Способы аргументации в производственных ситуациях

Виды конфликтов

По воздействию на работу группы или организации конфликты разделяют на: конструктивные, деструктивные.

Конструктивные конфликты – инциденты, приводящие в итоге к положительным последствиям. Ниже приведены их отличительные признаки.

Разногласие разрешается способом, который всецело устраивает его участников. Каждая из сторон чувствует свою заслугу в урегулировании возникшего конфликта.

Совместное решение приводится в действие быстро и просто.

Участники инцидента находят взаимопонимание, благодаря чему в будущем они могут избегать подобных проблем.

При возникновении разногласия между шефом и подчиненным, у последнего появляется возможность высказывать без страха свою точку зрения, отличающуюся от руководителя. Отношения между сотрудниками становятся теплее. Обе стороны смотрят на раздоры, как на вполне нормальные вещи.

 

Деструктивные конфликты – инциденты, приводящие к негативным последствиям. В таких случаях обе стороны не в состоянии найти какой-либо компромисс, чтобы решить проблему.

Более того, участники конфликта начинают испытывать враждебность друг к другу.

 К последствиям подобного вида конфликта можно отнести:

сопернические взаимоотношения между субъектами;

нежелание идти на контакт;

рассматривание другого объекта в качестве противника, чужие взгляды – неверны, а свои – всегда правильны;

желание к снижению или прекращению любой совместной работы с враждующей стороной;

уверенность, что выигрыш в споре важнее, чем нахождение общих точек соприкосновения;

пессимизм, отрицательные эмоции, ворчливость.

Классификация конфликтов по способам решения

Конструктивные конфликты. Для них характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.

Деструктивные конфликты. Приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации

Как уже указывалось, существует четыре основных вида конфликта:

внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный вид конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрения проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограниченны, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над

одной и той же рекламой, но имеют различные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. В последнее время все более рельефно проявляется конфликт между полами, или так называемый «конфликт мужчина — женщина».

Конфликт между личностью и группой. В организациях индивиды и группы стараются усилить свои позиции посредством идентификации себя с профессиональными группами или функциональными категориями, посредством лучшей презентации себя, посредством выбора линии поведения, которая поможет им занять более центральное положение. Но не во всех ситуациях возможна выработка единой точки зрения.
Межгрупповой конфликт. Организация представляет собой сети взаимозависимых групп. Между служащими складываются различные отношения —или личные в форме симпатии или антипатии, или ориентированные на создание групп, объединенных общими (положительными или отрицательными) интересами. Эмоциональные узы могут оказаться в группе настолько сильными и прочными, что могут быть выработаны присущие только ей символы общения между ее участниками. Даже в самых лучших организациях могут возникнуть конфликты между такими группами.

Способы аргументации в производственных ситуациях  

 

Наиболее влиятельные методы аргументирования:

 

Фундаментальный метод. Суть его — в прямом обращении к собеседнику, которого вы знакомите с фактами, являющимися основой ваших доказательств.

Существенную роль здесь играют цифровые примеры и статистические данные. Они — прекрасный фон для подтверждения ваших тезисов. Ведь, в отличие от сведений, изложенных словами — часто спорных! — цифры выглядят более убедительно: этот источник, как правило, более объективен и поэтому привлекателен.

Используя статистические данные, необходимо знать меру: нагромождение цифр утомляет слушателей, и аргументы не производят на них необходимого впечатления. Заметим также, что небрежно обработанные статистические материалы могут ввести слушателей в заблуждение, а порою даже обмануть.

 

Метод противоречия. По своей сущности он является оборонительным. Основан на выявлении противоречий в рассуждениях, а также аргументации собеседника и заострении внимания на них.

Метод сравнения. Очень эффективен и имеет исключительное значение (особенно когда сравнения подобраны удачно).

Придает речи инициатора общения исключительную яркость и большую силу внушения. В известной мере фактически представляет собой особую форму метода «извлечение выводов». Это еще один способ сделать утверждение более «зримым» и весомым. Тем более если вы научились использовать аналогии, сравнения с предметами и явлениями, хорошо известными слушателям.

 

Метод игнорирования. Как правило, наиболее часто используется в беседах, диспутах, спорах. Его суть: факт, изложенный собеседником, не может быть опровергнут вами, но зато его ценность и значение можно с успехом игнорировать. Вам кажется, что собеседник придает значение чему-то, что, по вашему мнению, не столь важно. Вы констатируете это и анализируете.