників підприємства (табл. 2.4).
Таблиця 2.4
Склад та структура персоналу за статтю
| Показник | 2010 р. | 2011 р. | 2012 р. | Відхилення 2012 р. до 2010 р. | ||||
| осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | питома вага, % | пунктів структури | |
| Всього працівників | 70 | 100,00 | 76 | 100,00 | 90 | 100,00 | 28,57 | x |
| з них: | ||||||||
| - жінки | 32 | 45,71 | 34 | 44,74 | 40 | 44,44 | 25,00 | -1,27 |
| - чоловіки | 38 | 54,29 | 42 | 55,26 | 50 | 55,56 | 31,58 | 1,27 |
З даних таблиці 2.4 можна відмітити, що в даний час у галузі основну масу працівників складають чоловіки, чисельність яких постійно зростає та становить 50 осіб у 2012 році, або 55,6% в загальній кількості працюючих.
Переважання чоловіків у складі персоналу підприємства визначається специфічними умовами праці, вимогами до професійних якостей, високими навантаженнями у робочий час, важкими та шкідливими умовами праці. Окрім того, для окремих категорій працівників встановленими нормами законодавства заборонено або обмежено використання жіночої праці, що й призводить до необхідності використання праці чоловіків та їх відповідне переважання у складі персоналу підприємства.
Проведемо аналіз персоналу СТО "Гавань" за віком (табл.2.5).
Таблиця 2.5
Вікова структура персоналу
| Показники | 2010 р. | 2011 р. | 2012 р. | Відхилення 2012 р. до 2010 р. | ||||
| осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | осіб | питома вага, % | питома вага, % | пунктів структури | |
| Всього працівників | 70 | 100,00 | 76 | 100,00 | 90 | 100,00 | 28,57 | x |
| з них: | ||||||||
| до 30 років | 14 | 20,00 | 18 | 23,68 | 20 | 22,22 | 42,86 | 2,22 |
| 31-45 років | 20 | 28,57 | 17 | 22,37 | 21 | 23,33 | 5,00 | -5,24 |
| 46-55 років | 30 | 42,86 | 32 | 42,11 | 40 | 44,44 | 33,33 | 1,59 |
| старші 56 років | 6 | 8,57 | 9 | 11,84 | 9 | 10,00 | 50,00 | 1,43 |
Як свідчать дані таблиці 2.5, молоді працівники у віці від 46-55-ти років займають майже половину від загальної кількості працівників.
Працюючі у віці до 30 років на 2012 рік склали 20 осіб від загальної кількості працівників, у віці 31-45 років - 21 особу, та у віці старше 56 років - 9 осіб. До негативних процесів на підприємстві за 2010-2012 рр. можна віднести збільшення питомої ваги в загальній кількості працюючих у віці від 46 років до 55 років. Це пов’язане із тим, що більша частина працівників підприємства працює на ньому з середини 90-х років ХХ ст. та, відповідно, та частина працівників, яка складає основу персоналу підприємства, переходить з однієї вікової категорії до іншої з року в рік. Для ефективного використання трудових ресурсів необхідно збільшувати кількість молодих фахівців, що найбільш швидко можуть переходити на нові методи роботи, дотримуючись світових стандартів виробництва і обслуговування.
Про плинність кадрів на СТО "Гавань" свідчать дані таблиці 2.6:
Таблиця 2.6
Показники руху персоналу на підприємстві
| Показники | 2007 р. | 2008 р. | 2009 р. | Відхилення 2009 р. до 2007 р. | |
| +/- | % | ||||
| 1. Середньоспискова чисельність персоналу, осіб | 70 | 76 | 90 | 20 | 28,57 |
| 2. Прийнято працівників, осіб | 8 | 18 | 6 | -2 | -25,00 |
| 3. Вибуло працівників, осіб, | 2 | 4 | 1 | -1 | -50,00 |
| у тому числі: | 0 | ||||
| - за власним бажанням | 2 | 4 | 1 | -1 | -50,00 |
| - за порушення дисципліни | 0 | 0 | 0 | 0 | - |
| 4. Коефіцієнт прийняття кадрів | 0,11 | 0,24 | 0,07 | -0,05 | - |
| 5. Коефіцієнт вибуття кадрів | 0,03 | 0,05 | 0,01 | -0,02 | - |
| 6. Коефіцієнт плинності кадрів | 0,03 | 0,05 | 0,01 | -0,02 | - |
| 7. Коефіцієнт стабільності кадрів | 0,65 | 0,56 | 0,7 | 0,05 | - |
Як видно з даних таблиці 2.6, чисельність працівників підприємства не залишається постійною, а постійно змінюється внаслідок того, що підприємство здійснює найм і звільнення працівників у зв’язку із зростаючими виробничими потребами. Чисельність персоналу СТО у 2012 році склала 90 штатних одиниць, що на 14 чоловік більше, ніж у 2011 році, та на 20 осіб більше, ніж у 2010 році. Таким чином, у 2012 році на роботу було прийнято 6 чоловік, що на 8 чоловік менше, ніж у 2011 році та на 2 особи менше, ніж у 2010 році. А вибуло в 2012 році на 3 чоловіка менше, ніж у 2011 році. Ці зміни позитивно вплинули на рівень загального обороту робочої сили, що показує відношення числа усіх вибувших і прийнятих за визначений період часу до середньоспискової чисельності працюючих у цей період, і плинності кадрів підприємства, що показує відношення числа звільнених (за власним бажанням працівників або з ініціативи адміністрації) за визначений період часу до середньоспискової їх чисельності за той же період.
Проведемо аналіз рівня продуктивності праці на СТО "Гавань" (табл. 2.7).
Таблиця 2.7
Рівень продуктивності праці на СТО "Гавань"
| Показники | 2010 р. | 2011 р. | 2012 р. | Відхилення 2012 р. до 2010 р., % |
| Продукція у порівняльних цінах, тис. грн. | 14 596, 20 | 18294,00 | 21908,70 | 50,10 |
| Средньоспискова чисельність штатних працівників, чол | 70 | 76 | 90 | 28,57 |
| Середньорічна чисельність виробничого персоналу, чол. | 51 | 55 | 66 | 29,41 |
| Загальна кількість людино-днів, відпрацьованих всіма працівниками | 17500,00 | 19076,00 | 22770,00 | 30,11 |
| Загальна кількість людино-годин, відпрацьованих всіма працівниками | 129500,00 | 139254,00 | 167832,00 | 29,60 |
| Середньорічна продуктивність праці працівників, тис. грн. / чол. | 208,52 | 240,71 | 243,43 | 16,74 |
| Середньорічна продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / чол. | 286, 20 | 332,62 | 331,95 | 15,99 |
| Середньоденна продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / чол. | 1,15 | 1,33 | 1,32 | 15,06 |
За рахунок збільшення чисельності виробничого персоналу, відповідно збільшилась кількість відпрацьованих людино-днів та людино-годин. Що в свою чергу підвищило середньорічну продуктивність праці виробничого персоналу у 2011 році в порівнянні з 2010 роком на 46,42 тис. грн. на одного робітника.
У 2012 році в порівнянні з 2008 роком продуктивність праці зменшилась на 1,33 тис. грн. на одного працівника, що свідчить про недостатню завантаженість персоналу.
За рахунок зростання долі робітників у загальній чисельності персоналу середньорічний виробіток збільшився у 2012 році в порівнянні з 2011 роком на 3614,7 тис. грн.; у 2011 році в порівнянні з 2010 роком - на 3697,8 тис. грн.
Аналіз обсягу та структури фонду оплати праці наведено в таблиці 2.8
Таблиця 2.8
Обсяг і структура фонду оплати праці
| Складові фонду оплати праці | 2007 р. | 2008 р. | 2009 р. | Відхилення 2009 р. до 2007 р. | ||||
| тис. грн. | питома вага, % | тис. грн. | питома вага, % | тис. грн. | питома вага, % | % | пунктів структури | |
| Всього фонд оплати праці | 1317,00 | 100,00 | 1765,30 | 100,00 | 2401,80 | 100,00 | 82,37 | x |
| Основна заробітна плата | 975,50 | 74,07 | 1240,00 | 70,24 | 1842, 20 | 76,70 | 88,85 | 2,63 |
| Додаткова заробітна плата | 228,40 | 17,34 | 388, 20 | 21,99 | 392,50 | 16,34 | 71,85 | -1,00 |
| Інші заохочувальні та компенсаційні виплати | 113,10 | 8,59 | 137,10 | 7,77 | 167,10 | 6,96 | 47,75 | -1,63 |
Аналіз даних таблиці 2.8, свідчить, що фонд оплати праці усіх працівників у 2010 році склав 1317 тис. грн., а у 2011 році зріс на 447,7 тис. грн. і становив 1765,3 тис. грн., темп зростання становив 34%. У 2012 році фонд оплати праці усіх працівників збільшився на 636,5 тис. грн. в порівнянні з 2011 роком, темп зростання при цьому склав 36,1%. Фонд основної заробітної плати у 2010 році склав 975,5 тис. грн., а у 2011 року зріс на 264,5 тис. грн. і темп зростання становив 27,12% і складав 1240 тис. грн., у 2012 році зростання становило на 602,2 тис. грн. в порівнянні з 2011 роком, темп зростання склав 48,6%. Фонд додаткової заробітної плати у 2010 році склав 228,4 тис. грн., у 2011 року зріс на 109,8 тис. грн. і темп зростання становив 69,9% і складав 388,2 тис. грн., у 2012 році зростання становило на 4,3 тис. грн. в порівнянні з 2011 роком, темп зростання був незначним і склав 0,11%.
Отже, основними причинами зростання фонду оплати праці є: збільшення рівня мінімальної заробітної плати й відповідний перерахунок посадових окладів, премій, нарахувань тощо, зростання чисельності персоналу підприємства й відповідне збільшення посадових одиниць у штатному розкладі з розширенням фонду оплати праці екстенсивним шляхом, а також внаслідок збільшення додаткових виплат та частки премій у складі додаткового фонду оплати праці, що передбачено колективним договором, який діє на підприємстві.
2.3 Виявлення резервів підвищення продуктивності праці на СТО "Гавань"
Як економічна категорія продуктивність праці характеризує ефективність використання робочої сили і в загальному випадку відображає кількість споживчої вартості, створеної за одиницю часу (виробіток) або витрати робочого часу на виробництво одиниці споживчої вартості (трудомісткість). На практиці продуктивність праці, зазвичай, визначається як виробництво продукції в розрахунку на одного працівника основної діяльності.
Рис. 2.1 Динаміка продуктивності праці на СТО "Гавань"
Резерви зростання продуктивності праці - це можливості більш повного використання продуктивної сили праці, усіх факторів підвищення її продуктивності за рахунок удосконалювання техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці управління. Резерви тісно пов'язані з факторами зростання продуктивності праці. Якщо той чи інший фактор розглядати як можливість, то використання пов'язаного з ним резерву - це процес перетворення можливості в дійсність.
Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.
Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науко - технічний прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому в кожній конкретний період треба використовувати ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.
З метою резервів підвищення продуктивності праці на СТО "Гавань" було проведено опитування працівників підприємства, основні результати якого представлені у таблиці 2.9:
Таблиця 2.9
Результати опитування працівників СТО "Гавань"
| № | Питання | Відповідь (її питома вага) | |
| 1 | Яким чином отримали роботу на підприємстві? | Через особисті зв’язки (20%) | Інші шляхи (80%) |
| 2 | Як відноситься до Вас керівництво? | Добре (90%) | Не звертає уваги (10%) |
| 3 | Як Ви оцінюєте інтенсивність праці? | Нормальна завантаженість (60%) | Нерівномірна завантаженість (40%) |
| 4 | Як Ви оцінюєте соціально-психологічний клімат в колективі? | Хороший (90%) | Незадовільний (10%) |
| 5 | Що заважає Вашій трудовій діяльності? | Низька заробітна плата (10%) | Нічого не заважає (90%) |
| 6 | Як Ви оцінюєте організацію Вашого робочого місця? | Хороша (80%) | Незадовільна (20%) |
| 7 | Чи підвищували Ви кваліфікацію? | Так (70%) | Ні (30%) |
Аналіз результатів опитування виявив переваги і недоліки роботи з персоналом. Під час дослідження було опитано близько 30% працюючих (27 чоловік).
Результати опитування полегшили процес дослідження кадрової роботи, виявили її позитивні і негативні сторони. Так, на підприємстві віддають перевагу такому джерелу пошуку кандидатів на вакантні місця, як зовнішнє, про це говорять 80% опитаних, які отримали роботу, і лише 20% - через особисті шляхи. Даний показник (80%) необхідно збільшувати через залучення кандидатів із зовні. Залучення кандидатів є дорожчим, ніж підбір кандидатів з уже працюючих, нові люди зможуть принести щось нове в звичну роботу підприємства.
В статевій структурі персоналу переважають чоловіки - близько 60%. Отже, при проведенні кадрової роботи необхідно робити великий акцент на психологію чоловіків, адже від того, який колектив, чоловічий чи жіночий, в більшій мірі, залежить соціально-психологічний клімат.
На СТО "Гавань" 90% опитаних визначили психологічний клімат як "позитивний”, це говорить, що керівництво має можливості впливати на колектив, в тому числі на соціально-психологічний клімат. Проте необхідно досконаліше вивчити клімат в колективі.
На питання "що заважає працювати" 90% відповіли "нічого не заважає”. Ці результати говорять про відповідну організацію системи стимулювання. Адже незадоволеність оплатою праці знижує продуктивність праці. 80% працівників задоволені організацією робочого місця і працюють продуктивно.
Кадрова робота передбачає такий напрямок як професійний розвиток і навчання. Так, лише 30% опитаних не підвищували кваліфікацію через ряд об’єктивних причин: вік, здоров’я, невеликий стаж роботи. Адже стаж роботи в підприємстві один із головних факторів при формуванні резерву працівників для підвищення кваліфікації і навчання. А 70% працівників підвищували кваліфікацію. Частіше всього, керівництво спонукало своїх працівників до професійного розвитку, інколи самі працівники виявляли бажання підвищити свої професійні знання і кваліфікацію. Серед опитаних 90% працівників СТО "Гавань" задоволені соціальними гарантіями, які надаються.
Для виявлення резервів підвищення продуктивності праці на СТО "Гавань" було проведено фотографію робочого часу та хронометражне спостереження.
Фотографування робочого часу - це процес вивчення та вимірювання всіх без виключення затрат робочого часу впродовж робочої зміни чи її частини.
Хронометраж - метод спостереження і замірів безпосередньо на робочому місці затрат оперативного часу на багаторазово повторюваних операціях. Якщо при індивідуальній фотографії робочого часу передбачується спостереження всіх без виключення затрат робочого часу на протязі, як правило, зміни, то при хронометражі об’єктом вивчення є лише основний і допоміжний, тобто оперативний час.
На основі якого даних спостережень ми можемо визначити такі показники:
- Коефіцієнт використання робочого часу
- Коефіцієнт завантаження робітника
- Коефіцієнт можливого ущільнення робочого часу
- Коефіцієнт зростання продуктивності праці
Виявлення резервів підвищення продуктивності праці ми розпочали з проведення фотографії робочого часу, а саме з заповнення, під час спостереження індивідуальної форми робочого часу (листок спостережень №1), (додаток А, Форма 1). У ньому зафіксовані усі затрати робочого часу за 25.06.12., після проведеного спостереження було опрацьовано отримані дінні, які відображені у таблиці "Зведення однойменних затрат" (додаток А, Таблиця 1).
Зведені однойменні затрати ми вже можемо опрацювати і розрахувати
фактичний і проектований баланс використання робочого часу, результати якого представлені у таблиці 2.10.
Таблиця 2.10
Фактичний і проектований баланс використання робочого часу
| Найменування Затрат часу | Фактичний час | Проектований час | Збільшення (+) Скорочення (-) | ||
| % | Тривалість (хв.) | % | Тривалість (хв.) | ||
| Т пз | 16.5 | 89 | 14.8 | 80 | -9 |
| Т об | 14.1 | 76 | |||
| Т оп | 25.2 | 136 | 41.1 | 222 | +86 |
| Т пт | 4.1 | 22 | - | - | -22 |
| Т орг | 1.9 | 10 | 0.9 | 5 | -5 |
| Т тех | 9.1 | 49 | |||
| Т пнт | 5.7 | 31 | - | - | -31 |
| Т воп | 8.9 | 48 | |||
| Т птд | 3.5 | 19 | - | - | -19 |
| Т зм | 100 | 540 | 100 | 540 | − |
Тепер ви отримали вихідні данні для розрахунків необхідних коефіцієнтів:
Коефіцієнт використання робочого часу:
К 
= 
= 
=0,25
Коефіцієнт завантаження робітника:
К 
= 
= 
= 
= 0,6
Коефіцієнт можливого ущільнення робочого часу:
Кущ = 
= 
= 
= 0,2
Коефіцієнт зростання продуктивності праці:
Кпрюп = 
* 100 = 
= 
= 0,6
Заходи з усунення виявлених недоліків в організації виробничо-трудового процесу:
Після аналізу одержаних результатів проведеної індивідуальної фотографії робочого часу працівника СТО "Гавань" ми можемо зробити висновки, що в ході спостереження були виявлені недоліки як у роботі даного працівника та і в організації праці на підприємстві в цілому, що також негативно відображається на роботі працівник, а саме: Тпнт (час перерв, зумовлених недоліками у технології та організації виробництва) тривалістю 31хв пов’язаною з відсутністю заготовок, Тпт (час перерв, зумовлених особливостями техніки, технології та організації виробництва) тривалість 22хв у зв’язку зі втратою електроенергії та Тптд (час перерв, зумовлених порушенням трудової дисципліни), які в сумі зайняли 19хв робочого часу, також можна мінімізувати підготовчо-завершальний час та скоротити час організаційного обслуговування.
Отже, можливо максимізувати час оперативної роботи, а саме: збільшити на 15,95%, що являє собою 86хв, таким чином Топ тепер становитиме 222хв змінного часу.
Розділ 3. Шляхи вдосконалення продуктивності праці на СТО "Гавань"
Eфективність використання трудових ресурсів (персоналу) на СТО "Гавань" виражається через продуктивність праці робітників. В загальному розумінні продуктивність праці характеризує її результативність (плідність), тобто оцінює результат праці, отриманий на одиницю витрат, пов'язаних з використанням трудових ресурсів підприємства.
Пошук та мобілізація резервів зростання продуктивності праці СТО "Гавань" потребує чіткої класифікації факторів, що визначають її рівень.
Залежно від можливостей впливу підприємства та врахування в практичній діяльності факторів зростання продуктивності праці, їх поділяють на 2 групи - зовнішні та внутрішні.
До складу зовнішніх факторів входять:
. Загальноекономічні фактори, які визначають загальні умови зростання продуктивності праці всіх підприємств: політичний устрій, макроструктури, зрушення в суспільстві, стадія життєвого циклу країни, розвиток науково-технічного прогресу та використання його досягнень, освітянський та кваліфікаційний рівень населення, рівень інфляції, рівень матеріального добробуту населення тощо.
. Галузеві фактори, що обумовлюють рівень продуктивності праці в окремій галузі порівняно з іншими: спеціалізація галузі, стадія життєвого циклу, сталість попиту на продукцію (послуги) галузі, рівень розвитку виробництва товарів, кон'юнктура споживчого ринку, динаміка грошових доходів населення, ступінь впровадження в галузь досягнень науково-технічного прогресу тощо.
Більш практичне значення з точки зору мобілізації наявних резервів підвищення продуктивності праці СТО "Гавань" мають внутрішні фактори зростання продуктивності праці.
Залежно від характеру впливу в їх складі виділяють наступні групи факторів:
- організаційні фактори;
- технічні фактори;
- технологічні фактори;
- економічні фактори;
- соціальні фактори.
Забезпечення зростання продуктивності праці СТО "Гавань" пов'язане, як правило, з необхідністю понесення певних витрат ‒ на купівлю нового обладнання, підвищення рівня оплати праці, проведення ремонту та обладнання об'єктів соціальної сфери, оплату розробки нових технологій, навчання персоналу, збільшення частки прибутку, що споживається, тощо.
В усіх країнах з розвинутою ринковою економікою широко застосовуються різні системи преміювання за ріст продуктивності праці, економію сировини, матеріалів і т.п. Принцип дії систем преміювання засновано на співставленні норм продуктивності праці, витрат сировини, матеріалів з практичними результатами праці робітників.
У політиці заробітної плати використовують і систему заслуг. Система "оцінки заслуг" призначена для встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, що мають різні показники якості роботи. Фактори, по яких оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісними (ініціативність, трудова і творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі і т.п.). Методи оцінки заслуг працівників різні - бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за результатами оцінки їхньої роботи.
Одним із основних шляхів підвищення продуктивності праці на СТО "Гавань" є удосконалення системи мотивації працівників.
Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.
Отже, потрібне вдосконалення застосовуваних соціально-психологічних методів і концепцій управління персоналом на підприємстві. Можна виділити три основні напрямки удосконалення використання соціально-психологічних методів в мотивації персоналу:
- Підтримання сприятливого психологічного клімату в колективі;
- Розвиток системи управління конфліктами;
- Формування та розвиток організаційної культури.
Таким чином, запропоновані шляхи удосконалення системи мотивації СТО "Гавань" дадуть змогу підвищити показники продуктивності праці персоналу та покращити якість їх праці.
Розрахунок підвищення продуктивності праці на СТО "Гавань":
Таблиця 3.1
Проектований баланс використання робочого часу на СТО "Гавань"
| Найменування Затрат часу | Проектований час | Збільшення (+) Скорочення (-) | |
| % | Тривалість (хв.) | ||
| Т пз | 14.8 | 80 | -9 |
| Т об | 14.1 | 76 | - |
| Т оп | 41.1 | 222 | +86 |
| Т пт | - | - | -22 |
| Т орг | 0.9 | 5 | -5 |
| Т тех | 9.1 | 49 | - |
| Т пнт | - | - | -31 |
| Т воп | 8.9 | 48 | - |
| Т птд | - | - | -19 |
| Т зм | 100 | 540 | − |
К 
= 0,25 - коефіцієнт використання робочого часу
К 
= 0,6 - коефіцієнт завантаження робітника
Кущ = 0,2 - коефіцієнт можливого ущільнення робочого часу
Кпрюп = 0,6 - коефіцієнт зростання продуктивності праці
Використовуючи розраховані коефіцієнти ми виявили резерв підвищення продуктивної праці на 15,95%.
Отже, ми можемо спрогнозувати рівень продуктивності праці СТО "Гавань" на 2013-2015 роки. Врахуємо також можливість збільшення середньоспискової чисельності штатних працівників, в середньому на рік 5 чоловік. Розраховані данні наведені в таблиці 3.2.
За зазначених умов, залежно від тривалості робочого тижня, норма робочого часу на 2013 рік становитиме:
- при 40-годинному робочому тижні - 2002,0 год.
Міністерство соціальної політики України, закон "Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2013 рік", від 21.08.2012 р. N 9050/0/14-12/13.
Для наступних років візьмемо середнє значення 2000 год/тижд.
Таблиця 3.2
Прогнозований рівень продуктивності праці СТО "Гавань"
| Показники | 2013 р. | 2014 р. | 2015 р. | Відхилення 2015 р. до 2013 р., % |
| Продукція у порівняльних цінах, тис. грн. | 16924,29 | 21211,89 | 25403,14 | 50,10 |
| Средньоспискова чисельність штатних працівників, чол. | 95 | 100 | 105 | 10,53 |
| Середньорічна чисельність виробничого персоналу, чол. | 70 | 75 | 80 | 14,29 |
| Загальна кількість людино-днів, відпрацьованих всіма працівниками | 23750,00 | 25000,00 | 26250,00 | 10,53 |
| Загальна кількість людино-годин, відпрацьованих всіма працівниками | 190190,00 | 2000000,00 | 210000,00 | 10,42 |
| Середньорічна продуктивність праці працівників, тис. грн. / чол. | 241,78 | 279,10 | 282,26 | 16,74 |
| Середньорічна продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / чол. | 331,85 | 385,67 | 384,90 | 15,99 |
| Середньоденна продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / чол. | 1,33 | 1,54 | 1,53 | 15,06 |
Отже, розрахувавши прогнозований рівень продуктивності праці на СТО "Гавань" данні наведені в таблиці 3.2 ми можемо зробити висновок, що за рахунок скорочення невиробничих витрат робочого часу, можливо максимізувати час продуктивної праці, а також за рахунок збільшення чисельності виробничого персоналу, відповідно збільшилась кількість відпрацьованих людино-днів та людино-годин. Що в свою чергу підвищило середньорічну продуктивність праці виробничого персоналу.
Висновки
Продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки степінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому.
Продуктивність праці - це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, затраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку.
Оскільки продуктивність праці охоплює планування, організацію, керівництво, контроль і регулювання, то управління продуктивністю вимагає ефективних контактів і розуміння різних служб у створенні обсягів виробництва.
Головним ресурсом підприємства є праця людини, завдяки якій відбувається процес виробництва життєвих благ для кожної людини та для суспільства загалом. Отже, продуктивні сили - це система факторів виробництва, яка забезпечує перетворення природних ресурсів відповідно до потреб людей, створює матеріальні і духовні блага і визначає зростання продуктивності суспільної праці. Вони є провідною ланкою суспільного способу виробництва, а їх рівень - загальним показником соціально-економічного прогресу, оскільки з їх розвитком зростають продуктивність праці, національне багатство, з'являються нові джерела енергії тощо.
Підвищення продуктивності праці означає економію сукупної праці, що витрачається на вироблення продукції, зменшення всього матеріалізованого в продукті робочого часу.
Завдяки таким чинникам як підвищення технічного рівня виробництва, удосконалення управління, організації виробництва та праці збільшення обсягів виробництва можливо зменшити витрати на виробництво.
Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. З цією метою СТО "Гавань", велику увага приділяє конкурентоспроможності компенсаційного пакету. Вони не обмежуються виплатою співробітникам базових окладів і премій за результатами праці, а пропонують широкий спектр соціальних послуг:
Умови праці суттєво впливають на ставлення людини до праці, морально-психологічний клімат у колективі, його стабільність.
Отже, зростання якості продуктивності праці відбувається в результаті підвищення фонду робочого часу за рахунок скорочення внутрішніх змінних простоїв шляхом зниження кількості або ліквідації мікротравм, обумовленими несприятливими умовами праці, а також запобігання передчасному стомленню за рахунок раціоналізації умов праці, введення оптимальних режимів праці і відпочинку та інших заходів, які сприяють підвищенню ефективності використання робочого часу.
